• Grigory
  • 30 августа 2010, 17:20

Лидество в потоке сознания Блог им. Grigory

Лидерство… Такое модное и современное слово! Сложно, просматривая тематические ресурсы, не натолкнуться на ту или иную программу развития этого загадочного и очень полезного качества. Как и любая модная тенденция, развитие лидерства у меня вызывает некоторые сомнения и вопросы.

Существует дюжина (а то и больше) теорий лидерства, а соответственно и определений (теории Фрейда и Курта Левина, теория пассионарности Гумилева, теорий Маслоу и МакГрегора, Э.Берна и т.д. и т.п.). Не вижу смысл делать обзор, т.к. вам эти теории хорошо известны. Я поделюсь некоторыми своими соображениями — в качестве отправной точки. Итак:
1) В любой группе лидер выполняет ряд важных функций. У бабуинов, например, вожак стаи отвечает за безопасность стаи и первым подает сигнал опасности, после чего ВСЕ животные мгновенно реагируют на сигнал вожака. Можно привести и другие примеры. Функция лидера (to lead — вести за собой) — принимать решения за всю группу на пользу всей группы, экономя время на принятие решения. Лидерство является феноменом жизненно необходимым для сохранения группы. Модель лидерского поведения «вышлефовывается» в процессе естественного отбора.

2) Лидерское поведение человека вариативно и зависит от культурно-исторических, социальных, этнических, психологических аспектов и контекстов. При этом неизменно обусловлено рядом «генетических» факторов (не сможет быть лидером меланхолик или психастеник — сила нервной системы не позволит, не выдержит напряжения!).

3) Лидер — фигура выдающаяся. Он сильнее /умнее /мудрее/быстрее/точнее/ и т.д. своих сородичей. Лидер обладает обладает высоким рангом / статусом. Он стремится к доминированию (воля к власти) и готов всячески отстаивать свое право на доминантность. Лидерство необходимо завоевывать и удерживать. Для этого нужна СИЛА — эмоциональная, физическая, психологическая. Т.е. лидерство требует больших энергетических затрат. Степень «силы» — величина наследственная (темперамент). Но поддается развитию при определенных условиях (спорт, например). Опять же, психастеник почти наверняка обречен, т.к. не способен даже развивать свою мизерную силу.

4) Стремление к доминированию обусловлено рядом наследственных факторов. В помете щенков через несколько недель появляются лидеры и аутсайдеры (при одинаковых условиях воспитания). Лидерство передается по наследству как рецессивный признак. Избыток лидеров-пассионариев приводит к гибели популяции.По Гумилеву пассионарность появляется мутациями, обусловленными периодическими вспышками активности Солнца. (Любопытно, да? Что развиваем?)

5) При этом лидерское поведение человека зависит от ряда внешних условий, типа семейного воспитания, наличия модели подражания («сильный Отец»). Такие атрибуты лидерства, как высокая самооценка и уверенность в себе, являбтся «продуктом» детско-родительских отношений.

6) К 6 годам формируются основные (ядерные) черты характера. К подростковому возрасту начинает формироваться самосознание, ценности и идеалы. К 21 — 24 г. личность полностью сформирована. Основные модели поведения закреплены. Дальнейшие существенные изменения личности привязаны к возрастным кризисам.

Так к чему я?

А к вопросу о том, можно ли развивать лидерство. Конечно, все зависит от того, что мы договоримся называть «лидерством». Сойдемся на том, что это стремление и способность к групповому доминированию, основанное на генетически обусловленных психофизиологических задатках и приобретенных моделях поведения.

Можно. У ребенка. Обладающего определенными конституционными задатками.
Но не у взрослого 30 летнего дяди с сформированной внутренней психической структурой и моделями социального поведения (Эксперименты ЦРУ и опыт тоталитарных сект показывает, что трансформация личности возможна и в зрелом возрасте. НО! Это явно не тренинговый метод! И это не развитие — это «стирание» прежней личности и постройка новой на «пепелище». Вопрос очень тонкий и хорош для докторской, но не для топика).

