Адаптация персонала или кто выплыл, тот и молодец Блог им. MariaKovaleva

Коллеги, предлагаю поговорить на эту актуальную, на мой взгляд, тему.

Что происходит с человеком, когда он становится сотрудником вашей компании?
А что происходит, если этот самый сотрудник поменял внутри компании свою позицию?
Второй пункт для меня даже более актуален, т.к. проект Профессиональный лифт, про который я уже писала, подразумевает большую степень миграции персонала внутри компании.

Итак, есть компании, которые никак не адаптируют свой персонал, есть компании, которые пользуются старыми-добрыми welcome-тренингами, вводными он-лайн курсами и т.д. Все больше компаний делают адаптацию в стиле фанк.

Но все же мне пока не встречалось (и сами в компании пока не настроили) систему адаптации которая бы:

1. помогала сотруднику максимально быстро и с минимальным стрессом выходить на нужную производительность
2.была бы адекватной по трудозатратам сотрудника, его наставника, руководителя и HR
3.имела бы дружелюбный дизайн и легко воспроизводилась-масштабировалась внутри компании (в т.ч. в филиалах)
4.нравилась бы руководителям и они ее охотно использовали
5.отвечала бы утвердительно на вопрос- а был ли первый день сотрудника в компании его лучшим днем?

Коллеги, предлагаю под этим топик организовать площадку по обмену опытом и поделиться проектами и знаниями.

Комментарии (11)

RSS свернуть / развернуть
Предлагаю для начала остановиться на поиске решения адаптации для одной из двух описанных ситуаций, т.к., в этих двух случаях процесс адаптации разный и к разным вещам люди адаптируются.
Тебе более актуальна вторая ситуация — человек меняет позицию внутри компании, давай её и возьмём первой.
Для начала предлагаю перечислить, к чему человеку в данном случае необходимо адаптироваться:
— новые должностные обязанности/функционал
— новый руководитель
— новая команда (при этом люди наверняка так или иначе знакомы)
— что ещё?

к чему человеку, вероятнее всего не надо адаптироваться: культура, принципы, особенности работы компании, специфика компании и продукта/клиентов, что еще?
0
Маргарита, ты вроде все перечислила. Но есть еще такой нюанс, что в большой компании каждый департамент имеет свой микро-климат. И бывают ситуации, что люди, понимая это, не готовы уходить из своего коллектива, даже если рост для них по-другому не возможен. Я думаю, это тоже проблема адаптации.
0
да, добавляем ещё один пункт:
— новый микро-климат

При такой картине, на мой взгляд, наилучшей адаптацией будет постепенное вхождение на новое место, продолжая работать на базовом. Выглядеть это может следующим образом:
Человек работает на своё рабочем месте 4 раза в неделю, а 1 в неделю присоединяется к человеку на место которого он вскоре должен перейти. Сначала просто «ходи хвостиком» и наблюдает, затем берет на себя какие-то простые функции. Затем уменьшается время присутствия на базовом месте и увеличивается на новом, как и увеличивается количество выполняемых функций и взаимодействий в новой должности. Ну и в конце происходит полный переход с полной передачей дел. Такое вхождение потребует 3-4 месяца и поможет человеку постепенно влиться и в новые обязанности и в новый климат.
Как тебе такой вариант?
0
Маргарита, в теории идея хорошая, но на практике (по крайней мере у нас) не работает. Т.к никто не готов из менеджеров пока снимать с человека рабочие задачи постепенно. Ты либо выполняешь все 100% и в свое свободное время делаешь что-то еще, либо сразу переходишь. И тут уже нужна особая работа с руководителями, чтобы они начали как-то по-другому смотреть на этот процесс.
0
Маша, а если параллелить переходы? Т.е. если ты уходишь на 2 дня на другую должность, то на твоем месте в этот день работает другой человек, который претендует/пробуется на твою должность? таким образом пробел в выполнении обязанностей будет минимален.
0
Маргарита, не поняла, что значит на 2 дня уходишь? А потом возвращаешься обратно? А кто тогда делает пул задач по новой должности?
0
Сначала тот человек, на место которого ты переходишь (а ты помогаешь), и постепенно (с увеличением количества дней пребывания) они переходят к тебе
0
Так не совсем получится, т.к. как правило ФОТы не позволяют параллелить людей)
0
Все верно, не существует, как правило, одной единой корпоративной культуры, в действительности в большой компании можно наблюдать множество корпоративных субкультур со своими нюансами — культура бухгалтерии, культура продажников и т.д. Во многом тип этой культуры задается руководителем подразделения, поэтому внутренние переходы сопровождаются неизбежной адаптацией к новому стилю руководства. Человек должен понимать, что новый руководитель может отличаться в лучшую или худшую сторону, но, как мне кажется, такую информацию люди способны получать самостоятельно, «в курилке» и прочих неформальных ситуациях.
0
Grigory, все верно. Вопрос как HR может сделать это максимально эффективно. Опять же напоминаю, что у нас IT компания и люди не всегда очень общительные)
0
Сейчас у меня как раз проект по оценке руководителей в IT-компании, и, действительно, коммуникация и развитие подчиненных- это те компетенции, по которым оценки низкие. Что может сделать HR? В идеале, знать управленческий стиль, исповедуемый руководителем и доносить до «карьериста», раз уж он сам не может :) Если же говорить о системном подходе, то с ходу не готов что-то полезное предложить.
0
Только зарегистрированные и авторизованные пользователи могут оставлять комментарии.