Система мотивации и природа человека Блог им. petroff

Давайте порассуждаем на тему мотивации, тему, актуальную во все времена существования человечества. Задача мотивировать кого-то сделать что-то стояла всегда, эта тема не нова. Но сегодня актуальность мотивации велика как никогда, значимость вопроса многократно усилилась. Почему? На этот вопрос ответить несложно. Дело в постоянно растущем ускорении развития общества, усложнении человеческих взаимооотношений. Результатом усложнения вкупе с ускорением явилось построение сложных цепочек взаимодействия, требующих от участников процесса выполнения большого количества непростых операций (в том числе мыслительных) с высокой точностью в течение ограниченного времени. В результате характер взаимодействия в компаниях меняется – появляется необходимость предоставления высокой степени свободы участникам взаимодействия при принятии решений. А для этого от сотрудника требуется находиться «в высоком тонусе», обладать личной смелостью в сочетании с высокой чуткостью, причем в течение длительного времени. То есть это состояние должно стать корпоративным стилем и постоянно поддерживаться культурой организации.

Полный текст статьи находится здесь

Коллеги, предлагаю обсудить эту статью — она уже вызвала довольно неоднознчную реакцию моих знакомых специалистов)) Что Вы думаете по этому поводу?
Самое главное, интересно Ваше мнение — какие технологии мы можем использовать для того, чтобы задействовать такие сложные, но очень мощные механизмы природы человека? Ведь возможности человека сегодняшние компании используют лишь на небольшую толику…

Обсуждение статьи мы уже начинали в блоге про вовлеченность.

Комментарии (52)

