Комментарий к HR Benchmarking Survey 2010 Блог им. costkiller

Компания PwC (PricewaterhouseCoopers) представила результаты четвертого Ежегодного исследования эффективности системы управления персоналом (HR Benchmarking Survey 2010).
Как заявлено в представленном пресс-релизе, «в рамках исследования анализируется влияние системы управления персоналом на успехи бизнеса, а также обозначаются ориентиры для ее дальнейшего совершенствования».

После знакомства с материалами данного исследования, которое (вероятно, в сокращенном виде) удалось найти на портале e-xecutive.ru, появилось желание прокомментировать его. Ну, и коль скоро речь в исследовании идет об управлении персоналом вообще и развитии персонала в частности, то, полагаем, аудитории будет небезынтересно как с самим отчетом о проведенном исследовании, так и с комментарием к нему.

Объем выборки и условия исследования
Участниками исследования стали 53 российские и международные (работающие в России) компании.
Более половина из опрошенных компаний – с численностью сотрудников более 2500 человек.
40% из опрошенных компаний имеют выручку более 1 млрд. долларов.
Исследование проведено на основе данных, отражающих работу компаний в период с 1 января по 31 декабря 2009 года.
Полученные от российских компаний-участниц исследования данные сопоставлялись:
• с результатами опроса российских компаний, проведенного в прошлом году
• c результатами «Отчета об эффективности персонала в странах Европы, 2010», подготовленного институтом Saratoga в 2010г. (В этом исследовании приняли участие 800 компаний из различных секторов экономики порядка 20 стран Европы.)

Идеологическая схема результатов исследования
По большому счету, результаты исследования – это рассчитанные значения определенного набора показателей. К этим показателям исследователем (компанией PwC) даются некоторые обоснования их управленческой ценности.
В формулах, на основании которых рассчитано большинство показателей, используется так называемый «суммарный эквивалент СПС». Из приведенных разъяснений мы сделали вывод, что «суммарный эквивалент СПС» — это, с некоторой степенью упрощения, среднесписочная численность полноценных (работающих на условиях полной занятости) сотрудников компании. Поэтому далее вместо используемого исследователем понятия «суммарный эквивалент СПС» мы будем использовать более понятное и почти примитивное «количество сотрудников».

Ну, а теперь пройдемся по конкретным показателям, которые фигурируют в данном исследовании.

Первый показатель – «Выручка на одного сотрудника».
Формула расчета, как вы понимаете, совершенно незамысловата:
«Выручка/ количество сотрудников»

Не знаю как вам, а нам управленческая ценность данного показателя представляется весьма сомнительной.
Нет, безусловно, этот показатель имеет право на жизнь, если мы рассчитываем его для предприятий одной отрасли. (Это будет одним из элементов бенчмаркинга.) Но как можно в один «котел» сваливать например, консалтинговую компанию, где прибавочная стоимость формируется только «головами» сотрудников, и машиностроительное предприятие, где для этого используются еще и основные средства?
Более того, даже в отношении предприятий одной отрасли использование данного показателя может оказаться некорректным. Представьте – две швейные фабрики. Первая работает по классической схеме – сама закупает материалы, сама шьет, сама продает. А вторая работает по аутсорсинговой схеме (схеме субконтрактации) – проще говоря, на «давальческом» сырье» исполняет чужие заказы по отшиву. Очевидно, что выручка на одного сотрудника у первой фабрики будет выше, поскольку они продают готовые изделия, а не услуги по отшиву, как вторая фабрика. И разве это позволяет утверждать, что первая фабрика эффективнее и успешнее? Нет. Финансовый результат деятельности (прибыль) у этих фабрик может быть одинаковым. (Доходы у второй фабрики ниже, но и расходы ниже, поскольку нет затрат на материалы и, возможно, на сбыт.)
Что касается собственно рассчитанного исследователем значения данного показателя, то его среднее значение для российских компаний ($191 868):
• ненамного уступает среднему значению данного показателя для европейских компаний
• на четверть снизилось по сравнению со значением прошлогоднего отчета

Далее. Следующий представленный в исследовании показатель – «Затраты (общие) на одного сотрудника».
Формула расчета понятна:
«Общие затраты компании/ количество сотрудников»

И в ценности этого показателя тоже позволим себе усомниться.
Во-первых, справедливой будет та же логика, которая была применена к предыдущему показателю. (Вспомним пример со швейными фабриками. У первой фабрики, очевидно, значение этого показателя будет выше. У второй – ниже. Но позволяет ли это говорить, что одна фабрика эффективнее другой??)