Объясните, господа провайдеры, каким образом вы достигаете повышения в энергопотребелении человека (а мы выяснили, вслед за Гумилевым :), что лидер потребляет и расходует большее количесто энергии)? Сниму шляпу…

Комментарии (62)

RSS свернуть / развернуть
Считаю, что лидерство развивать можно. и иногда даже нужно. И более того, — это реально.
Прежде всего, предлагаю уйти от дуальности: лидер — не лидер. И мыслить более аналогово, хотя бы так:
совсем не лидер — не лидер — человек с невыраженными лидерскими качествами — человек со средними лидерскими качествами — сильный лидер — лидер-харизматик.
Собственно, по этому пути и идут все модели компетенций и для практической жизни считаю такой подход более полезным, чем дуальный подход.
+3
Конечно, лидеры могут быть разными — «молодец среди овец». Но мы (как мне кажется) имеем в виду лидера, способного управлять вполне успешными и социально полноценными индивидами. «Лидер» в небольшом магазине с 3 продавцами и «дрегиональный! продажник — это 2 большие differents, как говорится!
0
Давайте всё-таки определимся: мы о «лидере» говорим или об «успешном руководителе»? потому как из одного другое не обязательно следует.
0
Тема очень интересная для обсуждения, поэтому от меня однозначный "+"!

Мне нравятся Ваши доводы, однако они, всё-таки, затрагивают только один тип теорий лидерства — теории черт, говорящие о том, что лидер — это «особь, обладающая определенным набором характеристик» — это самые первые теории. И относительно них Ваши доводы вполне уместны.
Но вслед за ними были разработаны и другие — модели ситуационного лидерства, бихевиористские теории, которые как раз говорят о том, что лидерами не рождаются, а становятся; теории трансформационного лидерства и т.д. Как быть с ними?
+2
«энергетическая теория» а-ля Гумилевская позволяет избежать чертово — ситуационной дихотомии, т.к. постулирует, что Лидер обязан уметь, МОЧь пропускать через себя определенный объем Энергии. Количество энергии, ее направленность и «эмоциональный тип» варьируются от группы, социального и пр.контекстов.

Как я писал выше, в принципе, могуь быть разные типы лидеров, и лидеры даже очень «хилые». Но большинство, уверен, согласится, что Лидер — это человек «энергичный». И то тот типаж, который насаждается Западом- Харизматичный Лидер.
Или я ошибаюсь?

Я верю в развитие определеных компетенций, относящихся к лидерству. Но! По моему опыту, попытки изображать
лидера с помощью заученных паттернов — дело провальное.
0
Согласен с вами только наполовину.
Я не думаю, что лидером рождаются, более того, я не слышал ни об одном исследовании, которое бы доказало, что лидерство — это признак, который передается по наследству с рецессивным типом наследования. Я не помню, писал ли об этом Гумилев, но даже если и писал, то это еще нужно доказать.
Как вам такая метафора — лидерство, — это как талант. Но одного таланта не достаточно, потому что без кропотливой работы он не разовьется. Мы все в чем-то талантливы, но все ли развивают свои таланты?
+2
не могу согласить с тем, что «все в чем-то талантливы». ))

0
Если бы «лидерство» было бы доминантным признаком, то лидеров было бы много что привело бы к бесконечным конфликтам и гибели популяции. Вот такая логика, а про подобные исследования я тоже не слышал.

Лидерство как талант… Хорошо, но вряд ли кто-то всерьез возьмется развивать некий талант (например, музыкальный) у 30 летнего человека? Хотя бывают случаи позднего созревания в творческих профессиях, с лидерством немного сложнее. Музыкальный слух, строение и гибкость голосовых связок, воображение — это качества, навыки, способности, слабо связанные с такими категориями, как темперамент, характер, личность, ценности, мотивация. А главный инструмент лидера — это его собственная личность! Именно личность, а не набор компетенций!

А то, что лидерство как талант нужно развивать — несомненно! Вряд ли лидеру не пригодятся технологии обратной связи, коучинга и нематериального мотивирования.

Т.е. развитие лидерства это когда мы берем лидера «в базовой комплектации» и «тюнингуем» его.
(Можно ли сделать спорткар из малолитражки? Внедорожник из автобуса?)

