• Grigory
  • 23 августа 2011, 02:26

Коучинг VS дрючинг Блог им. Grigory

Не знаю, как Вас, а меня немного достали все эти разговоры о необходимости обучать, развивать, мотивировать, коучить, наставлять. Это все хорошо, кто бы спорил. Но хороший руководитель — это не учитель, не друг, не психотерапевт. А все вместе, но, прежде всего — «вожак стаи»!

Бизнес — занятие мужское. Погодите кидать в меня камни! Современный бизнес основан на мужских ценностях. Достижение целей, стратегия, захват рынка (военная терминология, кстати), ориентация на результат, быстрее, выше, сильнее — это, как ни крути, мужские категории, Яньские, если хотите.

HR, с другой стороны, среда женская. Говорю как знающий человек :) Растить, развивать, сохранять, преумножать и т.д. — ценности женские, Иньские, если хотите. Коучинг — занятие тоже Иньское. Поэтому женщинам нравится коучинг, и нравится его продвигать. Ну и прочие развивающие штучки-дрючки. Хотя с дрючками как-раз проблемы…

Популярность Иньских технологий в российском бизнесе обусловлена дефицитом Иньского, закостенелостью, жесткостью и прямолинейностью «совкового» стиля упраления. Руководителям «от сохи» часто не хватает тонкости и мягкости, гибкости, умения подстроиться под другого, в особенности — под подчиненного. Получается, что «женский» подход — очень даже ко двору?

С одной стороны — да. Инь уравновешивает Янь. Уравновешивает, уравновешивает, да и перевешивает. А когда Инь перевешивает, то никому в Поднебесной хорошо от этого не становится. Потому что во всем нужен баланс.

Любой молодой руководитель, жаждущий стать менеджером с большой буквы, без труда найдет массу разивавающей литературы, семинаров и тренингов. Там его научат мотивировать, развивать, коучить и т.д. А вот научат ли его дрючить, и дрючить жестко, безжалостно, и только потом — гладить по голове, если того требует ситуация?

С т.з. психоанализа, руководитель олицетворяет собой отца, с точки зрения юнгианской школы — архетип, связанный с авторитетом и мудростью. Как не крути, руководитель, лидер — это фигура сильная, властная. Которую соплей не перешибешь и слезами не разжалобишь. И уже во вторую очередь — любящий, заботливый, растящий. Не знаю почему, но психология наша так устроена — мы больше уважаем того, кто может нам вдуть по первое число. А тряпку, знающую технологию GROW, никто и слушать не будет.

Для сомневающихся приведу пример:



Знакомьтесь, сэр Алекс Фергюссон, главный тренер (точнее, team manager) футбольного клуба «Манчестер Юнайтед» (19-кратный чемпион Англии, годовая прибыль — £ 245 млн). Человек, олицетворяющий успешность. Тренер, которого называют выдающимся психологом. Мастера работать с молодежью (растить таланты). Руководящего молодыми и не очень футболистами, каждый из которых получает больше, чем все директора Газпрома вместе взятые.

Известен тем, что поддерживает в клубе жесткую дисциплину. Не имеет любимчиков, может выгнать из команды даже самую яркую «звезду», забывшую о своих прямых профессиональных обязанностях. Однажды запустил бутцу в голову самому Дэвиду Бэкхему. Имеет агентуру, контролирующую жизнь футболистов за пределами поля. Страшен в гневе.


При этом все без исключения футболисты подчеркивают, что в клубе царит потрясающая душевная атмосфера. Что они всегда могут рассчтывать на поддержку всех членов клуба, но в первую очередь — Босса. Прямо как в доме, где есть сильный и любящий отец.

Так и представляю его: стоит он перед детьми-сотрудниками, в одной руке — ремень, в другой — «Коучинг высокой эффективности» Джона Уитмора.

Спасибо за внимание. Можно начинать кидать камни :)

Комментарии (30)

RSS свернуть / развернуть
Гриша, интересно, что твои рассуждения созвучны с одним из зарубежный исследований (подробнее тут — hbr.org/2011/07/why-fair-bosses-fall-behind/ar/1).

Исследование проводилось как в лабораторных условиях, так и на «реальных» респондентах: всем задавали вопрос «Лидеров нужно любить или бояться?» и еще один — «Можно ли обладать уважением и властью одновременно?»
Результаты показали, что это руководители считают их взаимоисключающими способами воздействия и предпочитают последнее (власть).

