T&D-специалисты поколения Y Блог им. MargaritaFatina

Коллеги, задаваясь вопросом развития T&D-сообщества, я задумалась над тем, а если отличия между T&D-специалистами поколения Х и поколения Y? Вопрос скорее риторический, т.к. если выделять различия в поколениях, то и среди специалистов они есть.
Люди поколения Y, рожденные после 1980 года, характеризуются, прежде всего, ярко выраженной приверженностью и цифровым технологиям и их активным использованием. Это поколение, еще не достигшее 30-летнего рубежа, во многом коренным образом отличается от предыдущего. Они и живут, и работают, и общаются по-другому. И T&D-специалисты этого поколения не исключение – у них свои способы взаимодействия и обмена опытом.

Предлагаю порассуждать над тем, каковы эти отличия и «чем они грозят» :)
Для меня на данный момент наиболее интересен вопрос того, как специалисты данного поколения общаются, обмениваются опытом и знаниями. Ниже привожу некоторые наблюдения и размышления в данном направлении.

Теория поколений.

Для того, чтобы определить особенности T&D специалистов поколения Y, необходимо иметь представление о том, чем они отличаются от других поколений, и что для них важно в процессе взаимодействия.
В 90-х годах XX века американские ученые Нейл Хоув и Уильям Штраус разработали «теорию поколений» — определили временные границы и описали базовые ценности пяти поколений:
1. Поколение Gl (поколение Победителей) – 1900-1923 год рождения – характеризующееся трудолюбием, ответственностью, почти религиозной верой в светлое будущее, приверженностью идеологии и семейным ценностям, доминантностью и категоричностью суждений.
2. «Молчаливое» поколение – 1923-1943 год рождения – характеризующееся преданностью, терпением, соблюдением правил, законов, уважением к должности и статусу.
3. Поколение «беби-бумеров» – 1943-1963 год рождения – характеризующееся оптимизмом, культом молодости, заинтересованностью в личном росте и вознаграждении и при этом наличием чувства коллективизма и командного духа.
4. Поколение Х (Неизвестное поколение) – 1963-1983 год рождения – характеризующееся готовностью к изменениям, индивидуализмом, неформальностью взглядов, прагматизмом, равноправием полов, надеждой только на себя.
5. Поколение Y (поколение Сети, поколение Миллениум) – 1983-2003 год рождения – характеризующееся оптимизмом, уверенностью в себе, свободой, мобильностью, демократичностью, общительностью, потребностью в изменениях.

Можно по-разному относится к теории поколений, но нельзя отрицать тот факт, что опыт, приобретенный в период детства и юношества создаёт и определяет парадигму, через которую люди воспринимают окружающий мир и принимают решения. Одни жили в период появления телевидения, рок-н-ролла и угрозы ядерной войны. Другие столкнулись с ростом многообразия культур, укрупнением компаний, появлением персональных компьютеров. Третьи живут в эпоху интернета, всеобщей глобализации и борьбы с терроризмом. Возьмём в качестве примера СМС-сообщения: технология доступна для всех, при этом более 70% всех сообщений отправляются представителями поколения Y, для которых данные технологии доступны и привычны с детства.

Чем отличается поколение Y.

Социологи причисляют людей к поколению Y по определенным критериям и ценностным паттернам, а именно:

1. Особый способ коммуникации
Люди данного поколения активно общаются и обмениваются информацией посредством современных IT-технологий. Если верить статистике, 95% из них имеют персональный компьютер и мобильный телефон, более 15% таких людей находятся в сети онлайн постоянно, порядка 30% — ведут блоги. Они чувствуют себя в глобальной сети как «рыба в воде», их способности к освоению новых сетевых технологий на порядок выше, чем у предыдущего поколения. Они общаются с большим количеством знакомых и незнакомых людей и делают это фактически постоянно.
Это значит, что место общения нового поколения T&D-специалистов тоже должно находиться в глобальной сети, охватывать широкий круг людей и информации и «идти в ногу» с технологическим прогрессом. Их вряд ли привлекут очные «Клубы» с узкоспециализированной и аудиторией с ограниченным числом участников. Им важен глобальный охват и постоянный доступ.

