оценка эффективности L&D проектов Блог им. oargunova

Медди Брукс — маркетинг директор в бизнес-школе Ashridge, основываясь на результатах исследований Ashridge, а также на личном опыте, предложила прекрасный мануал по обучению, который содержит в частности и сектор по улучшению ROI L&D проектов. Автор делает акцент на e-learning, но руководство лекго применимо на любых L&D направлениях:

Прежде всего необходимо задать себе ряд простых вопросов:

Правильные ли показатели оцениваются?
Если вы пытаетесь оценить влияние проведенного обучения на финансовые показатели, которые не связаны напрямую с практическим результатом работы, то оценка эффективности не соответствует своим целям. Подумайте, какой показатель будет оптимально отражать изменения: например измерить показатели успешного прохождения тестов и заполнение последующих опросников для курса бизнес-переписки будет гораздо правильнее чем привязывать результаты обучения к повышению прибыли и приросту компетенций.

Правильно ли поставлены цели обучения?
Удостоверьтесь что цели хотя бы частично соответствуют реальности. Заявленная цель 100% прохождения тестов с первого раза или 50-ти процентное увеличение краткосрочной прибыли выглядят малореалистичными. Разумеется, тут нужно учитывать особенности вашей компании, индустрии и ожидаемый эффект обучения. Будьте готовы сверять цели каждого учебного проекта с текущими задачами, и время от времени проверяйте, насколько они достижимы? Если нет, то возможно имеет смысл дополнительно пересмотреть цели.

Необходимость обучения:
Какие организационные задачи призван решить ваш учебный проект? Если ваша компания нацелена на 20% увеличение прибыли к следующему году, может ли ваш учебный проект на это повлиять, либо нужны абсолютно иные меры? Анализируйте каждый учебный проект на предмет пользы для компании: помогает ли он в достижении корпоративных целей, или скорее относится к тем вещам которые просто неплохо иметь в активе.
Не проводите ли вы оценку результата слишком рано или слишком поздно?
Изменение поведения и навыков почти никогда не происходит моментально, и может проявляться позже или раньше в зависимости от особенностей контретного человека. В том случае если вы оцениваете учащихся только один раз, вы можете упустить из вида динамику развития. Кроме того, важен сам момент оценки: слишком ранняя приведет к получению неверных данных, слишком поздняя также будет нерепрезентативна, так как со временем информация и навыки, приобретенные на тренинге могут ослабевать. Так что ищите золотую середину.

Обучение актуально для учащихся?
Это касается предмета обучения и уровня сложности конкретного тренинга. Если обучение слишком базовое, сотрудники будут демотивированы и не получат практической пользы от обучения. Ярким примером можно считать случай, когда компания посылает разработчиков и программистов на обучение базовым навыкам в IT.
То же самое происходит в том случае, если обучение не соответствует потребностям сотрудников, например когда менеджеры среднего звена отправляются на сложный курс по стратегическом управлению, хотя гораздо полезнее было бы отправить их на прокачку действительно необходимых работе навыков, которые могли бы принести компании реальную пользу (продажи, презентации и тд.)

Эффективна ли методика обучения?
Каждый учащийся уникален и может выбирать тот или иной метод обучения в силу личных особенностей. Если вы пытаетесь приучить своих сотрудников с гуманитарным складом ума пользоваться новым учебным приложением на смартфоне или пытаетесь собрать топ менеджеров компании на 4х часовую учебную сессию, вы будете чувствовать их сопротивление. Планируя обучение, протестируйте или по крайней мере опросите участников, как они воспринимают ту или иную методику обучения. Насколько они технически подкованы? Сколько свободного времени у них есть? Насколько они мобильны?

Вовлечены ли участники?
И напоследок — оцените отношение участников к L&D практике в вашей компании. Ценят ли они предоставленные возможности для развития? Относятся к обучению с энтузиазмом либо со скепсисом? Выясняя, какие изменения могут быть сопряжены с трудностями, вы поможете себе подготовиться к возможным сюрпризам, а коллегам — получить то, что действительно соответствует их потребностям. Например — отправьте материалы тренинга коллегам незадолго до начала обучения, чтобы помочь им подготовиться, и тем самым вы снизите уровень тревожности во время обучения.


Источник

Комментарии (0)

RSS свернуть / развернуть
Только зарегистрированные и авторизованные пользователи могут оставлять комментарии.