Обучение и развитие ради обучения и развития - может не так уж плохо? Блог им. ypshenitsina

Как-то раз разместила на Trainings.ru в своем блоге пост с названием «Обучение ради обучения — главная игра российского рынка T&D», где критически отнеслась к тому, что по моим ощущениям, провайдеры и заказчики играют в игру, где важна не цель, а просто сам процесс. Как же так, думала и рассуждала я, негодуя, изначально все задумано ради повышения эффективности организации, а на практике оказалось, что почти всегда корпоративное обучение — самоцель.

Недавно разговаривала с другом (друг собирается писать диссертацию по медицинской психологии, а именно по психосоматике), который озвучил мне свою гипотезу (после моих долгих занудных рассуждений о том, как все неправильно в мире корпоративного обучения и как НАДО делать, чтобы было правильно :) ) о том, что развитие человека может быть самоценно само по себе, поскольку возможно именно постоянное развитие помогает сохранять человеку свое здоровье.

И я задумалась глубоко. Да, сомнений нет в том, что деятельные люди живут дольше и чувствуют себя лучше, стремление («смысл», по Виктору Франклу, индивидуальный для каждого и не важно какой) к целям само по себе помогает выживать… Так может неспроста люди так увлеченно занимаются самим процессом обучения и развития? Может не зря оно такое какое оно есть (с точки зрения «умного» T&D неправильное)? Может быть раз в игру играет столько народу и с такими большими ставками, то она имеет ценность сама по себе как игра?

Еще вспомнила концепцию Олпорта и пример про то, что сначала мальчик мечтает о том, чтобы стать моряком, чтобы посетить разные страны, а когда становится моряком постепенно море становится интересным само по себе просто ради моря… ))

Обучение и развитие ради обучения и развития? Так может это естественно и хорошо? А мы тут со своими бизнес целями и оценкой эффективности? )

Комментарии (61)