Хотя, исследование, проведенное сразу после первого (ох уж эти исследователи :)) показало, что руководители, стиль управления которых основан на уважении, также могут приобрести власть. Но только путь этот будет нелегок и тернист…
0
что-то тебя на футбольные темы потянуло… ;)
0
Так это же моя страсть!) к тому же, столько параллелей с T&D, при чем последнему есть чему поучиться.
0
ЗА футбольными клубами интересно следить. Кадровая политика, прозрачные бюджеты (не в России, конечно, я про Англию), стратегия работы с футболистами (кто-то скупает «звезд», кто-то растит свои таланты внутри), взаимоотношения с прессой, маркетинг и т.д. Вообще английская премьер-лига очень интересна как мега-успешный бизнес. По работе «Манчестер Юнайтед» можно маркетинг изучать, например, причем маркетинг международный. С футболом еще интересная вещь связана. Лояльность. Ни один бренд не может мечтать о таких показателях. Надо как-нибудь написать…
+1
Свен-Ёран Эрикссон «О футболе». Прочитал эту книгу где-то с год назад.Книга не о футболе. Об обучении команды.
+3
Спасибо! Правда Свен-Ёран Эрикссон, в отличие от Фергюсона, лузер. Была у него хорошая команда «Лацио», ну а после нее одни провалы.
0
Григорий, Вы знакомы с подходом Александра Фридмана?
Очень созвучно.
Знаете, я так своих детей воспитываю, как Вы в статье описали))) Аж до смешного))
Хотя Вы очень тонкие вещи затронули (ослиные уши тонкой работы так и лезут через внешние жесткие проявления) — нет любимчиков, любящий отец, блестящий психолог, каждый наказанный понимает, что получил по справедливости и в другой раз спуску не будет (страшен в гневе, но раз хороший психолог — видно роль хорошо играет, профессионал), а если отличится — тоже не останется незамеченным. Еще можно добавить про тончайшее чутье к малейшим изменениям настроя команды…
Так что там и штучек, и дрючек — всего хватает.
+1
Нет, Антон, не знаком.
0
Очень известный консультант в области управления. Его подход очень похож на те акценты, которые Вы обозначили в статье.
0
Да тут не надо быть семи пядей во лбу. Вещи-то очевидные! Вот только мода сейчас на другое, сместились акценты. Не удивлюсь, что через несколько лет появится новый тренд — «развитие твердости» или еще что-то наподобие.
+1
Да. Это эффект маятника. Сначала было директивное управление. Естественно — были проблемы. Попытались их решить — отклонились в другую сторону. Теперь начинаем понимать, что не то, господа. Давайте-ка гайки вкрутим, а то разболтались совсем, оборзели от демократии. Будут вкручивать, пока опять грань не перейдут. Вот чтобы таких ужимок и прыжков не совершать, я предлагаю обратить серьезное внимание на системный подход))
+1
О, даа… Мне проблема близка с точки зрения «болезни» психолога, пришедшего HR-ром в бизнес. До последнего вытягиваешь каждого, в каждом видишь «личность», «уникальность» и «просто он не на своем месте», и возишься с упорством школьника, выхаживающего желторотика: тестики на мотивацию, коучинги, консультации, плюшки-пряники… А они ж не дураки, быстро научились, «ннууу, я халтурю второй квартал, потому что у меня нет мотивации...»
И забывается, что «это бизнес, детка». Если сотрудник взялся за эту работу (и взялся получать за нее зарплату), значит, заявил, что он профессионал, который эту работу выполнит. В ином случае — надо обсуждать вопрос смысла дальнейших трудовых взаимоотношений. Мотивация это хорошо. Но иногда полезно «отмотивировать»:)
+2
Жаль, не могу поставить +2. :)

Буквально на днях «вживую» столкнулись с подобным случаем в отделе — «нууу, мною не занимаются, поэтому я ухожу»…
Мы, собссно, где — в группе продленного дня или доп. развития для дошколят??!!!
Я исключительно за то, чтобы ответственность за собственное развитие находилась на самом сотруднике.
А «меня не учат, меня не мотивируют, меня не консультируют...» — инфантильный подход… Еще и «накормить, и спать уложить» осталось :)
+2
Ага, так теперь и будем оценивать работодателя — «Бьет, значит любит».

