• Kurt
  • 05 июля 2010, 00:08

Лучшее управленческое решение! Интеллектуальный фитнес

В период летнего затишья, чтобы мозги совсем от жары не расплавились, предлагаю вам на размышление несколько «задачек» на принятие управленческого решения по каждому из описанных сотрудников:

Ситуация 1:
В одной из государственных компаний внедрялась система сбалансированных показателей. На одном из этапов анализа проекта выяснилось, что в данный момент в проекте написано Техническое Задание (очень подробное и детальное), сделана часть разработок. При этом весь бюджет проекта уже «съеден» на этапе написания ТЗ.
Чтобы закончить проект в срок нужно еще два месяца работ и привлечение дополнительных специалистов. Руководитель проекта сам писал ТЗ, финансами проекта «не интересовался», задержку сроков связывал с тем что «плохо работать не буду, моя репутация пострадает», вся ситуация оказалась для него неприятной неожиданностью, идей по путям выхода из ситуации сам руководитель проекта предложить не мог.
Вопрос: как руководителю компании выйти из этой ситуации и какое решение принять относительно руководителя проекта?

Ситуация 2:
Один из молодых сотрудников, только что вышедший из стажеров, получил задание написать статью на сайт компании. Была выдана тема, поставлены задачи, сроки. Сотрудник обещал сделать за день, пропал на четыре рабочих дня. Принесенная статья оказалась весьма высокого качества, что вызвало некоторые подозрения — несколько строк из нее были забиты в Яндекс и нашелся оригинал. На встрече сотрудник признался, что да — своровал чужую статью из сети и пытался выдать за свою.
Вопрос: каковы должны быть дальнейшие действия руководителя по отношению к данному сотруднику?

Ситуация 3
В отделе есть отличный специалист. По факту он уже перерос свою позицию, однако предложить ему карьерный рост в отделе или более интересную позицию в отделе нет возможности. Ему давались дополнительные задания, он во многом помогал руководителю и даже замещал его на время отпуска.
Вопрос: каковы должны быть дальнейшие действия руководителя в отношении данного сотрудника?

Лучшие решения предлагаю выбирать через "+«ы соответствующим комментариям!

Комментарии (6)

RSS свернуть / развернуть
Предложу свои решения:

1 Ситуация:
На лицо банальное непониманию своих задач, переработка в одних областях и полный провал в других, с примесью необоснованной мании величия. Так же похоже, что в самом начале работы над проектом сотруднику не было поставлено четких количественных целей и бесконтрольно доверен важнейший этап работы. Ситуация запущенная и редко из нее удается выйти без потерь для всех вовлеченных сторон. Поэтому надо — встретиться, обсудить, постараться максимально подробно объяснить сотруднику в чем он не прав. Может даже стоит наложить серьёзный штраф за срыв работы.
Еще надо четко проработать данный вопрос с его руководителем, так как явно недостаточный контроль задачи и постановка целей со стороны руководства. Меры должны были быть приняты уже давно.

Ситуация 2.
Сотрудник явно не глуп, так как осознал, что сам хорошо не напишет и нашел выход из ситуации. Формально — надо учить, на практике — мое мнение — выгонять. Так как компания если бы обман не вскрылся могла понести существенные репутационные риски. И полностью доверять такому человеку мы в дальнейшем не сможем. А если в компании нет доверия — работать очень сложно.

Ситуация 3:
Не держите у себя сотрудников которым уже скучно, если не можете предложить им более интересную и более оплачиваемую работу. Но и терять их тоже не следует. Можно обсудить с сотрудником его возможный переход на более значимую позицию в другой отдел Вашей компании, к ключевому клиенту, вендору и т.д. То есть позицию на которой Вы с ним будете регулярно сталкиваться по бизнесу и в случае если Вы поможете ему с подготвкой к новой позиции, переходу и т.д., то хорошие отношения с этим человеком в течение многих лет будут значительно полезней чем несколько месяцев мучений на которых Вы можете обречь Вас обоих хитроумными приемами заставив его остаться.
+2
1. Честно признаться себе, что потратили государственные деньги и свое время на бессмысленную и беспощадную фигню. (В масштабах гос.компаний BSC cвоими силами не разрабатывают и не внедряют! Это даже не самонадеянность, это утопия, близкая к вредительству). Выделить доп.бюджет (ну, гос.компанию этим не напугаешь :)) и тратить его на проверенных консультантов (именно на консультантов — а не брать людей в штат. В противном случае сроки и деньги утроятся). Менеджера проекта можно при этом менять, а можно не трогать. Т.к. если не ошибетесь с консультантами, они сами найдут способ его «нейтрализовать». Ситуация, к слову типическая. 90% консалтинговых проектов в государственных и просто крупных компаниях начинаются ровно с этого места — сроки вышли, деньги кончились, результата нет или он не применим… Если в таких ситуациях не звать консультантов, то когда?