RSS свернуть / развернуть
Юля, боюсь показаться циничной, но, по-моему, «развитие ради развития» это очень хорошо, это просто прекрасно, но — за свои деньги :)
А корпоративное обучение на то и «корпоративное», что должно приносить пользу корпорации, т.е. работать на бизнес-цели, быть экономически эффективным и т.д. и т.п. Разве нет?
+1
Да, я тоже так всегда думала (ну ведь так правильно думать :) ), но по факту это не так и вообще обычно ТАК только в отчетах и презентациях ) Вот и подумалось мне, а может оно естественно?? Решила пофилософствовать )
Развитие «за свои деньги», на мой взгляд, вообще САМЫЙ эффективный способ корпоративного обучения. Но, к сожалению, в обществе «потребителей» (буквально с пеленок!, поэтому деваться некуда) всегда КТО-ТО ЧТО-ТО должен мне, а не наоборот )) Сидит офисный работник и ждет, что ему должны платить, его должны учить, начальник ему должен то, компания се и т.д. Разве не так?
+1
Ага, все ровно так. И наша с Вами задача, как людей, отвечающих за развитие, развивать в людях прямо противоположное — мотивацию к саморазвитию, например.
Последнее время мне вообще кажется, что главная функция T&D — не учить, а поощрять и направлять самобучение. Вы правы в том, что все это вертится вокруг идеи «самообучающейся организации». И правы в том, что идея эта пока очень сырая (во всяком случае в моей голове, хотя мы про это много думаем и много над этим работаем).
+2
Именно в таком направлении и я мыслю! Я вообще за естественность и за познание законов Природы (не подумайте, что увожу в сторону). Так вот, мне кажется, что настоящий подход к T&D неестественный! Поэтому ведет к неэффективности! Поэтому нужно подумать, а что задумано Природой в плане обучения взрослых в группе людей, стремящихся к выживанию в этом мире (аналогия: организация — племя) ???
И еще, что такое мотивация? Может ли кто-то иметь не свои цели, а какие-то чуждые ему «организационные»? И почему Человек (сотрудник) должен ХОТЕТЬ развиваться ради приумножения благосостояния каких-то важных «дяденек» из Англии, например?
0
Юля, я думаю, что повышение благосостояния акционеров вообще не может быть стимулом для персонала (ни в области обучения, ни в какой-либо другой области). Но здесь мы вступаем на минное поле обсуждения такой тонкой и высокой материи, как «роль первого лица». В конечном итоге, это задача собственников или топ-менеджмента дать людям такую цель/идею/мечту, ради которой те будут гореть, бежать вперед и рыть носом землю. Это ОЧЕНЬ СЛОЖНАЯ задача. Но выполнимая. В мире есть примеры, когда люди в органиацзаци всерьез, а не на словах разделяют цели компании и воспринимают их «как свои».
0
Анна, а я думаю, что у каждого человека есть и должны быть свои личные цели в жизни (на работа — часть жизни, конечно). Может быть то, о чем Вы пишете, возможно в маленьких компаниях, где есть лидер, за идеей которого идут люди и ВМЕСТЕ к чему-то стремятся (искренне). В больших корпорациях наверное это нереально. Ну есть такой, например, Ричард Бренсон, за которым кто-то наверняка идет, но не все же сотрудники и наверное 99% все-таки нет, то есть имеют свои личные цели, а корпоративные вынуждены делать вид, что стремятся к ним, тк иначе они там работать просто не будут.
+1
Я оптимист :) Я верю, что можно построить структуру, в которой у людей будут общие цели. Просто для этого КАЖДЫЙ руководитель должен на своем уровне заряжать этими целями людей. Ричард Бренсон — на топ-уровне, а Степан Степаныч Птичкин — на уровне мастеров или начальников цехов, и т.д. по нисходящей. Главное, чтобы была настоящая ЦЕЛЬ.
Я всегда вспоминаю примеры военного времени. Ведь была же общая цель у целых народов! Ведь не только вожди и военачальники хотели победы, а все — вплоть до последнего солдата. Поэтому шли, горели, землю рыли. Конечно, это утрированный пример. Но бизнес в каком-то смысле тоже война. Просто цели измельчали. Мы все больше про обогащение (или про «выживание» — популярная цель на фоне кризиса). А людям нужна мечта! И чем сложнее ситуация, тем более «голубая», далекая мечта это должна быть. Потому как, «война — это все преходяще, а музыка — вечна!».
Прошу прощения, что мысли сумбурные, и про все сразу, но сходу только так получилось :) Я если подумаю, смогу это более внятно изложить :)
+1
А я Вас поняла ) Можно может в научных институтах, в благотворительных организациях, в маленьких бизнесах, в благородных бизнесах… может быть, не знаю.
Я вообще тоже так думала раньше, особенно когда начиталась Тома Питерса и Кьела Нордстрома ))) И была уверена, что это возможно. Но потом появилось НО. А почему кто-то должен мечтать обогатить планету сникерсами, вредными для жизни лекарствами и продуктами с ГМО?
Хм… Ушли немножко мы от темы. Ну собственно в таких компаниях оправдано наверное обучение просто ради ЛЮДЕЙ
+1
Кстати, Юль, пусть это отвлечение от общей темы, но мне хочется ответить на твой вопрос личным примером: у меня есть достаточно жёсткие жизненные принципы и ценности. Благодаря этому я точно знаю, что как бы ни были прибыльны алкогольный и табачный бизнес, я никогда не пойду туда работать. Просто потому, что не хочу вносить свой вклад в развитие этого и поддерживать это.
А для кого-то, например, более ценна возможность крутится в одном из самых прибыльных бизнесов; или разработка новых технологий, пусть и вредных и т.д.
И здесь каждый для себя определяет цель и ценность.
0
Маргарита, спасибо за то, что поделились личным примером. Да, я думаю как Вы. Но многие люди думают только о своей личной выгоде здесь и сейчас, поэтому такие виды бизнеса процветают, людей «травят» искусственными продуктами, вредными лекарствами, детей «накачивают» детским питанием и уничтожающими психику мультфильмами… Про экологию и вред Планете я вообще молчу, все это знают. А самое страшное, что мы живем в обществе ПОТРЕБИТЕЛЕЙ, где все решают ДЕНЬГИ. У меня другие ценности в жизни и меня это возмущает. Очень не хочется, чтобы мой ребенок (а в будущем дети и внуки), не знали вкус НАСТОЯЩЕГО яблока…
Извините еще раз за отступление от темы. Наболело )
0
Юля, приветствую:)
Я поддерживаю идею, что развитие самоценно, но не вижу противоречия с целями и эффективностью.

Цели задают направление развития. Цели всегда есть, даже когда не осознаются.
Оценка эффективности помогает понять оптимален ли способ и достигнут ли результат.
+2
Полина, спасибо!
Да, могут не противоречить, а могут цели личные противоречить корпоративным, так?
Я ПОСТОЯННО сталкивалась именно с таким противоречием, хотя бывали и исключения, когда люди осознавали зачем работают и зачем им тренинг для из работы (например) и они реально хотели повысить свою эффективность на рабочем месте, НО это была их ЛЮБИМАЯ работа. И они с таким же успехом в другой компании достигая свои личные цели.достигали бы и корпоративные. Но личные на первом месте ВСЕГДА.
+1
Юль, мне кажется, что противоречие чаще всего лежит не в области целей.
Личные жизненные цели могут противоречить целям корпорации, но не цели развития.