RSS свернуть / развернуть
«Блог про вовлеченность» — это какой?
0
Вовлеченность — зачем она сотрудникам))
0
Да, это очень нужная тема для обсуждения, но, к сожалению, я не психолог и могу высказать свое мнение только как практик бизнеса.
Мне кажется, но могу ошибаться, что фундаментальный подход к человеку, как к работнику, в данном случае, значительно отличается у нас и на западе. Но это мои сугубо личные наблюдения.
На западе на работника изначально смотрят как на человека умного, достоиного, хорошо образованного, который будет и уже желает хорошо работать. Он/она уже креативен, талантлив, целеустремлен, порядочен и многое другое. Т.е. дается огромный кредит доверия изначально. И человек это чувствует.
У нас несколько иначе, но уверена не везде. На людей часто смотрят, изначально, как на ленивых, плохо образованных, ничего не умеющих. Т.е. почти как на инвалидов, которым все надо жевать и класть в рот. Вот только сегодня ТД менеджер одного очень известного банка сказала мне:«Конечно нельзя ДВД программу подключать. А то будут фильмы смотреть вместо работы.» Возможно права, но как-то передергивает.
Исходя из вышесказанного выстраиваются мотивационные программы на предприятиях. На западе — это, в основном, хорошо отработанные бизнес-процессы, включая отношения с менеджером, правила и процедуры внутреннего распорядка, защищающие работника, адекватная зарплата. А работник уже готов, он уже хочет и многое может, а мы создаем только условия для него/неё.
+2
Плюсую. У нас вообще какая-то странная «парадигма» в отношении к людям, их рассматривают исключительно как объект воздействия. Людей нужно нанимать, адаптировать, мотивировать, наставлять, контролировать, развивать, оценивать. Даже развиваться он должен по ИПР, т.е по плану! А потом мы удивляемся — почему они не проявляют инициативу, почему они не вовлечены? Может, забыли прописать проявление инициативы в ИПР?
+2
Я знаю случаи, когда сотрудник САМ пишет себе ИПР, потом САМ уговаривает руководителя назначить ему время для обсуждения ИПР и потом СААМ же себя по нему и развивает.
Иначе ни тебе развития, ни обратной связи, ни чего там еще обычно должен делать менеджер…
+1
Это что… я знаю случай, когда сотрудник сам себе ЗП платил..:))
+2
Это был ген дир, глав бух или ИП?)))
0
Это был налоговый контролер :-))
0
это был глав нюх)
0
Был в перестройку такой анекдот: предприниматель жалуется другу: «Я уже и свет отключил, и зарплату полгода не плачу. А они все на работу ходят».
«А ты сделай вход на работу платным», — посоветовал приятель. :-))
+1
Мне в последнее врмея все больше импонирует книга «Сначала нарушьте вес правила». простые вещи человек пишет, о том как сделать счастье сотруднику и он сделает счастье компании (очень утрирую).
но почему-то мало менеджеров готовы оказать банальное внимание сотруднику, не говоря уже о чем-то более сложном.
+1
Да, этот подход известен в ТРИЗ. Называется ИКР (идеальный конечный результат: «сотрудники сами обеспечивают свое эффективное развитие...» или «сотрудники сами постоянно повышают эффективность своего развития...»). И если какой-либо компании удалось набрать и развивать такой персонал — догнать их будет совсем непросто. А как при этом разгружен руководитель! Очень интересно посмотреть тонкие механизмы, которые работают для достижения подобных результатов. Такие результаты не могут быть спонтанными.
+1
Разделяю Вашу точку зрения!
Тема «мотивации» должна быть похоронена уже давно в том виде, в котором представлена в статье. Компания — не храм и не общество, и не семья. У бизнеса одна функция — дать заработать сотруднику деньги за конкретную работу. И говорить, на мой взгляд нужно о том, как эффективно должна выстраиваться система бизнес-процессов…
Просто, уважаемые коллеги, давайте не будем уже смешить «личное счастье» и «рабочую функцию». Не секрет, что о-о-очень мало людей способны вообще определить чего они хотят. А поскольку это так, ни кто не может их осчастливить. А вот сделать рабочий процесс (не более того) понятным — это можно, это и есть задача бизнеса.
-1