А, во-вторых, вообще непонятно – к чему стремиться. Надо, чтобы значение показателя было как можно больше? Или как можно меньше?
С одной стороны, вроде бы надо бороться за рост производительности труда, т.е. компания должна стремиться вести свою деятельность меньшим количеством сотрудников. Т.е. знаменатель дроби «Общие затраты компании/ количество сотрудников» должен быть как можно меньше. И тогда значение показателя должно быть как можно больше.
С другой стороны, компания должна стремиться вести свою деятельность, используя для этого минимум ресурсов, т.е. всячески сокращая свои затраты. Таким образом, числитель данной дроби должен быть как можно меньше. И тогда значение показателя тоже должно быть как можно меньше.
Вот те на… И к чему стремиться?
А представьте, что компания за текущий год и количество сотрудников подсократила, и уровень затрат снизила. Можно предположить, что деятельность компании стала за счет этого более эффективной. Но только, по иронии судьбы, значение показателя будет таким же, как и в прошлом году! (Ведь у нас и числитель, и знаменатель дроби соразмерно снизились!)

В комментариях к данному показателю исследователь пишет:
«По нашему мнению, большинство организаций в той или иной степени страдают от избыточной численности персонала и могли бы добиться дальнейшего значительного снижения затрат, если бы нашли способ решить эту проблему».
Действительно, изрядное количество компаний имеет избыточную численность персонала. С этим не поспоришь. Но как решение этой проблемы, т.е. избавление от «лишнего» персонала, позволит «добиться дальнейшего значительного снижения затрат»? (Речь то, заметьте, идет не о затратах на персонал. А об общих затратах компании.) Получается, что если мы сократим каждого пятого, то и общие затраты компании «автоматом» сократятся?

Если говорить собственно о величине данного показателя, то его среднее значение для российских компаний ($184 504) ненамного ниже, чем у европейских компаний.

Следующий показатель – это «Отношение вознаграждения сотрудников к выручке компании».
Управленческий смысл данного показателя исследователь обосновывает так:
«Соотношение вознаграждения и выручки является основным показателем результативности и производительности. Этот показатель дает четкое представление о том, находится ли размер выручки компании на конкурентном уровне, оправдывающем расходы на заработную плату».
Что же, тут возражений нет. Смущает следующая фраза:
«Изменение этого показателя с течением времени может свидетельствовать о существовании некоторых организационных проблем, например, связанных с функционированием системы оплаты труда, основанной на результативности…»
Что же получается? Если действующая в компании система оплаты труда предполагает наличие некоторой зависимости величины вознаграждения от результативности (результатов труда работника), то это является признаком организационных проблем? Мы то думали, что наличие такой системы оплаты труда свидетельствует, скорее, об «организационном здоровье» компании.
Кстати, исследователь при расчете данного показателя предлагает принимать в расчет не только собственно денежное вознаграждение, но и разного рода льготы, которые предоставляются сотрудникам. Т.е. для расчета показателя используется такая формула:
(Денежное вознаграждение + Дополнительные льготы)/ Выручка

Тут мы двумя руками «за». Действительно, объективность показателя от такой «продвинутости» только выигрывает.
А вообще, представляется, что лучше числитель и знаменатель данной формулы поменять местами. Так будет нагляднее. Показатель будет отражать – сколько рублей выручки приходится на один рубль вознаграждения. (Недавно именно в таком виде был внедрен данный показатель для оценки работы менеджеров отдела продаж на одном предприятии.)

