Обучающееся общество - роль T&D? Блог им. ypshenitsina

Прочитала интересную книгу Майкла Барбера «Обучающая игра: аргументы в пользу революции в образовании». Он британский политик, лейборист. Пишет о реформах в британском образовании и больше именно о школе. Однако две его последние главы интересны нам размышлениями об обучающемся обществе.

Это интересно не только педагогам, но и нам, T&D.

Невозможно думать о самообучающихся организациях в отрыве от общества в целом. Ведь что такое организации? Это люди, представители того общества, в котором они живут. Компетенция «Обучаемость» или Умение Учиться формируется у человека ВСЮ ЖИЗНЬ. Многое зависит от первого опыта обучения — в первые месяцы жизни (и даже дни!), в первые годы (до 5 лет, скажем так), это фундамент для данной компетенции. Соответственно многое в успешности формирования данной компетенции зависит от семьи (конкретно, от родителей). Затем, понятно, влияют дошкольные учреждения, школы, ВУЗы. И только позднее РАБОТА в разных организациях или разных ее проявлениях (а там и у T&D есть небольшая роль :) ).

К тому моменту, когда дело доходит до нашего, T&D, воздействия на компетенцию «ОБУЧАЕМОСТЬ» (наверное не лучшее название для компетенции, но надеюсь, что все понимают, что имеется ввиду — буду рада за др варианты!), у человека уже есть опыт обучения и привычные стратегии обучения, а главное есть определенное ОТНОШЕНИЕ к обучению и к своей способности учиться. Поэтому T&D очень трудно оказать свое положительное влияние. Но так буквально со всеми компетенциями взрослого человека, поэтому, мы знаем, что это возможно!

В некоторых топиках Рекуклета мы уже размышляли над моделью СО и над целесообразностью построения СО. И мне бы не хотелось повторять сказанное, но хотелось бы своим постом ПРИЗВАТЬ T&D специалистов к тому, чтобы искать пути построения СО. Для многих людей, которые у вас работают, РАБОТА — возможно единственный шанс развить компетенцию «ОБУЧАЕМОСТЬ» и получить качественно другие жизненные результаты. Таким образом, роль T&D в построении современного обучающегося общества весьма существенна. А может быть с T&D все начнется! Такая T&D революция. По-моему, это может быть неплохой сверх-задачей (как это называл Станиславский) для T&D отдела, чтобы делать такую революцию в независимости от официальных планов и стратегий, поддержки топов и т.д.

Что скажете, коллеги? :)

Комментарии (23)

RSS свернуть / развернуть
Юля, учитывая все факторы, на мой взгляд, все начинается с ТОП-ов. И никуда от этого не деться. Если конечно у ТОП-а может быть 100% доверие к T&D, тогда другое дело.
И первое, что должен сделать T&D,- донести до владельцев бизнеса необходимость построения СО. А для этого он/а сам должен владеть теорией и ПРАКТИКОЙ построения таковой, причем позитивной и результативной.
Компетенция «Обучаемость» может быть развита как любая другая. Но только долгосрочной системой, т.к. «привычку» не легко будет заменить.
+3
Иван, здравствуй! )
Поэтому T&D не должен быть в «ведении» HR, а быть CLO (Cheif Learning Officer) — то есть сам должен быть топом и возглавлять самостоятельное от HR подразделение, участвуя в решениях, принимаемых Советом директоров (являться его частью). Ну это структурная мера )
Либо все должно совсем поменяться и вопросы по СО нужно адресовать владельцам и управляющим бизнеса. А T&D поручить реализацию.
Насчет долгосрочной системы — согласна. В идеале с малых лет формируется ИНОЕ общество и в организацию приходят люди ИНЫЕ. НО в нашем случае можно начать вокруг себя и с себя.
0
Присоединюсь, Т&D один в поле не воин, если он (она) не собственник.-)
Нам нужен субъект.

Предлагаю начать построение СО с тех сотрудников, кому эта идея интересна (находится в области З.Б.Р.).
+1
Дмитрий, возможно так и надо делать. С чего-то же надо начать )
0
Юля, приветствую.

Юля, хочу уточнить, что Вы понимаете под обучаемостью? Открытость новому опыту и способность его освоить? Или что-то другое?

Если да, то эта характеристика считается довольно устойчивой и плохо корректируется со временем. Я редко сталкивалась с ситуациями, когда человек в сознательном возрасте серьезно менял свои паттерны в области развития. И дело, как мне кажется, не столько в том, что человек не хочет, сколько не может.
Наша система образования, конечно, во многом убивает даже то, что есть, отбирая у людей ответственность за собственное развитие.

Мой скептицизм, те не менее, не является для меня препятствием для приложения усилий в этой области:).