Люди нацеленные на развитие — любое развитие воспринимают как благо, как возможность приобрести опыт.
0
По-моему, я всех запутала )) Итак, еще раз, чтобы не ошибиться в теме обсуждения, повторюсь, что меня мучает вот что: обучение персонала как функция в организации изначально подразумевала главную цель — повышение эффективности бизнеса через повышение эффективности сотрудников. Но постепенно (то, что мы видели незадолго до кризиса и даже сейчас видим) цель эта ушла на 2й план (хотя она озвучивается как единственная) и большинство функций в большинстве организаций имеют В РЕАЛЬНОСТИ цель ПРОСТО обучать и развивать (возможно на часто и на неосознаваемом уровне). Поэтому-то обучение и развитие не повышает эффективность бизнеса, хотя может повышать эффективность сотрудников. Иногда есть случайный бизнес результат.
Безусловно, вэтой тенденции есть исключения. И наверняка есть проекты иные.
0
Юля, развитие сотрудников всегда повышает эффективность бизнеса.
Это мое убеждение.

Но посчитать эффективность не всегда легко, конечно.
0
Думаю это вопрос идеологии, развитие утилитарное, ради достижения цели (например, финансовой), или развитие ради приобретения возможностей. Есть примеры крупных европейских компаний, в которых развитие является самоценностью. Но это не значит что у него нет бизнес-результата. Это также как различие между прикладной и фундаментальной наукой.
+1
Юра, ты пишешь про идеологию корпорации? Про то, что корпорация делает выбор?
0
Про выбор, так или иначе осознаваемый руководителями.
0
Юрий, я близка к гипотезе, что развитие ради развития вполне имеет смысл и пользу для компании (возможно бОльшую, чем развитие ради озвучиваемых корпоративных целей). Моя гипотеза, что нужно «ОСВОБОДИТЬ» организации от навязанных людям целей развития с навязанными ИПРами и тренингами. Нужно СОЗДАТЬ свободное пространство для развития людей, сделав акцент на внутренней мотивации к развитию. Само по себе существование выделенной функции T&D в компаниях ставит плакуи в колеса естественному интересу к постоянному развитию, учению, познанию.
Современная парадигма T&D слишком бюрократична и неповоротлива для темпа жизни и бизнеса в сегодняшнем глобальном мире скоростного развития технологий и устаревания знаний.
Короче говоря, самообучающаяся организация с самообучающимися людьми — ответ времени. А вместо T&D должен управлять самообучением PRщик!
Что скажете, коллеги? Это просто гипотеза.
+1
Юлия, думаю САМОобучением в любом случае будет управлять обозначенный САМ :)

Для самообучения нужна осознанность и воля. В словосочетании самообучающаяся организация меня смущает, то, что не понятно где же этот САМ. Наилучшие кандидаты — это управленцы этой организации т.к. именно они осознают, что происходит в организации, принимают и реализовывают решения.
Т.е. учиться и учить — управленческие задачи, что само по себе ни разу не новость. Так, что говоря о самообучающейся организации, мы можем еще раз обратить внимание управленцев на важность этих задач, и это уже не мало.
+2
Юрий, про «САМ» мне очень понравилось )

Я думаю, что каждый человек и так САМ учится, иначе был бы не человеком. Другое дело, что у всех на разном уровне осознанность и воля в силу ОПЫТА обучения, который сложился за всю жизнь. Управленцы 100% более успешны в этом, тк достигли управленческой должности. Ну это обобщение, конечно. Бывают разные случаи.
0
Коллеги, добрый день! Начала читать эту тему несколько дней назад и с тех пор нахожусь в постоянном далоге сама с собой :). Дело в том, что я сама сейчас уперлась мыслью в эту дилемму и куда свернуть не знаю. А выбор представляется мне важным и даже определяющим. Поясню… Нет правильного и неправильного отношения — есть ориентация на результат и ориентация на процесс. Аплодисментов не надо, понимаю, что сказала банальность, но… В T&D, как и в любом другом подразделении компании важно уметь принимать бизнес-решения, аргументировать их, выбивать бюджеты, носится с этой самой эффективностью и заниматься прочей менеджерской деятельностью. И так же как и в любом другом подразделении нужно заниматься сутью — в нашем случае — работать на развтие людей. Так вот, если я хочу управленческой карьеры, то мне нужно заморачиваться со всем этим бизнес-подходом. Если же я хочу стать «выскоколобом интеллектуалом», глубокоуважаемым в своих кругах, то надо забить на всю эту эффективность и заниматься научно-исследовательской деятельностью. Мне кажется, что если руководитель T&D из разряда «теоритиков для развития людей», то просто функции менеджмента вынесены за пределы отдела и решения принимаются на уровне HRD или CEO. Но они все равно принимаются. Мне думается, что лучшее, что я могу как управленец сделать это «бить себя по рукам», когда мои коллеги занимаются «бесцельными изысками», не работая на достижение цели здесь и сейчас, и не тормозить этот процесс. Потому как, если мы все будем «на результат», то в мире вообще ничего красивого и умного не останется… Вот и думается мне, что вопрос про «развитие ради развития» или «РАзвитие ради результата» это вопрос выбора нашего профессионального пути, а миру всякие люди нужны :).
+2
li99, спасибо! Вот Вы озвучили стандартную ситуацию не только в T&D, а вообще в организации. Люди работают всегда на свою личную цель. У Вас может быть цель — управленческая карьера или карьера «высоколобого интеллектуала» и T&D задачи Вами будут решаться в зависимости от личного выбора. И так всегда. Вообще, иногда кажется, что организации (по крайней мере некоторые личности или целые отделы) создают видимость работы ради каких-то своих конкретных целей. Я собственно не про Вас, а про тех, кого T&D обучает — остальных сотрудников )) Таким образом видимость создается и при выполнении предписанных ИПРов…
0
«менеджерская деятельность» в твоем исполнении прозвучало почти как оскорбление:)