Отличный топик, спасибо!
+1
:)
как обычно, истина где-то рядом — мб посередине.
ну и в ситуационном подходе, пожалуй
0
Знаете, коллеги, я читаю многие топики (да и не только топики — придите на любое производственное совещание практически в любой конторе) — всегда одно. Люди видят пробел, и пытаются его залатать. А как залатать? А вот реализуем такой-то подход — и будет всем счастье. И гнут палку в одну строну. Тут всегда находится адепт другого подхода — и начинает в свою сторону. Потом в лучшем случае сойдутся на компромиссе — или все остались при своем мнении. Нет, нужно посмотреть на бизнес как на систему (входы, выходы, обратная связь, процессы во времени, взаимоотношения с надсистемой) — тогда будет проще. Не будет категоричности — надо только развивать. Или нет, только дрючить (простите, взял слово из топика), или ставка только на отбор, или только на внутреннюю конкуренцию, или только на командное сотрудничество… Наша проблема в том, что мы смотрим на проблему в отрыве от системы и от времени. Так что не спешите с выводами, коллеги — истина может быть посередине, а может быть и нет (если один говорит 2*2=4, а другой 2*2=5, то 4,5 — это не истина). Так что, как говорил Суворов, «смотри на дело вцелом»))
Григорий, спасибо за пример с футбольной командой. Здесь хорошо прослеживается системный, а не ситуационный подход (хотя в тексте Вы вроде и выставили вперед «дрючки»). Плюсую топик.
+3
Григорий, спасибо за пример с футбольной командой. Здесь хорошо прослеживается системный, а не ситуационный подход (хотя в тексте Вы вроде и выставили вперед «дрючки»)


Мне импонирует буддистский принцип «срединного пути», или принцип равновесия Инь-Янь в даосизме. Поэтому я против крайностей.

0
Т.е. на самом деле вопрос не стоит в выборе одного стиля в противовес другому, скорее хотелось поговорить о том, как умело совмещать «несовместимое».
И, заметьте, во всех моделях компетенций много внимание уделяется «развитию, мотивации, вдохновлению», и ни слова о том, что руководитель должен в ситуации необходимости «построить». Я лично нигде подобные компетенции не встречал, если кто располагает информацией — буду признателен!
+1
Вот именно.
Технологии на тему «построить» находятся не там. Развитие, мотивация, вдохновение — это правильные вещи, они действительно работают. Но это «инструменты, кирпичики» целового. К ним надо именно так и относится. А если это инструменты, значит они применяются в определенном месте и в нужное время.
Посмотрите труды Оптнера (60-70 гг), Джонса (80-е), О'Коннера (это уже наши дни). Посмотрите также «трактат о военном искусстве Сун Цзы, почитайте статьи о Джордано Бруно и некоторые подобные вещи — это примеры системного анализа древности. Общий подход (без лишнего увлечения философскими терминами) находится где-то здесь. И задачи надо решать диалектическими способами — от общего к частному, от простого к сложному.
Вот когда все займет свое место — сначала общий анализ, затем выбор нужных инструментов — тогда все и пойдет по плану.
Надо сказать, что многие великие лидеры пользуются изложеным здесь подходом интуитивно — видят задачу целиком и в нужном месте и в нужное время выбирают требуемый инструмент. Таких людей мы характеризуем как беспристрасных лидеров, великих людей, людей, преданных своему делу, гениев и т.д. Это так, но все это характеристики восхищения перед их талантом. Возникает вопрос — можно ли этому научиться? Скажу с уверенностью — конечно можно. Ответ выше))
+1
Антон, честно не являюсь адептом ситуационного подхода, и уж тем более не являюсь сторонником «латания дыр», так сказать, в одностороннем порядке. :)

Абсолютно солидарна с Вами, что любую ситуацию (и не только в бизнесе, но в нем — обязательно) необходимо рассматривать комплексно.
И ситуационность здесь — это важность проведения оценки текущей ситуации и после этого принятие решения об использовании того или иного подхода / метода / инструмента и т.п.

сожалею, что случилось недопонимание… :)
0
Да, иногда действительно достаточно проанализировать не всю систему, а только ее часть — от точки А к точке Б. Тут я с Вами, конечно, согласен)).
0
Хм, коллеги, вы с такой радостью поддерживаете необходимость обучать руководителей «дрюченью». А вот скажите, кто из вас хотел бы быть вздрюченным соответствующим образом?
По-моему, дело в «методе», а в необходимом результате. И если не умеешь грамотно пользоваться коучингом или другими техниками, то да, «ремень» взять проще.
+2
мини-пьеса «Ты меня порасти, товарищ старший!»
Действующие лица:
Иван Иванович Злобин, начальник цеха
Петр Соловьев, специалист

Стук в дверь. Дверь открывается. Входит молодой специалист с виноватым лицом.