Возвращаясь к теме про создание СО. Понимая существующее ограничение, один из вопросов на который, как мне кажется, важно дать ответ: какой процент людей с ярко выраженной чертой/компетенцией «обучаемость» должен быть в организации. Нам нужны такие люди, чтобы осуществлять давление на остальных и, по сути, заставлять этих остальных двигаться. Для меня саморазвивающиеся люди — это один из элементов СО.
В то же время, процент таких людей в организации должен быть конечен.

Что вы об этом думаете?
И предлагаю перейти на ты:)

+1
Полина,
Компетенция learning to learn в англ варианте:
‘Learning to learn’ is the ability to pursue and persist in learning,
to organise one’s own learning, including through effective
management of time and information, both individually and in
groups. This competence includes awareness of one’s learning
process and needs, identifying available opportunities, and the
ability to overcome obstacles in order to learn successfully. This
competence means gaining, processing and assimilating new
knowledge and skill as well as seeking and making use of guidance.
Learning to learn engages learners to build on prior learning and
life experiences in order to use and apply knowledge and skills in a
variety of contexts: at home, at work, in education and training.
Motivation and confidence are crucial to an individual’s
competence. (Europian Council, 2006)
Если нужно, могу перевести, но попозже.
Есть и др определения, но это было выведено, основываясь на всех других.

Что касается «развиваемости» данной компетенции, то у любого взрослого индивида ( :) ) все развивается в зависимости от картины мира и базовых установок на жизнь, которые создаются с момента рождения и затем влияют на всю последующую жизнь. Правда, что опыт в обучении в детстве определяет «развитость» данной компетенции к моменту, когда человек приходит работать.

НО, люди не перестают учиться, даже если делают это неэффективно и неосознанно.

Возьмем самого «необучаемого» в нашей компании. Наверняка, он за время работы в компании и права успел получить, и новые приемы рыбалки освоил, и с сыном вышел на новый уровень отношений.

Про процент — уверена, что дело не в ЦИФРЕ.

Сейчас бегу, допишу позже!
Давай на ты ))
+1
Ого. Сложное определение, на мой взгляд. И зря они еще и волю туда включили.
Т.е. не только открытость новому, способность его освоить, правильно использовать, учитывая контекст, но еще и способность преодолеть препятствия на пути освоения.

Я правильно поняла суть? Мой английский не совершенен:(

Юля, а где гены? Я с некоторых пор гораздо больше голосую за гены, чем за среду:)
М.б. поэтому оптимизма у меня сильно поубавилось:)

0
Полина, все правильно. Рассуждения их были про то, что есть два фундаментальных подхода в теории учения — один когнитивный, а второй аффективный. Они решили совместить все.Они и тесты на оценку этой компетенции разработали. Очень интересно.

Насчет наследственного фактора, я согласна с тобой. УВЕРЕНА, что они играют ключевую роль в плане природного потенциала, а вот среда обитания уже либо способствует либо нет раскрытию. Но то, что все генетически разные в плане способностей — здесь я 100% уверена. Я порой тоже стала пессимистом в этом плане ))

По сути ВСЕ компетенции, которые нам приходится развивать ТАКИЕ не особо развиваемые что ли ))
+1
Юль, а кинь ссылки, пожалуйста, если в интернете есть информация на их исследования.

Про то, что люди разные — угу, это даже не обсуждается:))

Коллеги из Института Тренинга сделали матрицу плохо развиваемых компетенций, но вот, что они сделали с ней дальше никому неизвестно:) Я уточню были ли какие-то публикации на эту тему. Действительно, в основе многих компетенций лежат процессы сложно поддающиеся корректировке, но кого бы это останавливало:)

Юля, ты хотела написать про процент. Интересно услышать твои размышления на тему.
+1
Полина, у меня есть скачанный pdf документ. Напиши мне на ypshenitsina@yandex.ru и я тебе скину по почте.

Интересно было бы узнать мнение твоих коллег про эту компетенцию ) А то я как раз работаю над способами ее развития сейчас.

Про процент я думаю так. Дело не в количестве людей, а в том какие это люди. Кто является в компании неформальными лидерами. Если конкретно, то нужно составить список всех неформальных лидеров в компании на каждом уровне, в каждом подразделении (прям как на кадровый резерв :) ) и популяризировать среди них идею самообучения, заразить их этим, замотивировать на распространение по организации, вдохновить. Можно не прямо, а незаметно )) Например, сделать Learning at Work Day и их туда вовлечь или пригласить их на программу кадрового резерва future leaders или уже leaders )) Или просто на программу обучения какую-либо, где блоком будет ПРО ЭТО. Они должны на себе прочувствовать все преимущества и выгоды и тогда смогут неформально транслировать.
Я уверена, что важно, чтобы все было достаточно неформально. Никаких новых процедур или kpi, никаких формальных нововведений в аттестацию и ИПРы… Как-то дружелюбно надо все сделать. Но только этого недостаточно будет… Нужна активная PR поддержка (продуманная пропаганда), но без явного формального давления. Это все испортит.
Так что я думаю, что процент можно посчитать, вычислив процент популярных в компании людей, к которым остальные прислушиваются и которые влияют на мнения других. Это могут быть даже те, кто иногда бунтует. Главное вовлечь их в идею.