Я не до конца понимаю, о чем дискурс, поэтому, возможно, буду говорить невпопад. У любого развития есть результат. Не бывает развития ради развития. Результат не всегда виден, не всегда скор. Но он всегда есть.

Когда ты говоришь про процесс применительно к T&D, то что имеешь ввиду?
0
Полина, это вопрос ко мне или к li99? ))) Не поняла, но отвечу ))Про менеджерскую деятельность — некоторым просто нравится быть менеджером )) Это тоже мотивация работать!
Размышления про результат развития ДЛЯ КОМПАНИИ (запланированный и целенаправленный — конкретно на решение бизнес-задач) И про результат незапланированный (то есть он может быть любой и люди не ради результата учатся, а ради самого процесса учения и радости познания )) ) А T&D во втором случае не ради результата «обучают», а ради самого интереснейшего процесса ))
0
Юля, это был вопрос к li99, но ничего страшного:) Я хорошо отношусь к менеджменту и понимаю мотивацию к управленческой деятельности. Просто менеджмент стал таким… хм… общим местом. Все, кто не обнаруживает у себя другого таланта, считают, что должны стать руководителями. Толкового руководителя можно встретить гораздо реже, чем толкового слесаря.

Юля, я, наверное, ущербная, но не встречала людей, которые учатся ради «радости познания». Развитие всегда целесообразно. У развития есть цель, значит есть результат.

T&D-шники обучают ради «процесса» (в большинстве своем), потому что не понимают как устроен процесс развития и не могут спрогнозировать результат.

И возвращаясь к тому как должна быть устроена функция L&D в организации.
У организации есть цели (в случае с бизнесом — получение прибыли на длинной дистанции); у каждого человека есть свои цели (хорошо или плохо осознаваемые, более или менее примитивные).
Цель L&D — согласовать цели развития человека и организации.

Буду рада продолжить обсуждение:)
0
Думаю T&D-шники обучают ради процесса в основном потому, что с них обычно не спрашивают и перед ними не ставят задачи на языке бизнес-результата.

Часто бывает так, что руководители посылают на обучение, потому что верят, что это поможет, или потому, что есть бюджет, или потому, что так все делают, или…

В этом смысле подход Филипса очень привлекателен, но предъявляет особые требования к управлению практикой T&D и ко всем руководителям организации.
0
Думаю, что и это тоже является причиной.

Ты про ROI? Ты знаешь организации успешно использующие этот подход? А то мне начинается казаться иногда, что все слышали, но никто не видел:)

Как бы ты сформулировал эти требования к управлению?

0
ROI это круто, но трудно, думаю к деньгам не всегда разумно привязываться.

Нужен полный управленческий цикл:
Привязка мероприятий L&D (!) к решению бизнес-задач, точное распределение ответственности между руководителем и L&D функцией (например тренером), наличие валидных критериев/инструментов измерения и факта замера результатов L&D активности. Разбор полетов, оценка достигнутого и принятие решений о следующих шагах.
+1
Юра, ты знаешь инструменты побуждения руководителей брать ответственность?:)
Я буксую в этом месте, потому что с одной стороны понимаю, что дубиной можно заставить крутиться любые колесики, но тогда дубину нужно будет использовать постоянно.
0
Знаю :)
Когда руководитель руководителя берет на себя ответственность за свою работу и спрашивает с подчиненного ему руководителя за его работу.

