Тот самый уровень 3 по Киркпатрику Блог им. OTatarina

Не всегда нам удается уделить достаточно внимания Уровню 3 по Киркпатрику (поведение). А он-то, оказывается, чуть ли не самый важный!

См. ниже обзор «The New World Kirkpatrick Four Levels» — программы с акцентом на Уровень 3.
Здесь приводятся некоторые идеи для уровня, который, в лучшем случае, использовался недостаточно, а во многих случаях полностью пропускался. В действительности, он часто упоминается как «недостающее звено»: недооцененная, но важная связь между обучением и результатами.
Многие специалисты по обучению считают самым важным из 4х уровней оценки эффективности обучения по Киркпатрику результаты 4го уровня. На самом деле, сам Киркпатрик твердо уверен, что важен именно уровень 3.
The Kirkpatrick Four LevelsTM
Эксперты по обучению во всем мире обладают большим опытом в разработке, адаптации и проведении тренингов. Однако они не могут гарантировать, что обучающиеся действительно применяют на рабочем месте инструменты тренинга. Хотя написано немало книг и статей по оценке Уровня 3, T&D область еще не «взломала его код» полностью – использование для достижения целей организации.

Почему уровень 3 так важен? Потому что, если участники тренинга не используют то, чему они научились, в своей работе, намеченные результаты не будут достигнуты, также как и стратегические цели. Отсутствие оценки результатов на уровне 3 оставляет нас с анкетами обратной связи («smile sheets») (Уровень 1), пред- и посттренинговой диагностикой / тестированием (уровень 2), и «надеждами на светлое будущее» (Уровни 3 и 4).

Одной из основных причин отсутствия внимания к Уровню 3 является разница мнений о конечном цели обучения. Многие считают, что результатом является «предоставление эффективного обучения». Более просвещенные и бизнес-ориентированные специалисты считают, что целью является формирование и демонстрация «эффективности обучения».

Эффективное обучение (Effective training): обучение, которое предоставляет обучаемым запрашиваемые знания, навыки и / или поведенческие примеры для выполнения функциональных, должностных обязанностей.
Эффективность обучения (Training effectiveness): обучение и последующее закрепление / мониторинг, которые приводят к достижению желаемых организационных результатов

Существует мнение, что работа специалиста по обучению заканчивается, когда участники покидают учебную аудиторию или завершают e-learning модуль. И наоборот, руководители обычно считают, что T&D и HRD специалисты обязаны обеспечивать использование полученных знаний / умений. Они (руководители) полагают, что это естественный результат обучающих мероприятий без дополнительных усилий.

Тренинг сам по себе не приводит к достаточным изменениям в поведении. Люди просто хотели бы остановиться на знакомых и удобных для них моделях поведения. Хотя многие специалисты по обучению разочарованы, что руководители не замечают их вклада, дело в том, что тренинга самого по себе недостаточно.

Некоторые T&D могут приводить массу аргументов (а на деле — оправданий) о том, что «Уровень 3 — это слишком трудно», «это очень дорого», «как же затратно!», и даже «это не наша работа». Однако есть конкретные действия, результат которых покажет, что 3ий уровень оценки не так уж и сложен.

Шаг 1: определите критичное поведение (critical behaviours)
Первый шаг – точно определить, какие именно поведенческие индикаторы наиболее вероятно приведут к достижению результатов Уровня 4.

Для этого можно пообщаться с менеджерами и руководителями тех сотрудников, которые будут обучаться. Специалисты по обучению могут выяснить, какое поведение наиболее вероятно приведет к достижению результатов обучения.

Например, если желаемый результат – увеличение на 10% уровня удовлетворенности клиентов, спросите менеджеров, какие именно поведенческие индикаторы, при постоянной демонстрации, будут оказывать наибольшее влияние на уровень удовлетворенности клиентов.
Примерами могут быть:
­- клиенты получают ответ на свой запрос в течение одного рабочего дня;
­- ошибки в документах корректируются в течение двух рабочих часов с момента обнаружения;
­- продавцы приветствуют каждого покупателя с расстояния не менее Х метров и т.д

Шаг 2: Определите необходимые стимуляторы (required drivers)
Пожалуй, самый важный шаг – определение необходимых стимуляторов для Уровня 3. Это обеспечит как поддержку, так и ответственность обучающихся к использованию полученных умений в работе.

"Правильное сочетание стимуляторов ответственности и поддержки дает эффективную систему, которая увеличивает вероятность того, что обучающиеся будут успешно и уверенно демонстрировать необходимое поведение на рабочем месте".

Необходимые стимуляторы: процессы и системы, которые отслеживают, укрепляют, поощряют или вознаграждают проявление критического поведения (поведенческих индикаторов) в работе.

Необходимые стимулятов включают разные формы поддержки и ответственности для обучающихся. Элементы поддержки помогают сотрудникам «с правильным отношением» опробовать новые паттерны. Элементы ответственности заставляют соблюдать новые модели поведения для тех, кто от них не в восторге.

Примеры стимуляторов:
увеличивающие ответственность
— Мониторинг планов действий (action plans)
— Отслеживание индивидуальных KPIs
— «Обратное обучение» коллег (teachbacks)
— Анализ результатов деятельности
— Активное обучение

обеспечивающие поддержку
— Руководства для сотрудников и служба поддержки (HelpDesk)
— Переподготовка и социальные сети
— Коучинг
— Наставничество
— Стимулы и программы признания

Правильное сочетание стимуляторов ответственности и поддержки создает эффективную системы поддержки деятельности, которая увеличит вероятность того, что обучающиеся смогут успешно и уверенно демонстрировать правильное поведение на работе.
The New World Kirkpatrick Four LevelsTM

продолжение здесь

Комментарии (2)

RSS свернуть / развернуть
коллеги, нашла в дополнение топика материал на HRM
+1
Про стимуляторы — важное и полезное замечание!
+3
Только зарегистрированные и авторизованные пользователи могут оставлять комментарии.