Тут я считаю, немного не так. Функция бизнеса — обеспечивать прибыль своим владельцам. А для этого он «должен дать заработать сотруднику деньги за конкретную работу». Но человек — это не амеба и уж тем более, не механизм. Его природа довольно сложна, и на сегодняшний день до конца не понятна. А понять ее надо, так как если на нее правильно воздействовать можно получить требуемый результат с гораздо меньшими затратами материальных и неметериальных ресурсов (например, кастрюлю воды можно нагреть вращением лопастей, а можно поставить на плиту. Но затраты энергии при этом будут несопоставимы. А почему мы не греем воду вращением? Потому что мы знаем природу трения и природу конвекции). Поэтому, если употребить ресурсы правильно, то бизнес достигнет своих целей меньшими затратами. Вот и все. Целью статьи была попытка показать существующие взгляды на природу человека и обозначить проблему.
0
Функция бизнеса — производить блага ради удовлетворения потребностей общества. Нет благ — нет ни прибыли, ни зарплаты. Это так, к слову :)
0
Черт, а можно ли говорить «блага»? :) Или все таки — «благо»?
0
Василина права, отрадно, что у нас такие продвинутые консультанты в Иркутске. Я бы сказала 50 — 25(Григорий) — 25(Антон) на один завод. Ведь гораздо легче воздействовать на железо, ускорить пересечение расстояния от А до Б, прописать правила и стандарты для всех и т.д. нежели чем правильно воздействовать на природу 1000 человек. Хотя иногда не помешает.
0
Да, это совершенно верно. Не будет пользы — прибыль не будет стабильна, так как общество в конце концов отторгнет институт бизнеса. Собственно, прибыльность бизнеса (разумеется, в долгосрочной перспективе!) во многом определяется пользой для общества. Это, конечно, правильно.
0
Кстати, есть продвижения по теме? Интересно.
0
Я сейчас основное внимание уделяю углубленному изучению ТРИЗ, основное время уходит туда — не считая текущих проектов (этого требует текущее развитие нашего бизнеса, раз мы уж затронули эту тему — сейчас нам клиенты подкидывают ряд интересных задач, решаемых по этой методике). Но эстафету подхватил мой компаньон. Так что через некоторое время мы обязательно опубликуем что-нибудь новое, и надеюсь, интересное, по этой теме))
+1
Антон, Вы в каждом втором посте упоминаете ТРИЗ, просто product placement какой-то! :) Я даже заинтригован. Стоит уделить внимание?
0
Дело в том, что эта система действительно позволяет «разгрызать», а точнее, последовательно обрабатывать довольно сложные задачи. Владение этой методикой усиливает возможности консультанта многократно, мы уже решили несколько непростых задач по этой методике — например, мы начинаем серию публикаций в журнале «техника продаж» по нерешенным проблемам в технологии СПИН и по вариантам их решения — результат применения методики; 3 дня назад мы разработали план программы интеграции крупного предприятия в иностранный холдинг — опять при применении ТРИЗ. Поэтому, конечно, рекомендую. Но нужно настроиться на терпеливую работу, методика весьма непростая и требует перестройки мышления — переход к системному анализу. На мой взгляд, это одна из самых удачных технологий, разработанная в Советском Союзе и усовершенствованная в наши дни.
0
А можно ссылку на что-то вводное?
0
Мне кажется, проще начать с книги О' Коннера «Искусство
системного
мышления», затем посмотрите Оптнера (читается тяжело — но все по делу) «Системный анализ для решения деловых и промышленных проблем», затем посмотрите Альтшуллера «Найти идею. Введение в ТРИЗ». После попробуйте одолеть Саламатова «как стать изобретателем», порешайте сами задачки по этой методике — потому разберетесь, что дальше. Будут вопросы — пишите))
+3
Спасибо!
0
Вы наверное едете на живой форум «ТРИЗ»? И еще, если еще не были, очень рекомендую стажировки в Ростове. Я была там + у Викентьева в Москве, практически на всех семинарах и стажировках — рекомендую.
0
Василина, можно немного подробнее об этих мероприятиях? Я ничего о них не знаю. Что за «живой форум»? Кто проводит?
Заранее спасибо.
В Москве я учился у Бубенцова и Тимохова на «креативной неделе» — но это так, затравка. Серьезно ТРИЗ я начал постигать, как стал заочным учеником Бубенцова В.Ю.
0
Администрация меня уже предупредила за ссылки на иные порталы и сайты:))), поэтому прямых ссылок давать не буду:))). Зайдите на сайт ТРИЗ-ШАНС (Ростов), портал Треко, там есть информация:)))
На самом деле — рекомендую. Я тоже сначала сама разбиралась с первой книгой Альтшуллера, а потом начала учиться у его ученика Викентьева…
0
Спасибо большое! Вы также обучаетесь заочно?
0
Нет, очно. Заочные стажировки по рекламе мне пока не интересны.
Еще я постоянно на форуме ТРИЗ-ШАНС, + переписываюсь с Викентьевым (получаю консультации).
0
Обязательно посмотрю этот форум
0
Буду цитировать статью и комментировать. Общий комментарий по предмету статьи в конце.