У HR, T&D таких инструментов нет, и я думаю и не надо ему их, т.к. это не его работа спрашивать с руководителя.

Я думаю дубина не нужна, нужена культпросвет работа :) По большому счету, руководителю выгодно когда ему помогают решать стоящие перед ним задачи.
0
Ответственность может быть там, где есть доверие. Если не доверять, то кто возьмет ответственность? Я ЗА культпросвет работу — ЗА пропаганду, которые могут помочь создать все-таки УСЛОВИЯ для того, чтобы руководители и не только БРАЛИ ответственность. Примеров таких повсюду МАССА. Это работает.
0
Я ПРОТИВ дубинки и подобных стредств, они ведут к безответственности и усугубляют ситуацию в долгосрочной перспективе.
0
К слову про ROI: согласна с Yuriy по поводу того, что считать T&D результат не очень разумно. Вообще, с точки зрения оценки эффективности последнее время всё больше склоняюсь к такому подходу.
0
Юрий, с T&Dшиков обычно требуют тренинг-часы или в лучшем случае набор тренингов, освоение бюджета. Есть наверное исключения. Но чаще именно так.

Про ROI. Уверена, что эта методика — продукт провайдеров с целью зарабатывания денег. А главный потребитель — HR, который должен обосновать свою деятельность, позицию и зарплату. Ну и выбить бюджет, конечно. С методикой работала лично. НЕ ВЕРЮ.
0
Никаких сомнений нет, что Филлипс придумал свой подход для зарабатывания денег, как и значительная часть тех, кто придумывает какие-либо подходы в T&D или консалтинге. По моему это вполне естественно.

Наиболее полезное в том, что он предлагает — это движение от БИЗНЕС-целей к мероприятиям по обучению и развитию. Например, адаптационный тренинг для продавцов должен приводить к тому, что 75% набранных продавцов через 2 недели выполняют стандарт взаимодействия с клиентом не менее чем на 90%.
+2
Точно!
Но для этого ни Филлипс, ни его методика не нужны )
То, что движение от бизнес-целей должно идти «по-правильному» это и так понятно.
+1
Юрий, с T&Dшиков обычно требуют тренинг-часы или в лучшем случае набор тренингов, освоение бюджета. Есть наверное исключения. Но чаще именно так.


Думаю нужен для тех кто и для тех от кого требуют тренинг-часы и освоение бюджета.
0
да, я тоже так думаю
если бы было не нужно, такого «продукта» бы не существовало
0
Полина, насчет менеджмента не могу не сказать, что согласна с Вами :) Ох, уж эти менеджеры среднего звена или высшего, не важно! Толковых руководителей мало, это проблема еще та, для T&D в том числе. Я уже не говорю про L&D!!! :) В DHL я «плакала» буквально, когда HR директор говорила мне, что на самом деле лучший менеджер — это манипулятор (!) и именно в «выиграть — проиграть» смысле! Что говорить об остальных! Ну это из другой темы, пожалуй.

Ради познания учусь я, как мне кажется :) С удовольствием читаю книги на самые разные темы, стараюсь получать самый разный опыт, именно чтобы УЗНАТЬ и провести приятные минуты ОТКРЫТИЯ НОВОГО )) Как это ни смешно звучит! Конечно, у меня есть цели жизненные, профессиональные, но мне РЕАЛЬНО нравится учиться просто так. Я все время в процессе учения, открытий и хочу еще ))) Результат моих учений мне не так важен, как процесс. Моя цель, получается, ПОЗНАНИЕ, ПОИСК, ИССЛЕДОВАНИЕ? Результат оно же? Или я просто не осознаю истинные цели и хороший психоаналитик мог бы покопаться в моем прошлом, в опыте моего рождения и первого года жизни и найти ответ? ) Может быть…

L&D функция и согласование целей бизнеса и человека. Да, так и есть. Только редко они согласуются и возможно ли такое полное согласование?
+1
Юля, мне сложно говорить о том, что является вашей целью:)
Несколько возможных гипотез — познать истинное устройство мира, стремление принести пользу, желание оставить след в истории, стремление к славе, самореализации… могу продолжить, если нужно:)

Полного совпадения целей не бывает, конечно. Но движение в этом направлении есть. И правильно составленные ИПРы тому подтверждение. Ведь при составлении ИПР очень важным является согласование целей компании и сотрудника, поиск точек пересечения. Потому что в противном случае ИПры превращаются в тыкву.