2. Общительность
Как уже говорилось выше, «игреки» практически постоянно находятся в процессе коммуникации, а значит любой обмен опытом должен быть активным. Им недостаточно прочитать какую-то информацию, им также важно высказать своё мнение, обсудить его с другими. Они рассматривают своих коллег как неисчерпаемый источник знаний, опыта, идей. Поэтому, сообщество «T&D-игреков» должно обладать доступной и легкой связью и взаимодействием между участниками.

3. Потребность в самовыражении
Несмотря на то, что человек поколения «Y» вполне осознаёт, что он часть общего «муравейника» под названием Интернет, он в то же время стремится быть в нём независимым и выделяться среди остальных. Более того, такие понятия как «личность», «характер», «харизма» в глобальной сети эти люди подчас выражают более ярко, чем вне этого социума.
Соответственно, для «молодых» T&D-специалистов необходимы условия для свободного самовыражения, побуждающие высказывание собственных мыслей, идей. Сообщество, где есть разделение на тех, кто «учит» и тех, кто «учится» — не для поколения Y, для которого важно иметь возможность быть и на той, и на другой стороне.

4. Обмен информацией, а не её защита
Колоссальные объёмы информации ежесекундно пересылаются «Y-менами». Они постоянно и открыто делятся друг с другом музыкой, фильмами, ссылками, материалами. Для них важно, чтобы то, что интересно им, стало доступно друзьям, знакомым и незнакомым людям. Они готовы делиться доступной им информацией и знаниями. Они не держат информацию «у себя», и того же ждут от других.

5. Демократичность, равенство
Поколение Y считает, что все идеи, мысли, решения должны конкурировать на равных основаниях. Вне зависимости от статуса, опыта работы, возраста или полномочий у всех должны быть равные возможности, и оценка должна производиться согласно реальному вкладу, а не «регалиям». Люди поколения Y априори считают себя как минимум не менее способными, творческими и продуктивными, чем другие. Именно это во многом стало почвой для лавинообразного потока безумных успешных старт-апов, запускаемых современной молодёжью в самых разных направлениях деятельности.
И это равенство профессиональное T&D-сообщество также должно обеспечивать.
Стоит отметить, что данный критерий демонстрирует наиболее яркое отличие в подходах этого и предыдущего поколения. В сообществах, ориентированных на поколение X, как раз очень важно разделение на экспертов и новичков, на людей с большим и меньшим опытом и статусом.

6. Скорость и изменения
Представители поколения Y привыкли к постоянным изменениям и большому объёму информации. Им важно быть в курсе самого нового, актуального и интересного. Именно поэтому они ищут и размещают разного рода материалы в сети, где они же становится доступной. Таким образом, T&D-спецалисты нового поколения будут ориентироваться именно на критерии новизны, полезности и актуальности информации, и в меньшей степени обращаться внимание на то, насколько детально, грамотно и последовательно представлена, что, например, так важно для поколения Х, которые с уважением относятся к профессиональным изданиям, требующим и предоставляющим качественный, перепроверенный, но редко передовой контент. Люди – «игреки» очень ценят свое время и предпочтут быстрее поделиться и быстрее получить информацию, нежели тратить время на «редактуру». Лишнее они способны сами отсечь, а недостающее тут же уточнить, оперативно связавшись с нужным человеком.
Привычка к высокой скорости и постоянным изменениям также стала причиной того, что поколение Y иначе работает с информацией: его представители скорее нацелены на поиск, нежели на хранение, и они скорее «будут знать, где искать», нежели «запомнят».

Резюмируя, у меня получилось, что создавая площадку для обмена опытом, которая интересна и полезна для T&D-специалистов молодого поколения, важно обеспечить следующие параметры:
• Доступность 24\7;
• Наличие равных возможностей у участников сообщества для проявления инициативы, самовыражения, поиска и предоставления информации;
• В центре внимания — актуальная, интересная и постоянно обновляемая информация;
• Честность, прозрачность, полнота, открытость информации;
• Наличие обратной связи и возможности коммуникации с другими участниками;
• «Вознаграждение» — на основании ценности реального вклада каждого.

Буду рада вашим дополнениям, мыслям и идеям.

