• Tatyana
  • 16 декабря 2009, 00:09

Использование методики балинтовских групп в корпоративном обучении. Блог им. Tatyana

Уважаемые коллеги, предлагаю небольшое эссе по возможному использованию методики балинтовских групп в корпоративном обучении.
Определения и историю методики, надеюсь, вы погуглите самостоятельно. А технология проведения балинтовских групп достаточно полно описана на www.treko.ru/show_dict_190.

На наш взгляд, эту технологию можно позаимствовать у врачей и психологов для менеджеров, имеющих уже хороший и профессиональный опыт, и тренинговый скепсис – «чему они могут меня научить». Это будет новый формат для них, где они смогут и заявить свою «задачу» для решения, и помочь коллегам своим видением решения проблем. Кроме того, вести эту группу они будут сами – без тренера (об этом ниже). В такую группу можно и стоит «подсаживать» не более 20% сотрудников с уровнем опыта пониже – понятно почему.
Можно использовать этот формат и для постренингового сопровождения – мы пробовали, хорошо воспринимался.

Обращаю внимание, на выделение – это действительно технология, и если мы будем что-то менять в последовательности шагов или перешагивать – это уже будет и результат иной, чем предполагает балинтовская группа. Я не о слепом копировании – понятно, что медики достаточно отличаются от офисного работника или агента, и это надо учитывать. Но и вольно поступать с этим инструментом опасно: групповая и индивидуальная динамика могут легко дискредитировать идею и создать новое конфликтное поле, а не решить поставленные задачи.

Очевидным является, даже после передачи и закрепления технологии самостоятельного ведения самими участниками группы, обязательное присутствие супервизора (тренера или методиста отдела обучения) – понятно для чего.

При адаптации этой технологии в корпоративном обучении могут быть сложности, они же ограничения:
– уровень доверия в профессиональной группе менеджеров (вопрос подбора группы);
– наличие качественной супервизии – групповая и индивидуальная динамика, потеря фокуса обсуждения обязательно будут в той или иной мере;
– и др., надеюсь, вы дополните меня.

В комментариях к теме «Тренинг без тренера», я писала, что мы использовали эту технологию. При нашем участии (два тренера) это давало нужный группе эффект, но мы там и не ставили долгосрочную задачу самоподдержки такой корпоративной группы.

И наконец, мы можем сообща попробовать создать технологию рекуклетовских групп для корпоративного сегмента, используя проверенную балинтовскую.
Не думаю, что это будет легко, но уж точно благодарно.

Комментарии (5)

RSS свернуть / развернуть
Татьяна, большое спасибо за ссылку — читала с интересом.
На мой взгляд, это, действительно, неплохая технология, которая будет эффективна на некоторых этапах обучения.
При этом по моим ощущениям она всё-таки не очень подойдёт «для менеджеров, имеющих уже хороший и профессиональный опыт, и тренинговый скепсис – «чему они могут меня научить», потому как технология подразумевает достаточно жёсткое управление процессом со стороны тренера (он выделяет вопросы, обобщает результаты, закладывает последовательность и т.д.) — это как раз один из факторов, который напрягает опытных менеджеров.
Однако, технология, на мой взгляд, как раз подойдёт в том случае, когда нам необходимо „приучить“ людей к анализу, к совместному разбору ситуаций и нахождению решения.
+1
Маргарита, мой топик был в продолжение вашей же идеи о выделении формата для тех, кто хотел бы «тренероваться без тренера».
В корпоративном системном обучении возможно построить постоянно действующий семинар по этой технологии. Она вовсе не жесткая (станет понятно, когда сами поучаствуете) — она регламентированная.
На мой взгляд, для менеджеров это даже приемлемее, чем для неуправленцев — экономит их время, фокусирует тему, дает объемную, разноуровневую обратную связь — и по содержанию задачи, и по личностному ресурсу ее автора, а главное, результат от рассмотрения чужого случая полезен всем.
Согласна, что для эффективной работы такой группы профессиональной поддержки, надо продумать как эту технологию правильно «подать и передать» в пользование, чтобы супервизору было меньше потом работы.
Возможно правила должны быть визуализированы как а Open Space и группа сама будет подправляеть дежурного ведущего группы.
Может иначе — надо пробовать, если инструмент заинтересует. В общем — адаптировать.
Но главным в этой группе «без тренера» будет поддержка мотивационного уровня. А это — наша работа.
+1
Tatyana, не могу не «прицепиться» к последнему предложению о том, что главная задача тренера в такой группе — поддержка мотивационного уровня (если я правильно поняла).
За последнее время я всё-таки удостоверилась в том, что чем больше мы берём на себя ответственность за мотивационный уровень учащихся, тем больше нам садятся на шею и тем больше шишек мы получаем. Ну никак не должна быть главная задача тренера поддерживать высокую мотивацию… ИМХО
Но вопрос мотивации это уже отдельная большая история
0
Да, Маргарита, это отдельная тема и, конечно, не только для групп «без тренера».
В своем комментарии я имела ввиду не колыбельное поведение со слушателями, а передачу им полномочий самоорганизации, когда они уже знают что делать в круге и как «держать» технологию в колее — понятно, что первые раунды должен провести знающий ее человек. Но организатор такого корпоративного обучения должен иметь «термометры» отслеживания процесса.
Этот инструмент не прост, но эффективен- я уже повторяюсь.
Не знаю когда, но думаю попробую что-то подобное запустить — почувствовала легкий азарт. Хотя в нынешнем сложном времени как раз с мотивацией самоорганизации и могут быть сложности.
0
Татьяна, я готова поддержать Ваше стремление сделать подобную группу, т.к. тоже интересно поучаствовать и попробовать это на себе.
Информируйте, когда сможете, попробуем собрать групп. Что касается мотивации и самоорганизации то, мне почему-то кажется, что здесь проблем не будет.
Давайте делать!
0
Только зарегистрированные и авторизованные пользователи могут оставлять комментарии.