Что касается представленных исследователем значений данного показателя, то расклад такой. У российских компаний среднее значение данного показателя 10.6% (в прошлом году было на 1 % меньше), у европейских – в два раза больше.
Кто бы сомневался! Вот вам обратная сторона нашей «дешевой рабочей силы»…

Дальше. Следующий предлагаемый исследователем показатель – «Отдача от инвестиций в персонал».
Показатель этот, как сказано в комментариях, «показывает величину добавленной стоимости на сотрудника, а также является основным индикатором производительности».
Показатель этот исследователь предлагает считать по следующей формуле:
(Выручка — Общие затраты, кроме затрат на вознаграждение персонала)/ Количество персонала * Среднее вознаграждение

Здесь, представляется, исследователь несколько перемудрил с используемой формулой. Можно провести прямую аналогию с предыдущим показателем и применить следующую формулу:
(Выручка — Общие затраты, кроме затрат на вознаграждение персонала)/ (Денежное вознаграждение + Дополнительные льготы)

Но, собственно, данное наше уточнение влияет на упрощение расчета показателя, но мало меняет его управленческий смысл.
Что же касается заявленного исследователем управленческого смысла данного показателя, то он вызывает некоторое недоумение. Как декларирует исследователь, «Отдача от инвестиций в персонал» показывает величину добавленной стоимости, созданной персоналом, то есть доходность каждой денежной единицы, инвестированной организацией в денежное вознаграждение персонала». Согласитесь, что говорить об инвестициях уместнее в контексте создания (или увеличения стоимости) внеоборотных активов. Когда же мы говорим о денежном вознаграждении персонала, то корректнее называть его не «инвестициями», а текущими «затратами на оплату труда персонала» (или «затратами на вознаграждение труда персонала»). И тогда рассматриваемый показатель правильнее назвать так – «Отношение созданной добавленной стоимости к вознаграждению сотрудников». Показатель будет отражать – сколько рублей добавленной стоимости приходится на один рубль вознаграждения сотрудников.
И еще небольшое, не то что замечание, а, скорее, предложение. М.б. из величины общих затрат, которая используется при расчете показателя, не надо исключать затраты связанные с затратами на вознаграждение труда? Т.е. использовать такую формулу:

(Выручка — Общие затраты, в т.ч. затраты на вознаграждение персонала)/ Количество персонала * Среднее вознаграждение

В этом случае числитель формулы будет действительно показывать величину добавленной стоимости, а не какой-то ее эрзац.

Что же касается собственно числовых значений показателя, то тут расклад такой. Для российских компаний среднее значение этого показателя составило 1,5 (что почти в два раза ниже, чем в предыдущем году), для европейских – 1,2

Продолжение следует!

Комментарии (4)

RSS свернуть / развернуть
спасибо!
ждем продолжения…
0
и мне понравилось, спасибо.
думаю, что hr директора от всей души благодарят pwc, так как даны показатели нескольких hr KPIs.
А формулы и их показатели, как правило, хорошо описаны и привязаны к бизнес плану. Т.е. hr директор хорошо знает что значит для его конкретной компании понижение/повышение в числителе/знаменателе. Ну а знать как у соседа, или среднюю по больнице, ведь интересно, и иногда полезно, мне кажется.
+1
Действительно, PWC следует поблагодарить. Именно поэтому я свое угрюмое методологическое бурчание завершил добрыми словами в их адрес. (Вторую часть комментария вчера разместил в «топике».)

Что касается того, что "… формулы и их показатели, как правило, хорошо описаны и привязаны к бизнес плану", а "… hr директор хорошо знает что значит для его конкретной компании понижение/повышение в числителе/знаменателе", то здесь я бы сказал так. Аудитория Рекуклета — это весьма продвинутые hr-менеджеры. Поэтому у них, полагаю, с показателями полный порядок. Но есть изрядное количество компаний, в которых не только для управления персоналом, но и для всех прочих областей управления показатели отсутствуют (кроме самых «классических»). Так что комментарий к исследованию свой адресовал как раз по большей части им.
Кстати, прочитал Ваш комментарий, и возникла идея рассказать об одной такой компании, где пришлось поупражняться минувшим летом. М.б. из этого даже целый «сериал» выйдет под названием «Как я провел лето».

Успехов Вам!!!
+2
И Вам успехов. Пишите, читать интересно и весело. И бурчите Вы конкретно и по делу.
0
Только зарегистрированные и авторизованные пользователи могут оставлять комментарии.