Вовлеченность. Зачем она сотрудникам? Блог им. Misli_na_peske

Перебор записей с выставки Персонал актуализировал сразу несколько тем)
Одна из них — это вовлеченность персонала.
Определение из презентации Экопси:
Вовлеченность — это интегральный показатель, который характеризует внутреннее состояние сотрудника:
— полностью включенного в жизнь Компании, разделяющего ее ценности;
— довольного своей работой;
— готового проявлять инициативу и прикладывать значительные усилия для достижения высоких результатов.

Я слышала о ней от нескольких спикеров, но новом месте работы ее уже тоже оценивали.
Польза для компании ясна – сохранение ценных кадров, повышение прибыли, больше довольных клиентов, позитивный имидж бренда.

А вот в чем выгода самому сотруднику быть вовлеченным? Ведь если процесс выгоден обоим, его проще поддерживать.

Пока мои ответы таковы:
— отсутствие дискомфорта, связанного с работой (меня все или многое устраивает)
— стойкое желание предлагать рационализаторские идеи и чувствовать удовлетворенность от этого

А есть ли еще выгоды в вовлеченности для самого сотрудника на Ваш взгляд?

Комментарии (40)

RSS свернуть / развернуть
Я думаю, что вовлеченность не ограничивается только «отсутствием дискомфорта». Это, собственно, «удовлетворенность от работы». Вовлеченный сотрудник имеет возможность активировать практически любые свои мотиваторы: ответственность, признание, влияние, статус и пр. Но, конечно, при условии наличия у него пресловутого «внутренного локуса контроля».
И, кажется, немало и то, что такой сотрудник полноценно живет. Не теряет время на работе, не тратит его на работу ради денег, а именно ЖИВЕТ.

Тоже часто натыкаюсь на эту тему :) Интересно, в этот раз вопрос выгоды вовлеченности для работодателя рассматривался также абстрактно? Или, все-таки, в купе с вопросом затрат на поддержание этой самой вовлеченности?
+2
Могу сказать так — без вовлеченности персонала руководитель должен день и ночь проводить на работе и нести ответственность за каждый чих своих подчиненных. Если он вовлекает сотрудников — они начинают принимать решения и здорово разгружают руководителя (из практики). Но это общеизвестные вещи.
А что это дает сотруднику? Говорят, что плох солдат, не мечтающий стать генералом. Многие сотрудники мечтают подняться по карьерной лестнице — это тоже не секрет. Но нужно дорасти до должности — и взять ее как яблоко с низкой ветки — не подпрыгивая. Так какой сотрудник это сможет сделать? Естественно тот, который видит шире своих обязанностей, то есть может заглянуть в надсистему. А когда это происходит? Только тогда, когда руководитель периодически проводит с ним увлекательное путешествие в следствия решений, приянтых сотрудником — то есть через метод вовлечения. Короче, вовлечение для сотрудника — это способ более быстрого продвижения по карьерной лестнице. А то все говорят, что «нам нужны проактивные сотрудники». А где их взять? Только постепенно растить через вовлечение.
Только не все руководители готовы к такому повороту событий. Для некоторых проще ловить рыбку в мутной воде. Тогда вовлечение будет не более, чем красивый лозунг — слайд в презентации Power Point, показываемой на каждом совете директоров или на масштабной пьянке по случаю дня рождения компании
+3
Антон, я вот не думала, что вовлеченный сотрудник разгружает руководителя. Спасибо за акцент.
+1
Если честно, уже не помню.
По-моему, речь все же шла о бизнес-пользе. Экопси на своем сайте обещали выложить статью про это исследование, но что-то я ее не вижу.

Присоединюсь к «полноценно живет».
0
Вовлеченность — это интегральный показатель, который характеризует внутреннее состояние сотрудника:
— полностью включенного в жизнь Компании, разделяющего ее ценности;
— довольного своей работой;
— готового проявлять инициативу и прикладывать значительные усилия для достижения высоких результатов.


Первые два пункта из определения — это ни о чем. Суть в последней фразе — «прикладывающий значительные усилия для достижения высоких результатов». С единственным добавлением — «за ту же зарплату». Ведь именно этого и хотят, именно этот таинственный мотивационный фактор ищут hr-ы: больше работы за меньшие деньги. В принципе — нормальное желание, только нужно без кокетства об этом говорить, тогда и найти способы воздействия будет легче. Насчет выгоды для сотрудника… Мы тут с приятелем выпивали и заметили полувшутку-полувсерьез: если женщина задерживается на работе — значит, ее никто дома не ждет, а если мужчина — значит, наоборот, ждут :) Может, в этом польза?
0
Григорий, не поняла Вашу аналогию про то, кого ждут или не ждут дома. Поясните?
0
1) вовлеченность — это прикладывание значительные усилий для достижения высоких результатов.
2) прикладывание значительные усилий для достижения высоких результатов обычно подразумевает регулярные переработки
3) вторичной (первичной?) выгодой для вовлеченной, одинокой женщины является возможность приходить домой поздно, уставшей, быстро ложиться спать, имея мало времени на то, чтобы переживать негативные эмоции, связанные с отсутствием мужчины, детей и т.д.
4) вторичной (первичной?) выгодой для вовлеченного, женатого мужчины является возможность приходить домой поздно, уставшим, быстро ложиться спать, что дает возможность свести к минимуму общение с женой и детьми, которые за*бали.