В результате характер взаимодействия в компаниях меняется — появляется необходимость предоставления высокой степени свободы участникам взаимодействия при принятии решений. А для этого нужно уметь находиться «в высоком тонусе», обладать личной смелостью в сочетании с высокой чуткостью, причем в течение длительного времени
– имхо, это про развитие проактивности, а не мотивацию.
А на деле энтузиасты и небольшие группы профессионалов генерируют прорывные решения, а горы корпоративных бюджетов порождают «интеллектуальных мышей»
— наверно, по принципу Парето такое положение дел называется балансом и предсказуемым результатом.

В целом по первому абзацу статьи впечатление такое — А при чем здесь мотивация? Мне кажется ответственность, умение принимать решения, быть активным и желание работать (мотивация)– разные вещи.

Что касается великих людей и харизматичных лидеров той эпохи, — а они, несомненно, были — так эти лидеры пользовались иной системой мотивации, объяснить которую с позиций материалистического взгляда на человека не представлялось возможным
— Возвращаемся к определениям – мотивация – это продуманная система мер. Имхо, харизматичные люди не продумывали систему мер, они воздействовали, манипулировали, влияли… То есть отсыл к ним — не пример про мотивацию, для меня.

Теперь про 5 вопросов Кови, которые подтверждают его позицию, — люди все развиваются по-разному. Кто-то смиряется и живет на уровне 2го вопроса. Да, его не все устраивает, но большего он не хочет в силу разных причин. И как его тогда мотивировать?

Отсюда мы делаем несложный вывод — система мотивации будет гарантированно эффективна, если имеет все четыре точки приложения, то есть целиком опирается на природу человека.

За удовлетворение потребностей отвечает сам человек. Организация может этим играть, использовать как инструмент влияния.
Может я потребность в любви удовлетворяю в другом месте, и мне не важно, насколько меня любят на работе? И это будет стабилизирующим (при наличии) или демотивирующим фактором (при отсутствии), но не мотивирующим?
То есть, если человек выбрал все потребности (выживание, взаимоотношения, рост и развитие, смысл и вклад) удовлетворять на работе, то такая система мотивации сработает. А если нет – хоть залюби, ему будет не важно.

В целом по статье — есть ощущение частой подмены понятия мотивация другими (исходя из моего понимания мотивации).
Моя позиция про эффективность мотивации:
Я за то, что работа это взаимный договор.
Организация может предлагать удовлетворение всех 4х мотивов, сотрудник может брать то, что ему важно брать на работе, и тогда все будут счастливы.
Я мотивацию понимаю, как систему мер для того, чтобы сотрудник работал лучше, с большей отдачей, не хотел уволиться. Как на него для этих целей влиять, зависит от того, зачем он пришел на работу. То есть задача организации выявлять эти самые цели, а не пытаться стать центром удовлетворения всех потребностей.
+1
Плюсую.
Благодарю за развернутый комментарий!
Что могу сказать про подмену понятий — дело в понятиях, а в построении четкой системы. Тут вот что получается: «за удовлетворение потребностей отвечает сам человек» — именно это я и хочу сказать. А почему организация этим не пользуется, если все столь очевидно? — это уже мой вопрос.
Далее, про проактивность. Да, Вы правы, между стимулом и реакцией есть промежуток. И развитый человек всегда выбирает эту реакцию. А как выбирает? Всегда возникает мотив сделать что-то исходя из собственной карты ценностей — поэтому я показывал некий пример с руководителем отдела. Так что как ни крутите, а система мотивации должна быть связана с картами ценностей человека и опираться на его проактивное поведение. Или Вы со мной не согласны?
Едем дальше. А если сотрудник берет на работе то, что нужно ему — и сейчас он проактивен, так как он выбирает действия исходя из своей системы ценностей, но эти действия не совпадают с целями организации (простите, и у нацистов была своя система ценностей и их действия были совершенно проактивны — разве не так?) — то на деле в организации будет продолжать работать правило Паретто, как Вы совершенно верно подметили.
Вот я и задаю резонный вопрос — а не пора ли организациям задействовать всю мощь, скрытую в человеке и опереться, по выражению древних, на «твердое» и перестать операться на «пустое»?
В этом смысл статьи. А за подмену понятий извините — это уже мой недочет — нужно было более детально разворачивать мысли. Сначала я хотел это сделать, потом передумал — статья получится слишком громоздкая.