0
Полина, спасибо за оптимизм! В теории — да, польностью с Вами согласна. На практике ОЧЕНЬ мало правильео составленных ИПРов, мотивирующих аттестаций, «правильных руководителей» и вообще людей, «не просиживающих всю свою жизнь в душных офисах свои штаны и юбки», на практике 90% и более в корпорациях несчастных людей, которые не осмелились реализовывать свой потенциал, свое предназначение, свой смысл в жизни. И ИПРы они воспринимают как насмешку.
Идеализм T&D ЛИДЕРА (коим Вы точно являетесь! И таких как Вы — единицы! за что к Вам имею ОГРОМНОЕ уважение и восхищаюсь! не сочтите за пафос, это правда) ОЧЕНЬ нужен, чтобы двигать компании и всех этих людей к лучшему, на что они в жизни способны. Поэтому Я ГОТОВА просто слепо ВЕРИТЬ в ВОЗМОЖНОСТЬ СО и подобных практик, тк стремление уже продвигает, уже творит прогресс!
0
Юля, я склонна все-таки считать, что каждый сам выбирает и несет ответственность за свой выбор.:)
Поэтому ничего про «несчастных людей в корпорациях» я не знаю:)
А если человек таковым себя считает и ничего не делает, то скорее всего ему нравится так про себя думать.

Юля, спасибо за добрые слова. Вера, как известно, горы двигает, поэтому будем верить и действовать:)
0
договорились )
0
Юля, я еще раз перечитала всю дискуссию и в очередной раз убедилась, что проблема, которую Вы подняли, очень серьезная. Я бы даже сказала, что это симптом другой, куда более серьезной проблемы. Ведь Вы утверждаете (и у меня нет оснований Вам не доверять), что бОльшая часть T&D функций в корпорациях работает в холостую, игнорируя бизнес-цели. С моей точки зрения, это явный симптом того, что система обучения оторвана от всех остальных систем в организации. Идеальная ситуация выглядит как: сотрудник прошел обучение, научился чему-то полезному, что поможет ему работать результативнее, начал работать результативнее, корпорация отметила его результаты и повысила — в должности или доходе. ВСЁ. Цели организации (результативность) совпали с целями сотрудника (повышение должности и дохода). Если система работает таким образом все противоречия, о которых шла речь выше (личные цели, бизнес-цели и т.п.) отпадают сами собой. Проблема, как все мы видим, в том, что ТАК система не работает. Либо людей учат тому, что им не нужно, либо не оценивают их результатов, либо между их результатами и доходом (карьерой) нет связи. В таком случае все наши с Вами размышления про «обучение ради обучения» — это зло. Потому что еще дальше уводит нас от нашей прямой обязанности — выстраивать процесс обучения и развития таким образом, чтобы он приносил пользу организации. Вот приблизительно так это видится сейчас, после двух недель обсуждения :)
0
Анна, Вы правы, все так. И вопрос, НА МОЙ ВЗГЛЯД, не в том, чтобы заставить действовать T&D и всю организацию по идеальному сценарию (так как Вы описали и как считается ПРАВИЛЬНЫМ делать), а в том, чтобы УЧЕСТЬ реалии и создать ИНУЮ систему под реалии.
0
Юля, а почему Вы считаете нужным подстраиваться под реалии, а не менять их? Ладно были бы реалии стОящие, так ведь то, что мы имеем сегодня в большинстве организаций — чем раньше изменится, тем всем будет лучше.
0
Анна, Вы можете повернуть планету Земля в другую сторону? Вы можете сделать так, чтобы люди и все живое не умирали, Вы можете изменить круговорот воды в Природе, можете повернуть реки в другую сторону? Впрочем, последнее Человек додумался делать и НИЧЕГО хорошего из этого не может выйти, потому что это противоестественно и обязательно приведет к катастрофе. Как когда над организмом Человека проводят эксперименты (лекарства, разные вмешательства, вредная еда и т.п.), организм обязательно «выдаст» все обратно в виде болезни, разных отсроченных эффектов, если даже сразу реакции нет.
Под реалии подстройка нужна, на мой взгляд, когда речь идет об учете законов Природы Человека. Не делать этого означает все равно проиграть. Человек не способен изменить свою сущность.
Я, как и Вы, сторонник проактивности и сама всегда призываю людей не боятся менять мир к лучшему. Но это необходимо делать, не нарушая экологии планеты и не идя против своей природной сущности. Тогда все получится ))
Может опять увела от темя, но что-то все какие-то общие мысли в голове.
0
Юля, Вы подняли очень интересный вопрос, который и я периодически задаю себе и пытаюсь найти ответ. Поэтому с интересом следила за ходом дискуссии, разными мнениями и вот теперь нашла время для того, чтобы и своими мыслями поделиться. Я могу однозначно сказать, что я из тех людей, кому безумно важен и жизненно необходим постоянный процесс обучения и развития. При чём я, как и Вы, приветствую и стремлюсь к получению новых знаний в самых разных сферах. Однако при этом я достаточно чётко понимаю, что здесь есть не только удовлетворение от процесса, но и совершенно конкретный результат, который не менее важен. Для меня это: общее развитие мышления, способности быстрее анализировать, сопоставлять, находить нестандартные решения, пересекая знания из самых разных областей и т.д. Результат — это создание копилки багажа знаний, инструментов, которые можно «доставать» из головы при решении той или иной задачи: профессиональной или личной. Это я про то, что считаю, что обучение и развитие ради обучения и развития — это хорошо и естественно. И при этом имеет совершенно конкретный результат. О том, что мешает корпоративному обучению способствовать такому развитию и как это можно попробовать изменить я написала в отдельном топике, дабы комментарий не вышел за рамки приличия :)
+1
Маргарита, спасибо! Поставила Вам свою первую оценку (не знала, что уже могу оценивать :))) )
Да, чем больше думаю, тем больше понимаю, что результат и так, и так есть (то есть не в процессе-результате дело). Обучение любое может быть осознанным и неосознанным, но результат будет в любом случае. Наверное эффективнее те «учащиеся», кто все таки имеет цели (осознает свое обучение и тем более развитие).
НО вопрос не в этом, а в том насколько именно корпоративные цели могут быть эффективно достигнутыми благодаря целенаправленному обучению для их достижения. Насколько люди готовы развивать себя ради повышения эффективности некого бизнеса??? Обсудим это и в Вашем топике!
0
Мне кажется, что это возможно «развивать себя ради повышения эффективности некоего бизнеса». Вот только на это, действительно, готовы далеко не все. Я сейчас вижу только 2 категории, которые готовы: первые, чьи ценности пересекаются с ценностями бизнеса/компании, в которой он работает; вторые — те, кто чётко видит связь развития бизнеса с собственным развитием (т.е. человек готов развиваться ради повышения эффективности бизнеса, если видит свой вклад и чувствует ту отдачу, которая ему возвращается). + ещё есть те, кто просто любит свою работу и его стремление развиваться в профессии совпало с курсом на повышение эффективности бизнеса :))