Надеюсь, понятно?
-4
Да, понятно.
Впрочем, и без мата эту мысль можно было донести.

Если по сути — на мой взгляд, вовлеченность рождается от удовольствия от работы, а не от безысходности. На мой личный взгляд — если человек не счастлив в семейной жизни, то он не будет вовлечен в работу. Потому что первопричина не в сути деятельности, а в избегании негатива.
+3
на мой взгляд, вовлеченность рождается от удовольствия от работы


Т.е. удовольствие от работы предшествует вовлеченности. Тогда в чем заключается эта«вовлеченность»? Вы не путаете сувлеченностью?
0
Григорий, я для себя выстраиваю логику так:
человек начинает работать в компании, ему нравится то, чем он занимается; ему близки ценности и цели компании. Он вовлекается в работу, то есть не просто работает и радуется этому, но и проявляет инициативу, вкладывает силы, время, навыки в достижение компанией лучших результатов.
Для меня вовлеченный сотрудник не просто работает-на-работе, он максимально реализуется в ней и, одновременно, делает это на благо компании.

А как Вы выстраиваете логику — что первее?
+2
Логика Ваша понятна и ясна. Мне кажется, что все Вами сказанное можно назвать словом «увлевенность». Пришел, увлекся, втянулся. Т.е. вся инициатива исходит от самого человека. А «вовлеченность» — это действия, исходящие от работодателя, т.е. онвовлекает. Я не знаток русского языка, но что-то подсказывает — ну нельзя же сказать «я вовлёкся в работу»! Можно сказать " я увлечён". Т.о. вовлеченность — это процесс и результат действий работодателя, направленных на повышение интереса работника к своей деятельности и обеспечение высокой эмоциональной отдачи от труда. По моему, определение более точное и, чем экопсишное!:)
+2
Очень интересная мысль. Спрошу у знакомых лингвистов про словообразование.
0
Мне кажется, что все Вами сказанное можно назвать словом «увлеченность»


— я пока придерживаюсь мысли, что процесс вовлеченности — взаимный, и кто его в большей степени инициирует, не возьмусь судить.
0
Григорий, позволю себе напомнить о Принципах Рекуклета, которым следуют все участники сообщества:

Мы уважаем друг друга, поэтому поддерживаем грамотную речь (без ненормативной лексики и падонкоффского сленга) и конструктивные комментарии. И активно боремся с флудом, хамстовом и любыми другими проявлениями неуважения.
0
О, Оксана, я только ради экспресии и образности! Больше не буду :)
0
+2
На что же вы так обозлились?
+1
Ключевые факторы вовлеченности (Greate Place to Work Institute; Евгений Доценко):
Вовлеченность = доверие (я доверяю людям, с которыми / на которых работаю) + отношения (работаю с людьми, которые мне нравятся) + смысл (горжусь тем, что делаю).

Т.е. выгоды для самого сотрудника соответствующие: определенная степень доверия + налаженные, конструктивные взаимоотношения + гордость за выполняемую работу, чувство сопричастности.
+3
Это похоже на теорию Елены Сидоренко о приверженности людей в компании. Она видит 4 измерения приверженности: эмоциональная привязанность, выгоды (типа зп), рост и развитие, долг (обязан). Сотрудник хочет рост и выгоды, а эмоциональнной привязанности и долга от сотрудника хочет организация. Е.В. предлагает рисовать 2 паруса: организации и сотрудника для диагностики. В идеале они одинаковые и все идут навстречу др др.
+1
Юлия, спасибо за параллель. Соглашусь в подходе Елены с тем, что компания хочет от сотрудника привязанности.
0
Оксана, спасибо за определение. Оно мне ближе, чем определение Экопси. И гордость за выполняемую работу — это точно значимый бонус, имхо.
0
Читая комментарии и рассуждая о выгодах привязанности и включенности для сотрудника, я прихожу к мысли, что люди в компании сами заинтересованы в том, чтобы быть вовлеченными. Ведь бонусов правда получается много.

Естественно, этот взгляд правомерен, если компания действительно дает возможности для развития, инициативы, реализации подхода бизнес-партнера. А также помогает доверять, видеть смысл и строить комфортные отношения.

