Тот самый уровень 3 по Киркпатрику (ч.2) Блог им. OTatarina

Продолжаем рассматривать «недостающее звено» в цепочке «обучение-бизнес-результаты» — оценка Уровня 3 по Киркпатрику (поведение).
Начало см. тут.
The Kirkpatrick New World Level 3
Шаг 3: Обучайте критичным навыкам на тренинге
Хотя это может показаться очевидным, часто существует разрыв между критическим поведением — теми навыками, которые нужно демонстрировать в работе, — и тем, чему обучают на тренингах.

Убедитесь, что вы обучаете тому, что участники должны демонстрировать на рабочем месте. Включите практические упражнения на отработку умений и симуляции, чтобы удостовериться, что обучающиеся не только знают, что они должны делать, но также обладают неким практическим опытом в этом.
К сожалению, многое обучение проводится без особого внимания на конечной цели (Уровень 4). Цель любого хорошего тренинга состоит в том, чтобы снабдить (букв. «экипировать») сотрудников примерами использования необходимых навыков для достижения целей высшего порядка в компании.

Если целью обучения является нечто иное, нежели поддержка реализации основных целей организации, то оно не может быть фактически «обучением» или «тренингом». Компании, которые считают обучение «бенефитом» (льготой, выгодой, и т.п.) или «приятным бонусом», фактически оказывают себе «медвежью услугу», если ставят целью выражение признательности или вознаграждение сотрудников. Эти типы мероприятий на самом деле не являются обучением и должны рассматриваться в другом аспекте.

Шаг 4: Отслеживайте и измеряйте результаты демонстрации критических моделей поведения на рабочем месте
Отслеживание и измерение нужных поведенческих индикаторов Уровня 3 не обязательно должно быть сложным и затратным. Существует ряд методов, которые подойдут для любой компании и любого бюджета:
• наблюдение за обучившимися,
• проведение опросов среди участников, руководителей, подчиненных, коллег и / или клиентов,
• обзор результатов деятельности,
• проведение интервью и фокус-групп.

Чтобы окончательно развеять сомнения в том, что Уровень 3 слишком сложен для оценки, задайте себе два ключевых вопроса:
1. «В какой степени сотрудники применяют то, чему они обучились на тренинге?»
И
2. «Если не применяют, то почему?»
Ответы на эти вопросы помогут составить план последующих действий.

Шаг 5: Проведите корректировку, основываясь на аналитике
Постоянное отслеживание и измерение стимуляторов и поведенческих индикаторов Уровня 3 позволит провести корректировку вашего плана (см. оранжевую область на рис.) Как раз здесь и происходит волшебство! Отслеживание не только поведенческих индикаторов, но и стимуляторов предоставит вам данные и информацию для тактической корректировки вашего плана. Как раз это и даст вам понимание того, что происходит «использование навыков на рабочем месте».
Неспособность обучавшихся производить необходимые действия на рабочих местах часто ошибочно принимается за недостаточное овладение навыками, поэтому их снова отправляют на тренинги. В действительности, причиной является не некачественное обучение, а ситуация внутри компании.

Если вы обнаружили, что участники не демонстрируют необходимые навыки, вы можете использовать больше стимуляторов.
Если вы выяснили, что навыки сотрудниками демонстрируются, однако желаемые результаты все еще не достигаются, — побеседуйте с руководителями, определите в беседе с ними, что навыки, которые были выбраны для развития через обучение, являются «теми самыми» (развитие которых было так необходимо).

Отслеживание использования навыков в работе дает также необходимые сведения о том, насколько эффективен был тренинг. Если обучившиеся могут продемонстрировать вам, как применять нужные навыки, но они не делают это в работе, проблема не в самом тренинге, а скорее в ситуации внутри компании.
Процессы мониторинга и корректировки гарантируют, что нужные процессы происходят в правильном направлении и приводят к желаемым результатам.

Уровень 3: советы руководителям
Ниже приводятся рекомендации для перехода от Уровня 3 к Уровню 4:
• Уровень 3 не так сложен, каким многие его представляют. Выберите несколько ключевых направлений или процессов и начните реализацию плана по оценке Уровня 3. Удостоверьтесь, что вы начинаете с результатов Уровня 4, и работайте в обратном направлении для выявления навыков, которые приведут к достижению этих результатов.
• Ограничьте количество критических навыков. Больше не значит лучше: слишком большое количество поведенческих индикаторов приведет сотрудников в замешательство, и сделает неуправляемым процессы поддержки.
• Выберите те методы Уровня 3, которые лучше всего соответствуют вашим программам, процессам, бюджету и корпоративной культуре. Опросы – не самый лучший или не единственный метод. Используйте сочетание качественных и количественных методов.
• Если вы планируете использовать опросы как один из методов, существуют бесплатные онлайн инструменты, которые вы можете использовать – это просто и дешево.
• Подготовьте обучающихся к Уровню 3 как до, так и во время обучения. Сложно ожидать от сотрудников энтузиазма по отношению к Уровню 3, поскольку это увеличивает их персональную ответственность. Например, расскажите участникам о дальнейшей системе пост-тренингового сопровождения, которая поможет им применять в работе то, чему они научились.
• Обсудите Уровень 3 с руководителями и всеми, кто будет использовать стимуляторы. Объясните им их роль в наблюдении и поддержке навыков. Обеспечьте им обучение, коучинг и другие необходимые для этого инструменты.
• Внедрите некоторые стимуляторы сразу же после проведенного обучения для закрепления навыков. Простой пример: руководитель / наставник может спросить у своего подопечного сразу после тренинга — «Как я могу помочь тебе в этом?»

по материалам trainingzone, статьи Джеймса Д. Киркпатрика

Комментарии (0)

RSS свернуть / развернуть
Только зарегистрированные и авторизованные пользователи могут оставлять комментарии.