А если мы говорим о развитии личностного потенциала лидера — то это, извините, вотчина психотерапии, личностного роста, духовных практик. ЭТО НЕ БИЗНЕС ОБУЧЕНИЕ! Давайте называть вещи своими именами.
+1
А кто-то был / видел тренинг по развитию лидерства? Что там происходит?
0
Видела :). Могу рассказать про свой опыт организации и участия в лидерских тренингах. Я во многом с Вами согласна, поэтому организовывала все со следующими поправками…
Поправка один: на эти тренинги идут только руководители, то есть люди по должности своей несущие нагрузку «модельного поведения». В силу корп. культуры, за модельное поведение принято «лидерство» со всеми «бобуинскими прибабахами» (ну в цивилизованном виде, конечно :))
Поправка два: есть четкое понимание, что из «совсем не лидера» мы «совсем лидера» не сделаем, а тренинг как раз может (только может, нужно еще рабочий процесс смотреть) показать положение человека в этому континууме. На основании этого сам сотрудник может сделать определенные выводы и пересмотреть свое планирование карьеры (например, сместиться в экспертную зону).
Поправка три: тренинг носит отчасти информационный характер. Слово «лидер» замусолено до беспредела, а с такими трудами и теориями, которые Вы перечислили знакомы не все. ПОэтому задача — «обелить» звание лидера. То есть, чтобы те кто «все таки может стать лидером» не боялись ими быть.
Поправка четрые: так как дело происходило в корпоративе и собрались действительно руководители, а как было верно замечено «много лидеров может привести к конфликту»… А может и не привести, потому как один из талантов Действительно Лидера — это умение слушать остальных. И те которые «конфликтные» попадают таки под лидерское влияние «иных» и это очень важный момент…
Вот именно, понимая, все эти «поправки» для программы можно решить следующие задачи: Понимание лидерства и его функци, идентификация себя как лидера (или не как лидера), определение для себя роли и характера поведения, осознание отвественности, проработка инструментов лидерского воздействия.
То есть скорее тренинг можно назвать: «осознание и принятие роли лидера» этим там и занимались :)
+2
Ну а конечная цель — формирование индивидуального стиля лидерства? Если так, то это вполне достижимо — реалистичнее, чем попытка «натянуть» себя на абстрактную модель.
0
Да, именно так — свой стиль… Понятно, что на тренинге лидером вдруг не станешь, но можешь вполне осознать степень желанности быть лидером и попробывать «на вкус» разные стили. А дальше работать над собственным развитием в эту сторону. Может решишь, что надо энергию увеличивать или работать над силой слова, или над умением слушать. Очень, кстати, нужны и важны «оттягивающие» беседы после тренинга. Ну через пару недель где-то. Это происходит в тьтороско-коучинговым формате и по себе знаю, что действенно. Именно такая тьюторская беседа произвела революцию в моем сознании, после чего я начала серьезно корректировать свое поведение и работать над установками, а тренинг был просто «мат.частью».
+1
Хорошо, допустим мы закроем глаза на все теории лидерства и оставим во внимании только «энергетическую» и то что одно из важнейших качеств (опять же) лидера — это энергичность. При этом, если взять чисто физическое понятие «энергичность», «энергия», то у человека её вполне можно повысить самыми разными способами: энергетическими и лекарственными препаратами; стрессовой ситуацией; спортом и физической нагрузкой и т.д. и т.п. Т.е. получается, что на «объём энергии» вполне можно влиять ;)

Что касается последнего абзаца — то однозначно поддерживаю Вас в том, что «попытки изображать
лидера с помощью заученных паттернов — дело провальное», так же как и руководителя, так же как и переговорщика и т.д. Для того, чтобы те или иные «паттерны» были не «изображением», а естественной частью человека нужно, во-первых, время, чтобы они улеглись; а, во-вторых, персональная их «подстройка» под личные особенности.

А в чем для Вас принципиальная разница между «развитием лидерских компетенций» и «развитием лидерства»? (просто, судя по вашему комментарию, по поводу первого у Вас вопросов не возникает)
+1
Для увеличения мощности двигателя можно использовать закись азота, вот только ресурс двигателя при этом сильно снижается))

Я не хочу сказать, что «энергетичность» — это единственное и самое важное.Конечно, это вопрос методологический и философский. Можно вообще постулировать, что это божий дар :) Пока по моим предварительным соображением «лидерство» обусловлено совокупностью наследственных факторов, среди которых я выделяю «энергетичность» и стремление к доминированию + воспитание + среда.

