• Kolitch
  • 30 октября 2009, 12:07

а нужен ли он вообще? Блог им. Kolitch

имел счастие пообщаться с представителями финансов насчет бюджетов на обучение.
тренинги — штука деньгоотъедающая, как бы ни высчитывали ROI и прочее — все равно деньги туда уходят СРАЗУ, а возвращаются спустя какое-то время, да и то если будут соблюдены много условий… хотя бы не покинет компанию тот, кого обучали.
и прозвучало то, что трениги это хорошо, но эффективность их крайне низка.
дословно «Приходит человек с тренига и быстро все забывает».
и вот тут я задумался о том, что нельзя просто взять и сказать что это не так.

позиция «пользы нет»
действительно, если человека отправляем на некий тренинг, он туда идет, там сидит, запоминает явно не все. возвращается обратно, мысли какие-то конечно появились, но то что было на тренинге не всегда в полноми объеме может быть использовано в работе. потому оставляется «на потом», в иитоге поведение если и меняется, то чуть-чуть, руководитель обычно никак не контролирует использование знаний/навков сотрудником, все отдается ему на откуп, а сотрудник заедаем кучей задач и ему бы выполнить их хоть как… а интеграция новых знаний — остается на потом.
Эффективность низка.

позиция «польза есть».
пользой от тренинга часто может быть не только конкретный навык или знание, а возможность человеку осознать себя в новой ситуации, посмотреть на себя со стороны, посмотреть на поведение других людей на тренинге, задуматься о том, насколько правильны те пути, которыми он привык решать ту или иную задачу. Тренинг заставляет человека задуматься, стряхнуть пелену с замыленных глаз, и уже в этом большой плюс. Если к этому прибавятся новые навыки и знания — ну, тогда еще лучше, но польза все равно будет.

какой вывод из этого?

вывод, что обучение надо делать крайне индивидуальным. Для каждого сотрудника вырисовывать свой план развития. Много времени уделять тому, что делается ДО тренинга чтобы актуализировать важность у участника, и уделять время тому что ПОСЛЕ тренинга происходит, чтобы сотрудник после тренинга попадал бы в некую процедуру, в ходе которой он должен был бы эти новые навыки применять.
Оставлять эффект от общения и думания и приращивать к нему эффект запоминания и использования.
ну и выбирать правильные тренинги :-)

Комментарии (8)

RSS свернуть / развернуть
Что-то я всеравно ответа на поднятый вопрос не увидел… О_о
+1
прошу прощения, я как-то упустил из внимания, что просто размышляю в письменой форме… и логический переход остался в моей голове.

да, я думаю, что он, тренинг, нужен, потому что, на мой взгляд, даже без появления после тренинга видимого желательного нам изменения поведения работника, участие в тренинге может вызвать у работика мысли о своей работе, о своей квалификации, об инструментах, которыми он действует в своей работе, поможет работнику посмотреть на себя со стороны и услышать новые идеи — не от тренера, так от участников.
И это хорошо.
0
Ну тренинги это не единственный и не самый эффективный способ обучения. Он дает свои дополнительные плюсы (это то, что Вы перечислили) и, если это корп. тренинг, то и еще возможность познакомиться и лучше узнать коллег. Это безусловный и очень нужный бенефит. Чтобы повысить результативность и эффективность тренига можно делать, например, следущие вещи. 1. Во первых тренинг, конечно, должен отвечать задачам бизнеса (быть сонаправленным). Тут хочу оговорится, что может быть и по другому и мы можем направлять человека на учебу в знак признательнсти за его труд и в качестве поощрения. Но сейчас говорим о тренинге «на задачу». 2. Руководитель «посылаемого» должен быть в курсе зачем и куда идет его подчиненный. Быть ознакомленным с программой тренинга (детальной) и понимать формат результата. Лучше все это зафиксировать в письменном виде — сотрудник и начальник знают, что полученные знания будут использоваться там то и там то. Если существует система KPI's, то нужно посмотреть на достижение каких показателей сработает это обучение. Это просто проделать с проф. обучением, с личностным развитием, конечно, тяжелее. Но, если есть модель компетенций, то мерить можно по ней. Например, у человека хромает «коммуникабельность» и мы точно знаем как это «хромота» проявляется — конфликты с коллегами, жалобы от клиентов. Ставим задачу — снижение конфликтных ситуаций с… до..., снижение количества рекламаций от клиентов с… до… КОгда ясна цель ее легче достигнуть.
2. После тренинга сотрудник дает обратную связь HR. Если есть временной ресурс, то лучше лично. Потратить 30 минут и проговорить как дальше сотрудник собирается использовать полученные знания. Спросить кому еще эти знания могут быть нужны из его коллег. Опять таки, если речь идет о проф. обучении, то можно (вообще нужно и заранее) договориться о том, чтобы обученный проконсультировал коллег, поделился материалами и был готов оказывать экспертную поддержку.
3. Через три месяца встретиться с руководителем, достать тот самый листочек с ожидаемыми результатами обучения и посмотреть что получилось, что нет. И что надо изменить чтобы в следующий раз получилось.
Накопленные материалы (изменение компетенций или проф. показателей) консолидируем и на защиту следующего бюджета идем с весомыми аргументами :).
Ну вот как-то так :).
+1
спасибо, мне было очень интересно почитать.
Благодарю.
про вот это
договориться о том, чтобы обученный проконсультировал коллег, поделился материалами и был готов оказывать экспертную поддержку.
думал, и думаю реализовать.
спасибо за напоминание ;)
0
Уважаемый Kolitch, Вы меня, конечно извините, но меня всегда поражает, когда профессионалы так пишут: тема одна, текст и вывод про другое.
И если за топик вовлечение людей в изучение финансов я с удовольствием поставил "+", то тут, уж извините, ставлю "-". Так как я считаю, что T&D как никто другой ждолже уметь чётко и логично излагать свои мысли.
+2
извините, Курт, я несколько упустил из виду формат этого ресурса. Пост был скорее размышлением, которое я писал скорее для себя, поэтому один из выводов я, видимо, пропустил, и записал следующее размышление без особого логического перехода. Так сказать, думал в письменом виде.
Спасибо что написали в честь чего отрицательная оценка, буду иметь ввиду.
насчет профессионализма… а вы точно знаете, за какой границей прекращается дилетант и начинается профессионал? ;)
0
У меня небольшой комментарий по поводу формата ресурса: мысли вслух и размышления приветствуются! а для того, чтобы они были полезны не только Вам, но и другим. И чтобы другие также могли развивать и дополнять эти мысли, важно, чтобы логика всё-таки была (в чём поддерживаю Курта) и было понятно о чём, собственно говорить.
0
Профессионал начинается тогда, когда человек готов признавать свои ошибки и исправлять их.
0
Только зарегистрированные и авторизованные пользователи могут оставлять комментарии.