И еще, я думаю, что все это можно делать без официальной поддержки топов.
+1
Еще вспомнила, может наведет на какие-то мысли… На тренинге Сидоренко ЕВ по мотивации она нам рисовала интересную систему координат, где по шкале y было «стремление к постоянному развитию», по шкале x — «стремление к причастности». Получилось 4 квадрата и там «типы сотрудников по мотивации работать вообще и в компании конкретно». Другая схема была про паруса приверженности организации и сотрудника. Может ты знаешь ее? Долго писать, я лучше при встрече нарисую )) (это если ты не знаешь). Там тоже одно «крыло» — это рост и развитие. В соответствии с этим у каждого человека ЕСТЬ ПОТРЕБНОСТЬ развиваться. Генетически и под воздействием среды обитания каждый удовлетворяет эту потребность по-своему. Но ОЧЕНЬ МНОГОЕ зависит от первых месяцев и лет жизни… Ведь изначально все малыши с открытыми широко глазами стремятся с интересом познавать. А потом это меняется или нет (чаще да, к сожалению)… Это я не новость сообщила.

Меня волнует КАК ПОМОЧЬ взрослым сложившимся людям осознать свои естественные потребности в развитии и помочь раскрыть все-таки свое потенциал…
+1
Юль, вопрос не прояснение позиции. Что такое потенциал человека?
0
Под потенциалом я имею ввиду генетическую программу которая есть у каждого человеческого детеныша :), которая будет реализована или нет в зависимости от среды обитания, в частности в первое время от маминого ухода за ребенком (включая беременность и роды). Затем от остальных людей и условия, в которых человек попадет.
+1
Очень интересный проект реализован в Билайне.
Об этом проекте Женя Которова рассказывала на последней Trainings EXPO. Основной целью проекта была популяризация метода саморазвития. На мой взгляд то, что они сделали не имеет аналогов в России.

Мне ближе идея работать не с лидерами мнений, а с лидерами саморазвития (это и сделали в Билайне). В том случае, если эти две роли не совпадают, а чаще всего это будет именно так.

Для меня процент саморазвивающихся людей — это один из параметров, с помощью которого можно управлять системой.

+1
Полина, странно, что я не в курсе про Билайн… Мое упущение. На выставку в этом году одной ногой заглянула. Расспрошу Женю о проекте. Не имея информации об этом проекте, судить не могу. Можешь в двух словах описать каков результат?

Что касается лидеров мнений и лидеров саморазвития — не совсем поняла, ты считаешь эти две роли совпадают чаще всего или нет?

Мне кажется, что все-таки более эффективны в заражении других саморазвитием те, кто умеют строить network и вдохновлять и т.д… А если они просто умные-умные и продолжают умнеть, то другие их могут просто умными считать, ну и что…

Надо над этим еще подумать… Для меня как-то не очевидно, что процент саморазвивающих РЕШИТ судьбу быть СО или нет… Хотя это может быть показателем… наверное… не знаю…
0
А мне вот как раз понравилось то, что воля фигурирует. Ведь, как правило, чем весомей знания, тем больше требуется усилий, для их получения. И в данном случае воля играет определяющую роль. Если человек открыт новому и может его освоить и использовать, но у него недостаточно воли для того, чтобы преодолевать какие-либо препятствия, он, конечно, будет постоянно развиваться, однако велик риск того, что это будет большой объем поверхностных знаний.
Именно поэтому мне очень понравилось включение в определение наличие силы воли.
+1
Юля, интересные наблюдения. А мне особенно понравилось факт наличия мотивационной среды к постоянному обучению. Мне кажется, что рабочее место человека, где он проводит от 8 до 10 часов ежедневно, должно отвечать этим требованиям.

В моей компании оценка annual appraisal проводилась раз в год в ноябре. Но это была именно оценка, построенная на задачах максимально эффективного выполнения работы данного сотрудника. Наивысшая оценка — 3, давала максимальную надбавку к зарплате по шкале. Минимум — 2. Кроме этого, после подведения итогов, с работником обсуждалась возможное обучение, тренинги и т, д., если оценка ниже минимума.

Этим примером мне хотелось показать системность создания мотивационной среды для обучения. Хотя Вы можете сказать, ну вот всё опять свелось к морковке…
И да и нет. Я очень поддерживаю Ваше мнение относительно естественного стремления человека к развитию и делать свою работу хорошо. Но если это ещё и наглядно оценивают со стороны, то мотивация, должна быть налицо, А там кто знает.