Это, кстати, не отменяет ситуационное лидерство — шизойдного типа невзрачный интроверт — математик вполне может быть лидером. Например, в какой-нибудь консалтинговой компании, при условии, что приносит ей много денег.

Мои рассуждения, повторюсь, строятся вокруг определенного типажа.
0
Если под «лидерством» понимать личностные особенности, а под «лидескими компетенциями» — определенные технологии(обратная связь, мотивирование, и т.д.), которые накладываются сверху ( метафора — ствол и ветки искусственной елки), то разница очевидна.

Например, для оценки кандидатов в кадровый резерв, я должен четко понимать — в кого имеет смысл вкладывать ресурсы, а в кого нет. Т.е. что мы можем развить, а что нет. Компетенции — пожалуйста. А вот с личностью работать — это, конечно, интересно, но в рамках бизнеса редко представляется возможным, да и предсказать результат очень сложно.
0
Собственно, моя «претезия» к консалтинговым компаниям в том и заключвается — позиционируя свой продукт как развитие «лидерства», они на самом деле проводят обычный тренинг по управленческим навыкам. Т.е. классический маркетинговый «развод».

правда, я на подобных тренингах не был (1 раз был присутствовал на тренинге по «развитию харизмы» — oh my god!) и свои обвинения строю на основе анализа заявленных программ. :)
+1
:) забавно, Вы судите о том, чего не видели :)
На самом деле тренинги по лидерству есть самые разные: одни, действительно, работают над вымуштровыванием компетенций руководителя; другие работают над воодушивлением и «пробуждением» лидера в себе и т.д. Вопрос лишь в том, кто как понимает «лидерство».
Кстати, в своё время у нас в институте сформировалась группа, которой «было больше всех надо» :) Так вот, у нас был предмет «Лидерство» и при совместной подготовке к экзамену мы поняли, что ни одно определение «лидерства», ни одна теория нас до конца не устраивала, и мы взялись за выработку своего определения: мы даже проанализировали безумное количество людей разных людей, которые в те или иные времена считались лидерами (в том числе и в нашей группе, в нашем институте) и т.д. Могу сказать, что мы обнаружили, что у двух лидеров могут буть совершенно противоположные качества и способности, что в разные времена и в разных ситуациях лидеры — разные. И одни подходят под одну теорию, другие под другую. Но такого определения «лидерства», которое бы объединяло их всех просто нет :)
+2
Ведь не обязательно ходить на тренинг «мастерство переговоров» чтобы понимать, что 1 тренинг никого мастером не сделает :)
0
Говорят, что в Российской действительности программы по развитию лидерства существенно отличаются от инностранных.
Я лично близко не знаком с инностранными подходами, однако пару лидерско-трансформационных тренингов я проходил с Н. Джерси.
Российский бизнес привык жить на всем готовеньком, поэтому в России проще найти на рынке лидера и заплатить ему очень хорошую зарплату. Поэтому в России, несмотря на то, что слово лидер уже притерлось, у нас нет (или я не знаком с ними) продвинутых программ по развитию лидерства.
В Японии — не так. У меня там есть один хороший друг, работающий в Sony. Так вот, с его слов, у них в Сони есть долгосрочная программа развития лидерства у персонала, расчитанная аж на 4 года!!! Только вдумайтесь! Крупная корпорация, заботясь о своем будущем готова учить лидерству своих сотрудников 4 года! За это время многое можно успеть сделать. Причем это бесплатные программы, в них принимают участие по гранту. И в данном случае, в Сони занимаются детальной «личностной» проработкой, выселением личностных тараканов, психотерапией и пр. Просто это другой временной фрейм и компания готова долгосрочно вкладываться в свой персонал.
+2
Вот это подход. Несколько лет назад топ-менеджмент Sony сказал: «Samsung мы уже проморгали, как бы нам теперь LG не проморгать». Видимо теперь не проморгают.
0
Да, я тоже офи изумился, когда узнал такое. Крупные корпорации могут себе такое позволить. Может быть и в Газпроме есть что-то похожее, кто знает…
0
если так относится, то, действительно не сделает.
А если выбрать качественный, отработать на нём по полной + самостоятельно после, то вполне можно добиться хороших результатов, на мой взгляд.
0
А вы знакомы с тренингами по лидерству и харизме Гандапаса?
0
Неа… я Гондопаса видел по видео только. У меня большие сомнения по поводу российского тренерского бомонда. Видел Кукушкина и Молоканова… Ох…