2. Не поручать писать статьи на сайт людям без опыта написания статей на сайт. Если таким образом вы хотите сотрудника «развивать», нужно действовать согласно правилам развития:
а) устанавливать разумные сроки (я десять лет занимаюсь тем, что пишу статьи в разные места, и очень редко соглашаюсь на просьбу «принеси текст завтра»);
б) дать знания или подсказать, где их почерпнуть: порекомендовать книги (я лично очень рекомендую «Как написать дипломную работу» Умберто Эко), подсказать, к кому из опытных коллег обратиться за советом и т.п.;
в) наставничать (прекрасный способ научания писать статьи — делать это «на двоих»: совместно обсудить тему, зафиксировать мысли, если нужно — сделать запись на диктофон, потом перенести сказанное на бумагу, еще раз обсудить и т.д. вплоть до появления вменяемого текста);
г) не только ставить цели, но и осуществлять промежуточный контроль: попросить показать план статьи через 2-3 дня, потом черновик, потом вступление — все, как при написании диссертации — ничего нового :).
Короче, не нужно ставить сотрудника в ситуацию «хоть тушкой, хоть чучелком», но чтобы завтра была статья, а наоборот — помогать-учить-поддерживать. За вранье, увиливание и бессовестный «копипейст», конечно, нужно дать сотруднику «по ушам», но и свою вину признать обязательно, а дальше вместе пройти весь путь (см. выше) — до получения результата, за который всем будет нестыдно (очень важно после разоблачения дать человеку ощущения успеха!).
Если такой сценарий Вас не устраивает, поручайте писать статьи тем, кто умеет это делать — пиарщикам, например (сами не придумают так пойдут — проинтервьюируют того, кто разбирается, и прекрасно напишут).

3. Не поняла суть проблемы. Сотрудник жалуется? Демотивирован? Заявляет о желании уйти? Если да — поговорить честно, очертить реальные перспективы того, на что он может рассчитывать в плане роста — как карьерного, так и профессионального, обсудить, что сам человек может сделать, чтобы этот рост ускорить (возможно у него есть хорошие идеи, а, возможно, осознав, сколько всего прийдется делать самому, он и сам откажется от лишних амбиций). Если сотрудник не жалуется и не проявляет симптомов явной демотивации, не будить лихо, пока оно тихо. Амбиции далеко не всегда коррелируют со способностями, возможно, человека все устраивает, и любые беседы о будущем только внесут смуту.

Как-то так…
+3
Дамы, спасибо за предложенные решения. Кое-что для себя подчерпнул.

В первой ситуации я бы тоже склонился к уволнению или как минимум к отстранению данного сотрудника от проекта.

Во второй всё же не рубил сплеча. Сотрудник молодой, зеленый. Все мы ошибались в этом возрасте. Я бы с ним, конечно, поговорил о возможных последствиях его действий для него и для компании, пожурил, но дал бы второй шанс. Если парень толковый, то больше такого не повторится.

В третьем случае я скорее склоняюсь к варианту г-жи Ustinovой. Если я вижу, что мой подчиненный перерос свою должность, а мне ему реально нечего предложить, я бы для начала поговорил, а затем, если он тоже чувствует что уперся в потолок и хочет расти дальше, отпустил бы. А вариант Ustinovой с тем, чтобы посодействовать в переходе к партнеру или ключевому клиенту, особенно понравился. Т.к. тогда, сохранив с человеком хорошие взаимоотношения, можно улучшить отношения и с компанией, и с партнером. Или перевести туда человека, подрастить там, а потом вернуть к себе на более высокую позицию. Все в плюсе. Всем хорошо.
+1
Можно поинтересоваться — а весь это «хоррор» в рамках одной компании происходит? :)
0
:)
Нет, это примеры, которыми поделились мои знакомые.
0
Спасибо за комментарий — немного отлегло, а то как-то совсем страшно стало :). Хотя, на мой взгляд в этих трех случаях есть идентичный системный сбой. А именно — невнимание к сотрудникам со стороны управляющего звена. Я в разных компаниях лично (а так же собирала по знакомым информацию) сталкивалась с «запущенностью» компетенции «управление людьми». Она может по разному называться, я бы скорее назвала ее «сотрудничеством с вверенной командой и поддержка коллег». Все три случая можно прямо без купюр вставлять в ассессмент центр для руководителей.
И можно, конечно, наказать и руководителя проекта, который пренебрег бюджетом ради собственной репутации, и молодого сотрудника, который с перепугу и от желания выделиться пошел на «преступление», можно даже за сотрудника решить, что он «засиделся» и начать его мутузить из стороны в сторону… Но я бы рекомендовала системно подойти к решению этих проблем и, в первую очередь, произвести «разбор полетов» с руководителями этих правонарушителей. Кто назначал руководителем проекта с ограниченным бюджетом и большой значимостью для компании, сотрудника «повернутого на себе»? Вероятно это был достаточно аргументированный и вполне возможно лучший вариант. Но давайте проанализируем, ЧТО мог сделать РУКОВОДИТЕЛЬ этого направления (которых назначал ответственного) для того чтобы руководитель проекта все таки выполнил свою работу в очерченных финансовых рамках? Не с целью наказать, а с целью разобраться и понять как впредь не допускать таких промашек.
Второй случай. Мне кажется, что я уже в каком то ассессменте сталкивалась с подобным кейсом:). А у мальчика спросли он вообще умеет писать статьи? Какие именно и как он писал? Каким образом он планирует подойти к данному заданию? Вполне возможно, что руководитель все это спросил (вот было бы здорово!). Тогда пусть подумает, что можно было сделать еще, чтобы этого избежать… Ну вообщем мягко прокоучить руководителей.
ПРо третий случай… Ну тут с сотрудником надо говорить. Думаю, что опытный сотрудник сам вполне сможет предложить какой нибудь вариант развития событий.
Вообщем мое предложение: руководителей коучить, с сотрудниками общаться! :)
Я здесь делаю одно существенное допущение — я верю, что никто из трех представленных главных героев не имел целью нарочно навредить компании. Не надо наказывать, надо разбираться и извлекать уроки. Иначе так и придется далее действовать по методу «затыкания дыр» и решения авральных ситуаций.
+1
Только зарегистрированные и авторизованные пользователи могут оставлять комментарии.