Что страшит английских L&D? Блог им. MargaritaFatina

Наткнулась в сети на результаты исследования, проведенного Learning & Skills Group вместе с e2train. Заинтересовала часть исследования, посвященная выяснению ключевых вызовов, трудностей, которые сейчас стоят перед английскими L&D специалистами. Уверена, что у нас в стране глобальные сложности с L&D очень похожи.

На вопрос о наибольших сложностях, которые стоят перед их компаниями в области L&D
28% респондентов отметили, что самое сложное – это удерживать корпоративное обучение в связке с реальными потребностями бизнеса, которые изменяются и растут очень быстро.
У 23% — значительные трудности вызывает обеспечение вовлеченности руководителей и учащихся
20% сказали о сложности поддержания обучения в период сокращения бюджетов
16% отметили сложности в координации обучения разных департаментов
Затем был задан похожий вопрос, но уже о персональных сложностях специалистов и вот что получилось:
27% респондентов всё так же отметили главной сложностью удерживать взаимосвязь между обучением и задачами бизнеса
17% выделили как главную трудность создание и поддержание значимого образа об L&D в компании
16% опять же отметили как самую большую сложность в том, чтобы получить необходимую вовлеченность и отношение к обучению от учащихся и их руководителей
16% респондентов отметили трудности в использовании для обучения социальных сетей и технологий web 2.0
15% — развитие собственного профессионализма

Если говорить грубо, то L&D говорят о том, что «обучение, которые мы предоставляем не очень соотносится с реальными потребностями» и о том, что «сотрудники и руководители не очень хотят пользоваться такой системой обучения» :) Я, конечно, утрирую, но, думаю, реальность не столь далека.
Было бы смешно, если бы на самом деле, не было так грустно.

Вопрос в том, почему сложилась такая ситуация и, собственно, как её исправить.
Поделюсь своими размышлениями на эту тему.

Мне кажется, что основная сложность современных отделов обучения в их недостаточно гибкости и адаптивности. Они могут быть красивые, логичные, правильные и даже в какой-то момент эффективные, при этом они остаются достаточно тяжеловесными и инертными. И сейчас, в период, когда темп изменений как на уровне компаний, так и на глобальном уровне и на уровне отдельных знаний всё нарастает, L&D специалисты не успевают своевременно настроить, перестроить, надстроить систему обучения. Почему? Потому что всё-таки пытаются это сделать с помощью привычных методов, инструментов и технологий.
И совершенно логичны получаются проблемы с вовлеченностью, т.к. предлагаемое обучение не соответствует актуальным потребностям или не успевает их закрыть в актуальный промежуток времени.

Что с этим делать? и как жить дальше, чтобы не было ещё хуже и ещё тяжелее?
Для меня ключ выхода из этой ситуации в смене мышления современных L&D. Возможно, стоит обратить внимание на тот, как мыслят и действуют те, кто наиболее успешно и комфортно чувствует себя в среде постоянных изменений, инноваций и потока информации.
Для меня суть этого «другого» мышления состоит в следующем:
— большей открытости всеми новому: техники, технологии, инструменты
— готовности без сожаления заменять «старые проверенные технологии» новыми, и даже не всегда понятными с первого взгляда
— переориентация с организации и контроля обучения на предоставление как можно большего разнообразия и возможностей для обучения и взаимодействия
— отслеживание и использование передовых IT и мобильных технологий
— постоянное саморазвитие причем гораздо шире, чем просто область L&D

Продолжаю размышлять на эту тему, т.к. чувствую, что самой тоже, есть что менять в мышлении. По мере поступления идей буду дополнять в топик.
Безусловно, буду так же благодарна вашим мыслям, идеям и размышлениям по результатам исследования и их интерпретации.

Комментарии (0)

RSS свернуть / развернуть
Только зарегистрированные и авторизованные пользователи могут оставлять комментарии.