Кстати, вопрос личности тренера. У могих тренеров есть харизма (читай — понты). Но нет ни опыта, ни лидерских качеств. Если мы говорим об обучении топов, то много ли на рынке тренеров, имеющих реальный успешный релевантный опыт (был топом в серьезном бизнесе, потом «неожидано» стал тренером или коучем)?

P.S. Я сейчас ищу команду ассессеров для оценки топ-команды. Это НЕРЕАЛЬНАЯ задача. :(
0
А может в том и проблема, что у нас в компания стали работать исключительно с «компетенциями», а про «личность» забыли. И получают одинаковых роботов, а потом удивляются почему нет инициативных, лидирующих и т.д
+2
!!!
Да. Компетенции это лишь часть. А где цементирующее звено? Что, характер не влияет на работу? А как быть с ценностными установками?
С помощью наращивания компетенций лидера уж точно не воспитаешь.
0
Совсем забили компетентностный подход :)
Коллеги, любая модель (лидерства или чего-то еще) прежде всего нужна для того, чтобы предоставить инструменты развития описанной модели.
Проще говоря, если модель предоставляет эффективные инструменты развития необходимого качества, то она считается рабочей и применяется в практической деятельности. Безусловно, любая модель несколько упрощает проблему. И Слава Господу, что так и происходит. Потому, что можно сидеть и долго медитировать над большой задачей (или проблемой) и прийти к выводу, что все так плохо, ничего не изменить и выхода нет :( И тогда задача становится неразрешаемой или нереальной :).
Задача — найти тот язык описания, который позволял бы нам получить максимальное количество инструментов для возможности влиять на решение задачи. Разве нет?
Возьмем так называемую «генетическую» теорию лидерства. Дает она нам какие-нибудь инструменты для развития лидерства? Дает. И даже есть практический опыт — программа Лебенсборн СС практиковалась с 1935 по 1945 года. Итог — плачевный. Думаю, что эту программу мы отметаем…
Энергичность? Я с сотню людей в своей жизни видел в клинической мании. Они очень энергичны, но, вы понимаете, что они не лидеры. Кстати, у них еще и выраженное стремение к доминированию…
«Попытки изображать лидера с помощью заученных паттернов». Между прочим это один из самых распространенных способов стать лидером. Как учатся актеры? Они сначала изображают того, кого им надо сыграть, а потом им становятся. И это есть процесс обучения. Послушайте интервью большинства известных актеров. Практически никто из них не рождался с хорошими актерскими способностями, они их развивали в процессе жизни и учебы. Вот и мы приходим к мудрости, что любой экспромт — это всегда хорошо отрепетированный экспромт.
+1
Отдельное спасибо за конструктивность!
0
Маргарита, всегда пожалуйста :)
0
Про актеров — не совсем согласен. Актеры становятся тем, кого играют, только на съемочной площадке. При этом, если они становятся «не до конца тем, кого играют», просто переигрывают дубль. А много у вас таких дублей в реальной жизни? Любая ситуация, которая пойдет в бизнесе «не по сценарию», сломает такого лидера — и это мое глубокое убеждение.
Причем я не считаю, что компетенции — это не нужно. Нужно обязательно (это — инструментарий лидера). При этом одними компетенциями не обойтись. Нужна серьезная работа над характером (он определяет энергию лидера) и ценностными установками (последние необходимы для правильных ориентиров своих лидерских качеств). Чем больше я наблюдаю различных людей в бизнесе, тем больше убеждаюсь — важна цельность, то есть симметричное развитие по всем трем направлениям. Тогда и можно вырастить лидера, способного работать не только в режиме комфорта, но и в стрессовых ситуациях (я так понимаю термин «устойчивого лидерства»).
+2
Есть разница между управляемой конструктивной энергией лидера и неуправляемой деструктивной энергией психопата. Как и между стремлением к доминированию и реальным доминированием (тут неплохо ляжет типология Тимоти Лири).