Но Вы не ответили на главный вопрос статьи — это технологии, которые в этом контексте кажутся Вам наиболее эффективными.
+1
Ваше замечание совершенно верно: «То есть, если человек выбрал все потребности (выживание, взаимоотношения, рост и развитие, смысл и вклад) удовлетворять на работе, то такая система мотивации сработает. А если нет – хоть залюби, ему будет не важно» — разумеется! Именно об этом я и пишу в статье — иначе зачем мне было столько времени уделять понятию «система» и «системное свойство» — разумеется, иначе не заработает!!!
+1
Так что как ни крутите, а система мотивации должна быть связана с картами ценностей человека и опираться на его проактивное поведение. Или Вы со мной не согласны?

с этим я согласна

А если сотрудник берет на работе то, что нужно ему — и сейчас он проактивен, так как он выбирает действия исходя из своей системы ценностей, но эти действия не совпадают с целями организации

Судя по этой фразе — верно ли я понимаю, что задача мотивации, на Ваш взгляд, — заставить людей работать в том русле, в котором хочет управляющее звено организации через воздействие на 4 базовых мотива (по Кови)?
То есть, мы как компания даем тебе средства удовлетворения всех важных для тебя потребностей (вплоть до смысла жизни), а ты за это работаешь в том направлении, куда мы тебя направим.
Я огрубляю, так как хочу уловить суть.

Вот я и задаю резонный вопрос — а не пора ли организациям задействовать всю мощь, скрытую в человеке и опереться, по выражению древних, на «твердое» и перестать опираться на «пустое»?

То есть, Вы хотите создать технологию мотивации для тех людей которые выбрали все потребности удовлетворять на работе? Или технологию, как сделать так, чтобы все эти потребности удовлетворялись на работе?

Я именно поэтому не отвечаю на вопрос, так как пока не соотнесла предложенный взгляд со своим опытом.
Пока остается впечатление, что такая технология как-то очень… велика, что ли.
Нам нужно работать с человеком, который и смысл жизни понял, и совесть у него развита, и воля. Или (что еще круче) помочь ему это через работу осознать.

И по ходу рассуждения возник вопрос — в чем Вы видите разницу прежнего подхода к мотивации и предлагаемого в статье?
+1
Судя по этой фразе — верно ли я понимаю, что задача мотивации, на Ваш взгляд, — заставить людей работать в том русле, в котором хочет управляющее звено организации через воздействие на 4 базовых мотива (по Кови)?
То есть, мы как компания даем тебе средства удовлетворения всех важных для тебя потребностей (вплоть до смысла жизни), а ты за это работаешь в том направлении, куда мы тебя направим.
Я огрубляю, так как хочу уловить суть.

Да, совершенно верно. Только компании придется хорошенько позаботиться о том, чтобы выбраная цель была бы действительно достойной. И, конечно, компания действительно должна к ней идти. Иначе, вместо отдачи, рано или поздно компания получит мощный протест со стороны своих лучших сотрудников (то есть, вместо мотивации будет построена система демотивации). Это нужно понимать и учитывать (здесь речь идет о компасе).
То есть, Вы хотите создать технологию мотивации для тех людей которые выбрали все потребности удовлетворять на работе? Или технологию, как сделать так, чтобы все эти потребности удовлетворялись на работе?

Разумеется, все потребности удовлетворить на работе не получится — это, конечно, утопия. Но нужна технология, которая позволит удовлетворять потребности по всем направлениям, вот это уже верно.
Пока остается впечатление, что такая технология как-то очень… велика, что ли.
Нам нужно работать с человеком, который и смысл жизни понял, и совесть у него развита, и воля. Или (что еще круче) помочь ему это через работу осознать.