Комментарии (24)

RSS свернуть / развернуть
Я разделяю Hr-ов грубо на «совков» и «продвинутых». Совки — это, зачастую, «кадровики», выросшие до руководящих позиций, но мыслящих в ограничивающих рамках прежних убеждений. Одна такая дама, директор по персоналу региональной организации, убила меня в своим высказыванием " а я и не знала, что я — HR!" Продвинутые — это Hr-ы новой волны, знающие теорию и практику управления персоналом, стремящиеся быть в курсе новых технологий. Как правило, молодые. Но! Возраст не главное! Есть и продвинутые тётушки, а бывают и молодые девицы с мышлением 80-летней бабушки.
+2
Григорий, согласна. Возрастные исключения встречаются, поэтому у меня тоже нет цели «разделить» поколения чисто по возрасту.
Григорий, а какие ещё специфические отличия в работе и взаимодействии T&D-специалистов этих 2ух уровней ты бы мог выделить?
0
С точки зрения взаимодействия с заказчиком, «совки» или «иксы» более сложны, как мне кажется. Они плохо понимают о чем идет речь (ассессмент, компетенции, коучинг — новые, непонятные слова), но не хотят выдать свою некомпетентность, много спорят на ровном месте. А бывают и такие, которые со всем соглашаются, чтобы не лохануться :)
-1
Григорий, часть реальности такое деление описывает. Но описание грубое — как по форме, так и по содержанию.
Возраст, действительно не главное. В позапрошлом году читал в жирнале People Management об одной английской старушке, около 80-ти, которая до сих пор работает HR-менеджером крупного садового центра. И недавно прошла дополнительную сертификацию CIPD.
Если уж на то пошло, сильно ли вам помогла такая классификация?
+3
Вас лично что-то задело? Тогда проблема не в моей грубости…
-5
Мой опыт показывает, что с T&D профессионалами GenY подчас гораздо сложнее. Дело в том, что они знают все правильные слова (ассессмент, компетенции, коучинг). Их GenY природа, плюсом, дает им уверенность в себе. Однако от этого подчас мало толку, больше апломба. По факту они не лучше разбираются в деле. Для того, чтобы выносить обоснованное суждение, уверенности и знания понятий мало, необходим еще здравый смысл и жизненная опытность. А вот как-раз этого и не хватает.
В итоге разговоры получаются иногда сложные…
Как-раз более опытные, хотя и не подкованные HR retro :) спорят, как мне кажется, обычно на том месте, где как-то набили шишку. И к их возражениям стоит прислушиваться, иначе все прекрасные технологии (ассессмент, компетенции, коучинг) просто не заработают в данной Компании.
+4
Женя, соглашусь, что среди поколения Y не редкость то, о чем ты пишешь. Вот у меня и возник вопрос: а как способствовать их обучению, развитию, взаимодействию с «ретро»-поколением, чтобы это было полезно, эффективно и удобно для тех и других?
0
Маргарита, очень интересная выдержка. Честно — многое отозвалось)) Единственный вопрос — откуда данные о многочисленных успешных стартпах? Согласен со многочисленными — и это правда трэнд, вне всяких сомнений. А вот до успешности им далеко. Сегодня согласно статистике из 1000 стартапов лишь 1 вырастает в бизнес. Один промилле))) Так что с успешностью Вы горячитесь немнго, простите меня за откровенность. Я так понимаю — поколение Y безусловно решительнее берется за создание стартапов, чем поколение Х, к коиму я принадлежу. И здесь, конечно, срабатывает стремление к равенству возможностей, умение пользоваться современными технологиями, умение быстро найти нужную информацию. Тем не менее, наблюдения мне подсказывают, что с глубиной проработки этой информации часто возникают проблемы — срезается лишь первичный пласт (я сейчас об этом готовлю статью). И именно этим я объясняю такую статистику 1/1000 по успешности стартапов)) Но может быть дело не в Х и Y? А дело в молодецком задоре Y и определенном жизненном опыте Х, просто накопленном с возрастом))) У меня, например, 10 лет назад был опыт неудачного стартапа, а сегодня — пример вполне успешного)))))))
+2
Что касается успешности, то, возможно, успешных больше просто потому, что их просто больше. При этом точно могу сказать, что в IT-сфере большая часть стартапов, в тч успешых — дело рук именно поколени Y. Конечно, молодецкий задор тоже играет свою роль, но нельзя отрицать тот факт, что они смелее, быстрее и легче берутся за дело, находят партнеров, инвесторов и пр. Во многом из-за дегкого владения современными технологиями и средствами взаимодействия