-1
«Если под «лидерством» понимать личностные особенности, а под «лидескими компетенциями» — определенные технологии(обратная связь, мотивирование, и т.д.), которые накладываются сверху ( метафора — ствол и ветки искусственной елки), то разница очевидна.»

OK, понятно. вот только не факт, что научиться менять личностные особенности труднее, чем научиться использовать технологии лидерства.
Хотя в западном мировоззрении это принято по умолчанию, стоит только поставить это под сомнение и попробовать себе это доказать, как разница не будет столь очевидной.
То, что «трудно менять» личностные особенности скорее говорит о том, что мы не очень успешно владеем технологиями этих изменений. Но они есть, и лидеры ими пользуются.
Говорят, что этим технологиям можно научиться, если не запрещать себе этого…
+1
вот только не факт, что научиться менять личностные особенности труднее, чем научиться использовать технологии лидерства.


Для меня факт — факт из личной жизни и из наблюдения за другими. Но у Вас может быть какой-то другой опыт — возможно.

0
Другой момент — соглашусь с примером про актером. Изображая лидера можно таким стать — только если в моменты, когда нужно принимать лидерские решения произойдет качественное изменение в личности.

Все это возможно, но… Кто за все это будет платить? И не проще ли сразу отобрать тех, кого остается только «протюнинговать»?
0
Так об этом и речь: выбираются относительно подходящие под лидерскую роль люди и «тюнингуются» на тренингах по развитию лидерства (причем чаще на основе модели компетенций).
0
Конечно, можно написать, что обобщение сделано на маленькой выборке и может быть недостоверно. Но спорить, пожалуй, не буду :)
0
30 человек в течении 4 лет — более, чем репрезентативно :)
-1
О каких технологиях вы говорите, очень интересно?
0
Процессы изменения личностных качеств описываются в теории психотерапии.
Я не знаком с существующими оделями приложения этих теорий к бизнесу. Насколько я знаю, в настоящее время эту нишу старается занять НЛП, которое в принципе имеет достойную теоретическую и практическую базу. Существует даже несколько книг на эту тему, однако они написанны инностранными мэтрами и малоприменимы к российским реалиям, причем многие достойные книги на эту тему пока не переведены.
У меня был опыт работы с личностными особенностями сотрудников под конкретные запросы бизнеса, однако я не в силах его качественно оценить, поскольку нет критериев для оценки. За основу этой работы я положил информацию, взятую из книги «Трансформация Я» Стива Андреаса — на мой взгляд наиболее практично написанная работа на тему технологий личностных изменений на сегодняшний день.
+1
Вот ещё одно мнение по поводу «развиваемости» лидерства, на днях опубликованное на Forbes «Лидерами рождаются или становятся?»
Здесь, конечно, большое смешение понятий лидер и руководитель, тем не менее мне понравилось те вопросы, которые поднимает автор топика: зачем вам лидерство? и какие усилия вы готовы приложить?
+1
Любопытно. Автор обращается к ценностной сфере, о важности которой petroff выше.

В методологии, которую я планирую использовать для оценки кандидатов в кадровой резерв, как раз и присутствуют 3 компонента, о которых говорит petroff:

1) оценка «личностных качеств»

2) оценка ценностно -мотивационной сферы

для тех, кто прошел оценку

3) оценка по компетенциям

Если интересно, потом поделюсь впечатлениями от проекта.
+2
Поделитесь, конечно.
Мне, например, были бы интересны не только и не столько впечатления, сколько методология и принципы, на основе которых проходила оценка кандидатов.
0
Договорились! Если проект будет успешным — грех не попиариться! :)
0
Если где-то будет не очень успешным — тоже делитесь! Умение признавать и анализировать ошибки — тоже вполне позитивный PR — не ошибается тот, кто ничего не делает.
0
Предлагаю Вам создать блог «Цена ошибки», где буду обсуждаться разные hr-косяки!
+1
Мне? А почему мне? :)
Вы скоро сами сможете.
А сама идея мне о-очень нравится! Другой вопрос, что не каждый захочет делиться ошибками..., хотя кто знает