Вот это как раз и является основной целью данной статьи. Наверное, Вы читали цитату Джордано Бруно, помещенную эпиграфом к этой статье. ногие мыслители уверены (и я с ними абсолютно согласен), что духовное начало находится вне нашего тела и головного мозга. Однако, наши физические потребности, эмоции и мышление (составные части телесного) неразрывно связаны с духовным началом. Дух, существующий вне нас, есть мощнейший инструмент, способный подчинить себе начала физической природы. Получается, что люди просто не осознают мощнейшую силу, скрытую в духовном начале. Это отражение нашей природы, все это нам уже дано. Нужно эту силу по возможности открыть и направить. Для этого нужно воздействовать на 3 важнейших направления — развитие воли, развитие лучших чувств и постоянного обращения к голосу разума. Полагаю, это единственная возможность сделать миссию, видение, принципы, ценности компании действительно рабочим инструментом, а не модной декларацией во внешних коммуникациях, как это часто у нас происходит. Вот что имеется в виду.
И по ходу рассуждения возник вопрос — в чем Вы видите разницу прежнего подхода к мотивации и предлагаемого в статье?

Наверное в том, что многие полезные вещи делались интуитивно, а теперь могут делаться вполне осознано))
+1
Вы читали книгу «Корпоративная религия» Е. Кунде? Там он рассуждает на тему «духовного менеджмента». Правда, никаких технологий. Но идеологически очень резонирует с Вашими идеями.
Мне все это кажется очень интересным, но есть одно «но». Конечно, есть компании и бизнесы, где можно создать что-то вроде «корпоративной религии», миссию, ценности и т.д. Но только для ограниченного числа компаний. Потому что если вы занимаетесь сбытом шпаклевки или дистрибуцией средст для очистки унитазов и т.д. — т.е. продаете всякую фигню (а это большая часть мирового бизнеса ИМХО), если вы солдат на войне неистового потребления, если вы участвуете во всеобщем консьюмеристском заговоре, то о каких высоких материях, о каком Духе может идти речь?
+1
Нет, книгу Е.Кунде я не читал)) Рекомендуете?
Здесь я мог бы провести такую аналогию — в мире патенты на изобретения подаются изобретателями, что называется «пучками». То есть в разных частях света в одно и тоже время рождаются одни и те же идеи, причем генерируют их люди, совершенно не знакомые друг с другом. Вероятно, здесь произошло нечто подобное — просто идея назрела.
Да, и идеи не мои)) Источники в статье приведены — это лишь небольшая часть из них. Но я эти идеи полностью разделяю.
Что касается духа — я говорю о нем, как о части природы человека, на которую следует правильно опереться. Нечто вроде того, как человек разрабатывает технологии: если спорит с природой — все летит прахом, если опирается на законы природы — все получается. А мы этот ресурс сознательно не используем, как мне кажется.
+2
Нет, книгу Е.Кунде я не читал)) Рекомендуете?


Ну как Вам сказать… типичная книга западного консультанта, много словоблудия, никакой методологии. Если ищете четкую, последовательную теорию — это не тот случай. Только если набираете литературу для изучения предмета.