0
Маргарита, насчет количества тут все понятно и вопросов нет. Насчет IT — смотря что понимаете под IT. Если программирование — то да, если устройства — то нет. Насчет легкого нахождения инвесторов — поговорите с представителями инновационных центров или региональных представителей венчурных фондов, они Вам выдадут соответствующую статистику. Что касается сформированных проектов — то тут картина чуть лучше, чем я писал в комментарии — бизнесом становится примерно 1 из 100 проектов. Хотя тоже неахти картинка))
0
Возможно, не буду спорить, т.к. меня больше интересует другой вопрос: чем отличаются T&D-специалисты и их взаимодействие и как можно эффективно наладить взаимодействие между ними и T&D-специалистами предыдущего поколения :)
+1
Дополню статистику. Из 3000 идей рождаются около 300 проектов, из которых около 10 доходят до стартапов и только 1 оказывается жизнесопособным.
0
Посмотрите на систему вцелом для Вашей организации. Определите нежелательные эффекты в работе Y и в работе «ретроградов». Рассмотрите «ретроградов» как ресурс для задачи о нежелательных эффектах Y--ков и Y-ресурс для задаче о нежелательных эффектах «ретро». Если ресурс не видите — уйдите в глубину задачи на 3 и 4 уровни. Если нехватает — посмотрите ресурс надсистемы — организации. Скорее всего, 90% проблем после такой аналитики ТПОРИТИЧЕСКИ будут сняты. Чтобы перевести в парктическую плоскость — решите задачи о внедрении. Запускайте проект. Ну в первом приближении это так)))
+1
А если рассматривать не организацию, а T&D- специалистов?
0
Тогда сначала определитесь, кто будет улучшаемой системой. Для этого вы должны определиться, на кого делаете ставку. Если на молодых — значит молодые специалисты, если на опытных — значит опытные. Определите нежелательные эффекты для выбранной группы. Рассмотрите в качестве ресурса сначала их собственные возможности, затем противоположную группу, затем департамент, затем организацию. Проверьте решения по идеальности — чем «ближе» ресурс, тем лучше решение. Преобразуйте решение в список мероприятий. Проведите диверсионный анализ — то есть, как можно все испортить — проверьте решение «на прочность». Затем подкорректируйте список мероприятий. Решите задачи о внедрении — могут потребоваться дополнительные ресурсы. Проверьте по идеальности. Внедряйте! — постарался описать чуть подробнее с разворотом в сторону поставленной задачи. Совет: насколько глубоко закапываться в систему? Если решение близко к поверхности — задачу решить проще, экономите время на анализе. Но выбирать придется из многочисленных вариантов — не факт, что не ошибетесь при выборе — то есть выигрываете во времени и усилиях, проигрываете в качестве решения. Если заглубляетесь в систему — все с точностью до наоборот.
Где-то так)))
0
Я недавно опубликовал статью на тему применение ТРИЗ в менеджменте — там не раскрыто все, но немного приоткрывается технология. Если интересно — опубликую топик для обсуждения.
0
Публикуйте, интересно почитать
0
Когда решаются задачи по методу системнго анализа, тут полностью исключаются различные шатания а ля «интеллигенция». Все четко. Ставка на молодых — значит улучшаем их. Опытные ресурс)) Все, точка. Довольно жесткая технология. Но дает четкий прогнозируемый результат.
0
Хм, по-моему мой топик не про улучшение тех или других ))
0
Маргарита, я просто постарался ответить на Ваш вопрос:
Вот у меня и возник вопрос: а как способствовать их обучению, развитию, взаимодействию с «ретро»-поколением, чтобы это было полезно, эффективно и удобно для тех и других?

Ведь это не вопрос, а задача. Она не решается одним махом — иначе ответ был бы очевиден, а следовательно, не возник бы и вопрос.
0
А картина получится полной, если только кусок выделать? Все взаимосвязи учесть сможете?
0
Павел, честно говоря, не поняла к чему Ваши вопросы
0
«А если рассматривать не организацию, а T&D- специалистов? »
Вот к этому.
0
Павел, я имею в виду T&D-сообщество, а не T&D специаилстов в какой-то конкретной организации
0
Только зарегистрированные и авторизованные пользователи могут оставлять комментарии.