Коллеги, спасибо Вам за мнения! Я получаю возможность с таких разных сторон посмотреть на интересующий меня процесс.
+1
Я пару дней назад написал статью на похожую тему. Правда, там я говорил о самых общих принципах мотивации, но подход, на мой взгляд, остается тем же — иначе зачем вовлекать?
Возможно, найдете что-то полезное для себя по этим вопросам.
Буду рад, если поделитесь мыслями после прочтения. Я как раз сейчас собираю комментарии))

www.10v9.ru/interesnoe_po_teme/statya-7.html

0
Я пару дней назад написал статью на похожую тему. Правда, там я говорил о самых общих принципах мотивации, но подход, на мой взгляд, остается тем же — иначе зачем вовлекать?
Возможно, найдете что-то полезное для себя по этим вопросам.
Буду рад, если поделитесь мыслями после прочтения. Я как раз сейчас собираю комментарии))
Статья выложена здесь:
www.10v9.ru/interesnoe_po_teme/statya-7.html

0
Антон, а наш Ваш взгляд, в чем ценность статьи, какую пользу она несет читателю?
+1
Григорий, цель этой статьи — только расстановка общих акцентов. Значит, если читаль в поиске — она может натолкнуть его на направление работы, дать альтернативный взгляд на ситуацию. Я и писал в начале статьи, что она только вскрывает проблему, но не дает решение.
Если говорить о моих целях — то они совершенно однозначны. Мне интересно найти единомышленников и попробовать совместно определиться с технологиями.
+1
если руководитель (или лидер) желает добиться решения сложных задач в относительно короткое время, ему придется воздействовать не столько на физическую природу человека сколько на духовную, причем осуществить комплексное (системное) воздействие, затрагивающее волю, чувства и разум


Фиг знает, может это я такой «продвинутый», но я в этой фразе, которая, как я понимаю, есть ключевой вывод всей статьи, не вижу ничего проблематизирующего и оригинального. По моему, это и так все знают, и уже не одну тысячу лет.
0
Григорий, то что Вы человек продвинутый — это вне всякого сомнения))
Ключевая фраза почти та — точнее, ключ — это 3 вектора приложения усилий + комплексность как обязательный фактор.
Есть у Вас мнение по технологиям? Это мой главный вопрос.
0
Я знаю две технологии — стимулирование и мотивирование. На эту тему есть много умных книжек и тренингов. Для того, чтобы задействовать различные мотивационный факторы, комплексно, нужно уметь «видеть» мотивы в людях. Т.е. нужна психологическая грамотность, возможно, этому в первую очередь нужно обучать руководителей, испытывающих проблемы со своими немотивированными подчиненными.
+1
По поводу психологической грамотности — согласен, спасибо. Распознавание мотивов — тоже вещь хорошая, но речь не совсем об этом. Речь не столько об их рапознавании и последующем «развороте» — хотя такая технология безусловно эффективна и применяется, сколько о создании мощных и правильно ориентированных мотивов при воздействии на духовную природу по трем направлениям, которые я и обозначил в статье. Вы говорите, что об этом знают не одну тысячу лет. Есть у Вас на примете что-то конкретное по этому поводу?
0
Практически любая восточная духовная система, например, буддизм или йога.
+2
Позвольте Вам рекомендовать в тему «Интегральную психологию» Кена Уилбера (если Вы с ней еще не знакомы), очень системное изложение темы, Вами затронутой, человеком, имеющим реальный опыт традиции.
+2
Григорий, спасибо!
Вот это ценная рекомендация.
0
Или наша родная система, например изложенная в труде Лествица. Все эти источники вкупе — безусловно те знания, о которых Вы говорите, то есть изложеные за тысячелетия. Это понятно.
0
И вы хотите поставить эти знания на службу менеджмента, правильноя Вас понимаю?
0
Да, совершенно правильно. Это базис, основа основ. На службу менджмента эти принципы могут быть поставлены лишь через технологию.
0
Т.е. вы говорите о создании «корпоративной религии»?
Или просто набор технологий для менеджера?
0
Мне кажется, это должна быть именно система технологий для менеджера (я подробно писал о понятии «система»), опирающаяся на обозначенные принципы воздействия по трем направлениям. Ведь «корпоративная религия» тоже должна являться системой, отталкивающейся от некой твердой опоры и далее развивающейся по определенной методологии. Поэтому: технологии менеджера — да, но не набор, а система.
0
Коллеги, тема вашей беседы безусловно интересна, но может выведем ее в отдельный пост?
Мой топик все же про вовлеченность.
+1
Извините, увлеклись маленько… Начали про вовлеченность, но ушли в другую плоскость.
Завершаем))
0
Только зарегистрированные и авторизованные пользователи могут оставлять комментарии.