З.Ы. А за оценку спасибо.
Скажу по секрету — оценивать могут все пользователи с положительным рейтингом. Причём оценивать можно комментарии, топики, блоги и даже самих пользователей ;)
А ещё много полезного о возможностях портала можно узнать в Справочнике
+1
Маргарита, пожалуй, Вы правы. Только действительно таких людей немного. Да и T&D им опять же не обязателен для собственного развития даже на благо бизнеса… Получается, T&D нужен как раз для тех, кто не готов развивать себя ради бизнеса?

P.S. Спасибо!
+1
Хм, вопрос конечно интересный, но если ответ на него «да», то мне очень нас всех жаль :( бежать нам тогда надо из той профессии, т.к. развивать тех, кто не готов развиваться — это тяжелый и мало эффективный труд :(
Всё-таки я надеюсь на то, что в большей степени задача T&D в том, чтобы усилить скорость и качество развития тех, кто этого хочет и может. Ну и по-возможности, перевербовка хотя бы части остальных в тех, кто «хочет/может»
+1
Наверное так… )
0
бежать нам тогда надо из той профессии, т.к. развивать тех, кто не готов развиваться — это тяжелый и мало эффективный труд :(

Да, стратегия избегания бывает успешной.
Нашу же тиэндишную задачу я вижу не в том, чтобы развивать тех, кто не готов (не хочет), а в том, чтобы ВДОХНОВИТЬ их на развитие! :)
Кстати, хороший тренинг (и тренер), коучинг (и коуч) успешно решают эту задачу!
Ни раз слышала, когда загнанные на тренинг в выходные и усердно сопротивляющиеся происходящему люди, по истечении двух дней говорили, что это едва ли ни лучшие их выходные за последнее время!..