+1
Спасибо за дельный совет. Тогда и время попусту тратить не стоит. Словоблудия в современном мире препорядочно, эт-точно))
0
Кстати, может Вы сами ответите на поставленный вопрос — про технологии? :)
0
Хороший вопрос коуча)))
Я бы рад, да не знаю, что и ответить. То, что приходит мне на ум в первую очередь — это изучение духовных практик и сопоставление их с насущными задачами бизнеса. Так и внедрять шаг за шогом. Но это очень общее утверждение…
0
Вообще-то, думаю, эта книга может Вам быть полезной. В плане изучения языка, на котором она написана. То, о чем Вы говорите, звучит непонятно, странно, непривычно для бизнеса (мне так кажется), а Кунде говорит «о высоком» вполне бизнесовым языком.
+1
Надо же… Всю жизнь работаю в бизнесе, в основном в транснациональных корпорациях, а терминология получилась чуждой. Есть над чем задуматься…
0
Что ж идея понятна
Технологий не подскажу, так как мне кажется, речь идет не об организации, а о каком-то духовном отце в роли руководителя.
Буду следить за дискуссией.
0
Речь идет о хорошем лидере, это совершенно точно.
Только как готовить таких лидеров — большой вопрос) Ранее (да и сегодня тоже) такие лидеры выделяются из среды благодаря своим талантам. А можно ли их готовить, воспитывать? Это интересный вопрос.
Духовный отец — это часть вопроса. Другая часть вопроса — направление усилий на решение реальных задач. В любом случае, лидерам есть о чем задуматься, это факт.
0
История возникновения влиятельных религиозных, философских идеологических течений говорит о том, что появление лидера и новой идеологии никогда не бывает случайным событием. Скорее, это можно рассматривать как результат флуктуаций социального поля (ох, как круто звучит!!!:). Например, Гитлер, его идеология фашизма, превосходства арийской рассы была идеальна в контесте унизительного положения Германии после поражения в I мировой.Христианство, ислам, буддизм, коммунизм — эти великие влиятельные «программы коллективного сознания» появлялись в самый подходящий момент, в тот момент, когда люди нуждались в новых смыслах и были готовы их принять.

Т.о, лидер старого-нового типа, о котором мы говорим, должен понимать «социальную коньюнктуру», чувствовать желания, мечты, страхи и надежды людей, придавая событиям нужные смыслы («рефрейминг»), он должен уметь создавать новую реальность, транслируя в массы собственное видение мира. Такой человек должен быть не только незауряднык интеллектуальные способности, но и мощную «интуицию», способность чувствовать неосознаваемые желания людей лучше, чем они сами.

Возможно, я бы смог обучить такого лидера :)) Но только при наличии ряда способностей. Обычного клерка в религиозного лидера никакими тренингами и коучингами не переделать.
Да и стоит ли?
+1
Но если Вы, Антон, хотите что-то вроде тренинга, то можно перевести все вышесказанное на язык компетенций и подумать над тем, как это все мона развивать.
Думаю, вышло бы неплохо. Был я как-то на тренинге «развития харизмы», это чушь полная. Как и всякие «лидерские тренинги». Чушь и мошенничество. Технологий ни у кого нет. Так что, Антон, у Вас есть хорошие возможности, думаю!
0
Что Вы думаете о проектной команде? Готовы начать действовать? Задачка, конечно, не маленькая…
+2
Антон, спасибо за предложение, но сейчас у меня на этот проект совсем нет ресурсов. Задача действительно масштабная. Думаю, что в основе должны быть методы, направленные на развитие самосознания менеджера. Не уверен, что тут подойдет классический аудиторный формат. Например, свозить в «места силы» было бы куда полезнее. Методы, способные разблокировать скрытые способности человека довольно радикальны, и я не уверен, что бизнес-сообщество готово их всерьез принимать.
0
Да, как-то так. Буду двигаться к решению шаг за шагом — вопрос не быстрый. Потребуется много чего посмотреть — и не только из сегодняшних наработок. Потребуется серьезный экскурс в прошлое)
0
Григорий, плюсую.
Это наконец то, что нужно. Вы на редкость точно все поняли.
Возможно, я бы смог обучить такого лидера :)) Но только при наличии ряда способностей. Обычного клерка в религиозного лидера никакими тренингами и коучингами не переделать.
— Это понятно. Лепить из неподходящего материала пулю не следует. Здесь, я конечно, резко высказался — примеры таких трансформаций истории известны, но экспериментировать точно не стоит, хотя бы по причине больших затрат с неизвестной отдачей. К тому же, история нам показывает — такие лидеры всегда были штучным товаром)).
Но поскольку духовная составляющая отражает природу любого человека, такой лидер может на нее воздействовать, добиваясь устойчивых результатов. Однако, если Вы чувствуете себе в силах — это вселяет надежду…
0
Только зарегистрированные и авторизованные пользователи могут оставлять комментарии.