— Иван Иванович, я это… поставку труб не удалось вовремя организовать… клиент в бешенстве, контракт разорвали…

Иван Иванович хмурится, берет сигарету, закуривает.

— Как ты, думаешь, Петя, почему это произошло?

— Не знаю, Иван Иванович, козлы они, поставщики…
— Может быть, и твоя вина в этом есть?
— Наверное, Иван Иванович…
— Может, что-то надо было сделать по другому?
Петр опускает глаза
— Наверное, Иван Иванович…
— И что бы ты сделал по другому?
— Знать бы, что такая оказия выйдет, я бы к другим поставщикам обратился…
Иван Иванович кивает
— Да и проплату бы вовремя сделал…
— Так ты и проплату вовремя не сделал?
— Ну так это же не я, а бухгалтерия!
Иван Иванович продолжает кивать, закуривает вторую сигарету.
— Бухгалтерия… ну да… А как ты думаешь, можно ли было избежать проблем с бухгалтерией?
Петр чешет затылок.
-Ну… если бы договор подписали сразу, а не через месяц…
— Через месяц?
— Ну да… да там это, дела были…
— Понимаю, дела…
— Да, вот совсем закрутился и про договор… короче, не успели…
— Кто не успел?
— Ну… я… не успел
— Хорошо, очень хорошо. Скажи, в следующий раз, при заключении контракта, как бы ты поступил?
Голос Петра становится бодрым.
— Иван Иваныч, я бы не тянул… то есть… ну да… не тянул бы, да и сразу подписал!
— Очень хорошо. Знаешь, Петя, это же не очень хорошо, когда контракты на двести миллионов срываются, понимаешь?
— Понимаю, Иван Иванович…
— Вот и славно. Я рад, что у нас с тобой сложилось взаимопонимание.
Петр улыбается и кивает.
— Ладно, Петя, иди, работай. Уверен, что этот случай пойдет тебе на пользу. На ошибках учатся!
— Да уж, Иван Иванович!
— Иди, иди.
— Спасибо, Иван Иванович!
Петр встает и выходит, закрывая за собой дверь. Спускается в «курилку». Спрашивает у коллег сигарету, закуривает.
— Эх, парни, зря Вы на Иваныча гоните — золотой мужик! Думал, башку мне оторвет, а в итоге — поговорили по душам!

Иван Иванович закуривает третью сигарету, открывает шкафчик, достает книгу «Коучинг на все случаи жизни». Смотрит на обложку, пролистывает, кладет обратно.

— Вот @%$:, понаписали всякой @%#$!

Поворачивается к окну и долго смотрит на дымящиеся трубы завода напротив.

Конец.
+2
повеселило :)
Но, если честно, это пример малоэффективного коучинга в принципе.

В ответ тоже приведу пример того, как Суворов давал обратную связь своему кошевару, который не приготовил вовремя обед для солдат после боя:

— Ещё раз опростоволосишься (ну или как-то так), на первой же осине повешу. Я тебя люблю и слово своё сдержу.
+3
Маргарита, это пример коучинга или… мм… второго термина?))
0
Я бы сказала, что это что-то между :)
0
А Вы, Ольга, не стесняйтесь, вещи нужно называть своими именами:) Вот скажите, в банке, на который Вы работаете, суровые тюменские начальники какие управленческие методы используют? :)
+1
Ай молодца))
+1
Спасибо :) Жаль, нет должности корпоративного поэта или летописцы… Эх, я бы развернулся!
+1
Ох, Гриша, я очень люблю тебя, и мы с тобой не раз разбирались в том, что ты воин, а я пацифист. НО, тут я с тобой не совсем согласна. Точнее, я согласна в том, что в нашей культуре коучинг часто опять подмена понятий. Но проблема не в коучинге, а в культуре… Про вожаков и женщин мне понравилось. В этом есть логика. Но женская функция в племени нужна. Вожаки мамонта приносят, а женщины его готовят и растят корпоративное потомство. И то, и то нужно. Я бы не разделяла вожака и женщину, а видела бы ценность в единстве инь и янь ) К сожалению, в России не хватает женского начала. А коучинг — это как мартышка и очки.
0
Только зарегистрированные и авторизованные пользователи могут оставлять комментарии.