Так что бегство отменяется! Ура нашей прекрасной и удивительной профессии! :)
+1
сначала мальчик мечтает о том, чтобы стать моряком, чтобы посетить разные страны, а когда становится моряком постепенно море становится интересным само по себе просто ради моря
Типичный сдвиг мотива на цель :) Другой яркий пример (обычно приводимый при изучении этой темы на психологических факультетах в вузах) — алкоголизм. Сначала выпить, чтобы отвлечься (расслабиться, забыться, ощутить радость и т.п.), а со временем становится выпить ради выпить.
Кстати, у меня уже возникали мысли по поводу некой «зависимости» от обучения. У меня есть/были знакомые, кто как бы не могут не учиться, делают это постоянно, ради самого процесса. Что при этом происходит: люди получают огромное количество знаний и умений, которые потом не применяют. Тогда спрашивается, зачем оно надо? Если на тренинге научился, а потом не применять, это уходит, если узнать и не применять, забывается. Получается, потратив много времени и денег (своих или Компании) на обучение, человек толком так ничего и не может…
И это понятно, во-первых, многознание уму не научает, а во-вторых, знания (умения) сами по себе, не используемые в жизни, не делают нас счастливее.
Думаю, что учиться нужно всё-таки под цель (свою личную, Компании). И эта цель может быть не только актуальной, но и проактивной (на некое ближайшее будущее).
+2
сначала мальчик мечтает о том, чтобы стать моряком, чтобы посетить разные страны, а когда становится моряком постепенно море становится интересным само по себе просто ради моря

Типичный сдвиг мотива на цель :) Другой яркий пример (обычно приводимый при изучении этой темы на психологических факультетах в вузах) — алкоголизм. Сначала выпить, чтобы отвлечься (расслабиться, забыться, ощутить радость и т.п.), а со временем становится выпить ради выпить.
Кстати, у меня уже возникали мысли по поводу некой «зависимости» от обучения. У меня есть/были знакомые, кто как бы не могут не учиться, делают это постоянно, ради самого процесса. Что при этом происходит: люди получают огромное количество знаний и умений, которые потом не применяют. Тогда спрашивается, зачем оно надо? Если на тренинге научился, а потом не применять, это уходит, если узнать и не применять, забывается. Получается, потратив много времени и денег (своих или Компании) на обучение, человек толком так ничего и не может…
И это понятно, во-первых, многознание уму не научает, а во-вторых, знания (умения) сами по себе, не используемые в жизни, не делают нас счастливее.
Думаю, что учиться нужно всё-таки под цель (свою личную, Компании). И эта цель может быть не только актуальной, но и проактивной (на некое ближайшее будущее).
+1
Мария, спасибо за Ваши размышления. Да, мне знакома эти теория мотивации (про сдвиг мотива на цель :) ). Я думаю, что ПОЗНАНИЕ — это часть человека, его концепции и смысла, его биологии, если хотите. И цель, ради которой он ДОЛЖЕН учиться не может быть навязана. Учиться можно тому, что вызывает естественный интерес и любопытство ИЛИ когда стоит вопрос выживания. Если ни то, ни другое, то продолжение мы все знаем — полный НОЛЬ в голове и уж точно на практике. Учение как ЛЮБОВЬ — нельзя заставить. Вот. Вы говорите про многознание — я с Вами полностью согласна. Абсолютно бесполезно зазубривание и владение ЗНАНИЕМ, если оно не для чего-то. Однако в нашей культуре принято считать умными тех, кто больше всего приведет цитат из книг, еще лучше научные знания перескажет, ну минимум ссылочки подберет и источники. Деятельность first, обучение second. Для меня умный — тот, кто способен мыслить, размышлять, сомневаться и предлагать свои идеи, а не чужие. Как-то так. Поэтому обучение ради обучения НЕ МОЖЕТ БЫТЬ. Если нам кажется, что оно есть — значит либо мы не осознаем РАДИ ЧЕГО, либо мы ерундой занимаемся и по результату видно — нет результата обучения, не научились.
+1
Поэтому обучение ради обучения НЕ МОЖЕТ БЫТЬ. Если нам кажется, что оно есть — значит либо мы не осознаем РАДИ ЧЕГО, либо мы ерундой занимаемся и по результату видно — нет результата обучения, не научились.

Абсолютно согласна! Кроме того, есть дивное, на мой взгляд, слово, описывающее как раз таких людей, которые много сыплют цитатами, пересказывают научные знания и т.п. — «мозгокрут». Понять, что перед тобой мозгокрут легко: при общении с ним возникает ощущение, что всё, что он говорит, оно ни о чём (сути не видно, только форма без содержания), либо что всё это бесплодно. Этим, кстати, грешат теоретики (к примеру, некоторые, если не сказать многие профессора в вузах...)
И не за чем тратить своё время и силы (понять мозгокрута, вдуматься в его умные речи — серьёзная энергетическая затрата!:) ) на таких людей!
Вот мой вердикт :)
+1
И ещё один яркий пример мозгокрутства — некоторые топики (форумы, блоги) и переписки в комментариях :) Никого конкретного сейчас не имею в виду :)
+1
Да. Я вот терпеть не могу, когда на мое желание поразмышлять, меня постоянно просят подтвердить мои мысли ссылками :) Стала отправлять тех, кто просит, самим поискать, если больше заняться нечем :)
0
Только зарегистрированные и авторизованные пользователи могут оставлять комментарии.