РС Помню, как меня засыпали звонками работники по-поводу запланированного обучения, потому что мне пришлось всё отменить, так как компания меняла ай-ти и все силы были брошены туда.
0
Коллеги, из вышесказанного я резюмирую :) — обучаемость одна из базовых компетенций слабо поддающихся корректировке в зрелом возрасте. Нам приходится ее корректировать — развивать, так как есть требования бизнеса ну и плюс наше стремление к прекрасному (это не ирония, я надеюсь, что люди работающие в сфере L&D Стремятся). В итоге мы простраиваем системы (создаем среду, мотивируем, давим властью и рублем) и… Все таки это слабо изменяемая компетенция. Глубокий вздох сожаления…
Если уж в теме звучит «общество» и начат топик с ссылки на книгу про образование. У меня вопрос — кто имел дело с ВУЗовским образованием? Я не про то, что мы все там были, а про то, что если ЗДЕСЬ и СЕЙЧАС мы слабо можем что-то менять, то может нам пойти ТУДА? :) Я знаю есть опыт в РУСАЛе, когда в ЕТКС была введена новая профессия (бизнес сложился так, что образовался новый вид рабочего) и были открыты соответствующие кафедры в техникумах. (Полина, поправь, если что-то не совсем так). Но это все равно про профессию, про ЗНУ… Нам нужны компетенции. У кого нибудь есть опыт общения с ВУЗами на предмет корректировки программ и системы обучения (ну может не в целом :), а хотя бы по какому нибудь предмету). Может кто-то сам преподает? Я понимаю, что сдвинуть этого монстра — (высшее образование) это тяжкий труд, но может хотя бы пока маленькими наскоками у кого-то выходит? :) Поделитесь опытом!
+2
li99, здравствуйте! Не знаю Вашего имени :)

Вы правы. Компетенция «УМЕНИЕ УЧИТЬСЯ» закладывается в раннем детстве (до 3 лет основа, до 7 лет надстройка на основу), в школе закрепляется отношение к обучению и корректируется слегка в ВУЗЕ, в организациях мы имеем дело со зрелой личностью. И да, слабо поддается корректировке. Но в ближайшие лет 20 точно мы будем иметь дело с личностями, не очень любящими учиться, учитывая систему воспитания и ухода за детьми, систему образования в целом, общество, в котором мы живем. Поэтому в эти 20 лет придется плотно работать со зрелыми личностями, иначе никак.

Мне известно, что сейчас реализуется нац проект «ОБРАЗОВАНИЕ», в рамках которого на государственном уровне все это будет меняться. Совершенно понятно, что в современном мире мы. как нация, не преуспеем, с таким положением дел. Планируется полная реконструкция школ и ВУЗОов. Целью образования станет поддержка личностей в ПОИСКЕ СЕБЯ. Не будет классно-урочной системы. возможно не будет оценок и многое другое. Сейчас в некоторых школах России проводятся эксперименты. Также есть проект SEED, который реализуется в России при поддержке Стокгольмской школы экономики. Проект направлен на работу с учителями.

Что касается меня лично, то я затеяла проект learn2learn, в рамках которого будет производится работа по развитию данной компетенции с семьями, школами, ВУЗами, организациями и просто людьми. Я подробнее о проекте напишу чуть позже на Рекуклете.
+1
Спасибо! Очень интересно узнать о Вашем проекте и о реализации. Действительно ОЧЕНЬ интересно. Мне кажется, что в предстоящих изменениях школьного и ВУЗовского образования, L@D менеджеры должны занять свою позицию и сыграть свою роль. Важно понять как можно в этот процесс включиться…
0
Можете помочь мне :) Если будет желание и интерес после того как я подробнее напишу позже )) Мне хочется, чтобы этот проект был в большей степени социальным )
0
С удовольствием :)
0
Вот, это самый правильный вывод! Нам крайне тяжело менять взрослых людей, когда с самого детства в них закладывается совсем другое отношение к обучению. И я уверена в том, что если уж T&D не готовы менять высшее и среднее образование (это, действительно, крайне сложно сделать), то, по крайне мере, отслеживать о тех изменениях, которые происходят в этих областях, чтобы понимать, к каким людям быть готовым. И всё думаю о том, чтобы открыть отдельный топик для того, чтобы собирать интересную информацию именно об изменениях в среднем и высшем.

Что касается опыта работы с ВУЗами, то в нашей компании есть такая практика: наши специалисты просто разработали и читают свои курсы в специализированных ВУЗах с целью повышения общей культуры и профессионализма ветеринаров и вообще сферы зоо-бизнеса. Благодаря этому, в в ряде вет. ВУЗах учат не только коров и свиней :)

+1
Только зарегистрированные и авторизованные пользователи могут оставлять комментарии.