+1
Можно не обязательно от своего имени:«один знакомый тренер однажды...». :)
0
Поделитесь, пожалуйста.
Мне, например, было бы крайне интересно подтверждение (или опровержение) того, что я понял из практики.
0
Безусловно, оценка личностных качеств и ценностно-мотивационной сферы крайне важный момент в оценке лидера и руководителя. Сейчас в ряде крупных компаний прежде чем попасть на должность руководителя придется пройти не одно тестирование по нескольким методикам.
Знаю, что некоторые наши компании применяют подходы Рона Хаббарда, методику Майер-Бриггс.
А какими еще методиками пользуются? Поделитесь названиями, плиз, ке, кто в курсе.
+1
Я использую для данных целей интервью, основанное на теории личных конструктов Дж. Келли (есть специальные техники вопросов). Тестам не очень доверяю, использую как инструмент подтверждения / опровержения гипотез.
+1
Я вот тоже тестам не очень доверяю,
все-таки лучше хорошего интервью и старого доброго ассессмента ничего не придумали.
Как-то сам сталкивался с одной, системой оценки, под названием Тест вербальный и числовых способностей Elements Talant Q. Специфический продукт, понятно по названию — числовые и вербальные способности…
Как можно так дебильно использовать хороший продукт? Его использовали на людях совершенно гуманитарных профессий! И никто мне не мог объяснить — зачем они это делали… это же надо быть таким… странным
0
Вот как раз способности работать с информацией тесты измеряют недурственно, на мой взгляд. Я не понял, что Вы так на них ополчились :)

В компании, где я работаю, внедрена система дистанционной оценки. Используются тесты, в основном, на «входе». Система называется «On-Target@? поставляется компанией DeTack. Вполне себе толковый продукт.

0
Коллеги, перечитала всю ветку. Пишу статью сейчас про развитие лидерства. Спасибо, очень полезные вопросы подняли. А у меня появились еще вопросы. Мне симпатична позиция Григория в том, что он ставит под сомнение «программы развития лидерства». Я тоже.
1) А почему все считают, что лидерство — это точно хорошо? И что это выигрышная модель поведения? А вдруг нет?
2) Механистический подход к развитию человека (уже не раз писала) — это уж точно каменный век подобно вере в кровеиспускание как единственный выход борьбы с болезнями когда-то. Зачем продолжаете верить в то, что можно развить компетенцию «лидерство»? Или объясните мне КАК вы это развиваете (именно как компетенцию). Вам не кажется, что НЕЛЬЗЯ делить человека на детали (компетенции). Это путь в никуда. Это ошибочно. Поэтому и результаты компетентностного подхода — мыльный пузырь, только на бумаге. А?
3) Если лидерство рассматривать как присущее каждому? И проявляется в возможности делать выборы и брать ответственность?
4) А еще есть у нас перинатальные психологи, которые давно трубят, что ЛИДЕРАМИ РОЖДАЮТСЯ в процессе биологических родов человека (Гроф С. и его «перинатальные матрицы»). Уверена (как мама), что это играет роль.
5) Вам не кажется, что «лидерство» — это просто хорошо продающийся продукт (вообще как понятие). Поэтому все, что связано с этим понятием продается, а потому продолжает «выпускаться». А вдруг нет никакого лидерства, а есть обман, заблуждение людей, что «обладание лидерством» поможет им стать более могущественными, влиятельными, повлияет на их выживаемость...?

+1
А еще есть у нас перинатальные психологи, которые давно трубят, что ЛИДЕРАМИ РОЖДАЮТСЯ в процессе биологических родов человека (Гроф С. и его «перинатальные матрицы»). Уверена (как мама), что это играет роль.


Предлагаете в программах по развитию лидерства использовать холотроп? :)
0
я сама не пробовала, не могу ничего сказать по поводу холотропа :)
0
Я под впечатлением от уровня вашей дискуссии, одно количество перечисленных теорий лидерства тянет на библиографию к кандидатской диссертации :))

Добавлю свои 5 копеек.

