Затравленные СМАРТом. Блог им. YuriySirtsov

Как пользоваться СМАРТом«Только не SMART! Мы его на каждом тренинге проходим…» Часто это говорят ещё на встрече с Заказчиком, и участники уже на самом тренинге вторят – «Не надо!».
Как же так получается, что неправильная постановка целей и неправильное использование технологии SMART – это типичная проблема управленцев в России?
Тренеры и сами не правильно понимают, а значит — преподают SMART. Может слишком много психологов в отрасли, может быть россиянам не свойственно упорядочивать жизнь… Не понятно.
Давайте по порядку.
1. SMART* – это единственная технология постановки целей. Единственная. Остальное, что неграмотные тренеры называют технологиями – таковым не является по определению. Это приёмы, правила, пожелания, но никак не технологии.
2. SMART — технология формулирования цели. Фиксация обязательна. Хоть в электронном виде, хоть ручкой на листе бумаги. Далее проговаривается то, что зафиксировано.
3. По SMART цель – это одно краткое предложение. (Не эссе в пять абзацев, не пожелания, не план включающий сотню других целей и задач).
4. В этом предложении прописывается три принципа SMART из пяти:
Конкретность (Specific). Цель/ задача должна быть однозначной и недвусмысленной.
Измеримость (Measure). Необходимо четко сформулировать критерии, по которым
будет оценено – достигнута цель или нет. Эти критерии могут быть как
качественными (в этом случае, необходимо очень точно описать, что мы будем считать достойным выполнением цели, а что – нет), так и количественными (в процентах, деньгах, штуках, и пр.). Цифра или результат именно прописывается в этом кратком предложении. Нужно выбирать один самый критичный для общего результата показатель (KPI).
Ограниченность во времени (Time Bounded), имеющая конечный срок. Срок то же вписывается в предложение.
5. Два принципа или требования предполагаются, продумываются, но не прописываются в цель:
Достижимость (Achievable) – осуществимая. Завышенная цель (как и заниженная) демотивирует: если сотрудник считает цель невыполнимой, то вероятнее всего он не будет прилагать
достаточных усилий для ее выполнения. Это очень сложный критерий. Руководитель всегда будет считать, что цель осуществима, подчинённый станет утверждать противоположное. Придумали критерий достижимости – наличие ресурсов для реализации**. Это не прописывается в саму цель. Это может быть прописано в плане, в ТЗ, или проговорено в беседе с ответственным за реализацию сотрудником.
Релевантность — вписывание в цели более высокого порядка (Relevant). Цель, не выполняющую стратегию компании реализовывать нельзя! Это преступление. Это не прописывается в формулировке, но предполагается. Сотрудник должен понимать, как реализация данной цели / задачи способствует достижению стратегических планов и реализации миссии компании. Это с ним проговаривается, или пишется в обосновании проекта, и т.п.

Читать далее:

Комментарии (0)

RSS свернуть / развернуть
Только зарегистрированные и авторизованные пользователи могут оставлять комментарии.