Если говорить о лидерстве на языке компетенций, то, с моей точки зрения, все предельно ясно. Внутри ЛЮБОЙ компетенции есть развиваемый и неразвиваемый (ок, слаборазвиваемый) компонент. Исходя из этого все компетенции можно ранжировать по критерию развиваемости — одни развиваются легко и быстро, другие — практически не развиваются (если мы говорим про взрослых людей, естественно).

Исследования (и жизненный опыт) показывают, что легче и быстрее всего развиваются навыковые и знаньевые компетенции (типа «знание продуктов компании»), слабее всего — те, что связаны с мышлением, а также гибкость, ответственность и ориентация на результат (т.е. компетенции, базирующиеся на индивидуальных особенностях человека как личности, а не как профессионала). Такие компетенции нельзя развить (тем более «с нуля»), их можно несущественно прирастить, и только в том случае, если базовый уровень и так достаточно высок (можно, например, человека с высокоразвитым системным мышлением научить пользоваться матрицей критериального анализа, и уровень его системности станет еще выше).

Лидерство находится в промежуточной зоне. Неразвиваемый компонент в этой компетенции очень велик (это все то, что связано с природными задатками, харизмой, умением держать удар и т.п.), но в ней есть и развиваемый — навыковый — компонент (все, что связано с управлением командой, публичными выступлениями, мотивированием людей и т.п.). Последнему в значительной степени можно обучиться (при наличи у человека потенциала к развитию в целом).

Мне лично такое отношение к лидерству и такая классификация компетенций кажется очень функциональной. А вам?
+2
Хм, мне тут пришла в голову мысль, что лидерские, управленческие компетенции во многом маскулинизированы и отражают мужскую систему ценностей (завоевывать-достигать, вести за собой и т.д.). А женских-фемининных компетенций, связанных с заботой, интеграцией и т.д. — мало. Цепляет? Можно ли говорить о гендерных факторах применительно к компетенциям? Дожны ли женщины-руководители иметь особую модель компетенций ( думаю, радикальные феминистки имеют право заявить, что модель компетенций представляет собой попытку мужчин навязать женщинам мужские модели!)?..

+2
Григорий, по-моему, в постановке вопроса посыл — ошибочный. Модели компетенций придуманы и используются не для того, чтобы отражать сильные и слабые стороны сотрудников, а чтобы фиксировать требования корпорации к своему персоналу (какие люди нам нужны и важны).

Если в орпоративной модели компетенций доминируют «мужские» компетенции, значит, для успеха компании в текущий момент времени нужны и важны такого «мускулинного» типа.

Если в российском бизнесе в целом превалируют «мужские» компетенции, значит, наш рынок в его нынешнем состоянии востребует в людях именно эти качества, умения и способности.

Радикальные феминистки могут с этим соглашаться либо нет, но ситуация от этого не меняется.
0
Я говорил о менеджерских компетенциях, а не корпоративных. Т.е. о неком перекосе в «янскую» сторону в ущерб «иньской».

Если в российском бизнесе в целом превалируют «мужские» компетенции, значит, наш рынок в его нынешнем состоянии востребует в людях именно эти качества, умения и способности.


А по моему это говорит не о требованиях рынка, а о субъективном коллективном представлении о модели «правильного» управленца.
0
Компетенции (любые) — это всегда проекция «субъективного коллективного представления» топ-команды о тех управленцах, которые нужны компании для успеха («бизнес делают люди» :)))).

Если бизнесом руководят люди, которые «голосуют» за агрессивные «мужские» паттерны, значит, такой у нас сегодня бизнес / рынок.

Нужно ли пытаться это балансировать, «навязывая» компаниям альтернативные модели, «просвящая» топ-команды, что бывает и по-другому, что можно добиваться успеха за счет иных (например, «женских») качеств и т.п… Для меня лично — большой вопрос.

+1
Интересный взгляд. Действительно, если рассматривать менеджерские компетенции с точки зрения гендерной психологии, то получается, что они в целом более «мужские». Однако, за последние годы ситуация сильно изменилась и в менеджерские компетенции активно добавляются более «женские», такие как «эмоциональный интеллект», «умение выстраивать отношения» и т.д.
+1
Если ситуация меняется, то это радует! Цивилизации в целом пойдет на пользу феминизация (не путать с пи***изацией) :)
-4
Только зарегистрированные и авторизованные пользователи могут оставлять комментарии.