DIY learning Самообучающаяся организация

Многие знают про принцип 70-20-10, выведенный Томасом Реутерсом. Где 10% — это очное обучение посредством тренингов, семинаров и т.д. 20% — это знания и навыки, развиваемы посредством коучинга и обратной связи, а 70% — это всё неформальное обучение. И только сейчас корпоративное обучение в серьёз подходит к тому, чтобы влиять на эти 70%, которые и дают максимальный результат. Западные L&D эксперты считают, что корпоративное обучение уже стоит на пороге нового этапа – DIY learning.
DIY learning (Do-It-Yourself) – это новый тренд в обучении и развитии персонала – создание удобной среды для самостоятельного обучения.

Безусловно, успех DIY learning возможен только после создания в компании культуры взаимного, совместного обучения, где люди готовы обмениваться знаниями и навыками.
И, конечно, людей необходимо обеспечить соответствующими инструментами, чтобы DIY learning позволяло учиться в любое время и в любом месте. А для этого как раз и важно держать руку на пульсе современных технологий.
Исследования западных экспертов говорят о том, что учащиеся всё больше хотят видеть электронного и смешанного обучения, инструментов, позволяющих обмениваться опытом и идеями, таких как блоги, форумы, wiki. Согласно исследованиям Chartered Management Institute 50% менеджеров для собственного развития смотрят он-лайн видео, 30% — используют для постоянного получения новых знаний социальные web-сети и около 25% учатся через он-лайн общение в форумах, блогах, электронных книгах.
Стремительно развивающиеся технологии всё больше влияют на способы нашего общения, взаимодействия и обучения. Совершенно ясно, что под их воздействием будет сильно трансформироваться корпоративное обучение. Ведь новые технологии позволяют ускорить обучение, сделать его более доступным для большего числа сотрудников и позволяет сотрудникам быть более продуктивными на рабочем месте.
Недавние исследования, проведенные профессором Брент Кокером в Мельбурнском Университете показали, что сотрудники, пользующиеся во время работы различными web-возможностями: делающие и читающие записи в блогах и твиттерах, просматривающие видео на YouYube, делающие покупки в интернет-магазинах, просматривающие новости и др., на 10% продуктивнее тех, кто этого не делает. Причина в том, что через пользование всеми web-ресурсами стимулирует людей быстро ориентироваться в большом количестве информации и уметь поддерживать высокий уровень концентрации на протяжении всего дня, что очень важно для любой работы.

За счёт внедрение в корпоративное обучение современных технологий, становится возможным непрерывное ежедневное обучение людей, которое легко встраивается в процесс повседневной работы, переплетаясь с ним. И позволяет обучению стать необходимым и естественным процессом. Поэтому западные специалисты рекомендуют внедрять и использовать в компаниях такие инструменты как: корпоративные wiki, блоги и форумы сотрудников, где люди могут «брать и смешивать» знания. Такие инструменты дадут сотрудникам постоянный и быстрый доступ к широкой базе знаний от предметных экспертов не только внутри компании, но и в стране, и в мире. Кроме этого сюда же можно подключить занятия в виртуальны классах виртуального 3D мира – Second Life, он-лайн игры, моделирующие управленческие процессы (см. блог Информационные системы) и различные инструменты для совместного создания знаний, такие как wiki или площадки а-ля Рекуклет.

Да, DIY Learning это тренд. Однако в настоящее время всё ещё существует большой разрыв между тем, что люди хотят и тем, что L&D готовы и планируют им предложить. И у нас с Вами есть большое поле для развития. И, безусловно, прежде чем запускать тот или иной инструмент в своей компании, необходимо с самого начала определить, чего вы, собственно, хотите достичь и опробовать инструменты. Западные специалисты предлагают тестировать подобные инструменты на talent pool, т.к. именно люди с высокой эффективность вероятнее всего смогут дать наиболее объективную обратную связь.

ДАЙ ЛЁНИНГ! :)

По мотивам исследований trainingzone.co.uk

Комментарии (8)

RSS свернуть / развернуть
Общемировые тенденции ускакали далеко вперёд от того, что у нас сейчас реально есть в Украине… Угнаться тяжело.
0
Ко мне, видимо, притягивает информацию, над которой размышляю. Вот и сейчас совершенно случайно наткнулась на исследование влияние пользования Интернетом на навыки обучения:
Учёные изучали когнитивные процессы мозга во время осуществления добровольцами попыток интернет-поиска (72 человека и 426 попыток). Как было замечено, в основном поисковые системы использовались для проверки фактов или собственных знаний по тому или иному поводу. Эксперты говорят, что такая особенность подчёркивает использование поиска в интернете в качестве части процесса обучения, а не просто как источника информации.
Как отмечают специалисты, современные поисковики в интернете сформировались за последние десятилетия таким образом, что могут эффективно удовлетворять образовательные потребности и помогать в обучении. Кроме того, веб-поиск позволяет активировать мотивационные элементы при определении нужной информации и помогает правильно обрабатывать и усваивать новые данные

по данным ami-tass.ru
+1
Маргарита, здравствуйте! Очень интересный тренд, действительно.

Лично я, и как вижу, Вы тоже, без специально организованных мероприятий кем-либо учимся САМИ. Я уверена, что вопрос не в мероприятиях организаций (хотя кое-что организации могут для этого сделать, в смысле для таких, как мы), а в том КТО ОТВЕЧАЕТ за обучение. Почти всегда HR, руководство или тренер, а не САМ человек. Парадигма такова в нашем обществе (семья, школа, ВУЗ, организация — везде КТО-ТО, но не я отвечает за обучение). Без блогов и форумов (без технических средств) хоть в пустыне в полном одиночестве человек способен учиться САМ. Таким образом, задача людей, которые хотят вовлечь других в САМОобучение (то есть наша), сделать так, чтобы ПАРАДИГМА обучения изменилась. Тогда с помощью великолепных инструментов (например, сеть) люди с ДРУГОЙ парадигмой смогут получать больше и быстрее, это правда. Без правильной парадигмы великолепные технические средства заменят великолепные «тренинги», а результат будет тем же.
+2
Спасибо за комментарий. Я вот как раз нахожусь в постоянных раздумьях над тем, как изменить сложившееся отношение к обучению. Ведь во многом мы сами возложили на себя отвественность за обучение и развитие других, а они с лёгкостью возложили это на наши плечи.
В своей компании я стараюсь воспитывать в людях ответсвенность за собственное развитие, через включение в подготовку обучения, через обязательную самостоятельную работу между учебными модулями, необходимую для продолжение обучения и т.д. При этом, честно признаюсь, процесс идёт не просто, люди не очень-то охотно берут эту отвественность :)
Наверное, существенные изменения будут происходить только тогда, когда в целом начнёт меняться подход к обучению на уровне общества.
+1
Маргарита, однажды я, находясь на должности T&D менеджера DHL (только вступила на нее), прилетела в Арсенал на крыльях на встречу с Е.В.Сидоренко, чтобы обсудить тренинг для топов. В итоге про тренинг мы особо не поговорили, а поговорили обо мне любимой )) Мне повезло услышать вопрос: «А чего Вы сами хотите от своей профессии?» Я робко ответила: «Хочу развивать потенциал людей»… Е.В. слегка усмехнулась и проговорила: «НИКТО не может брать на себя ответственность кого-то развивать!» После этого разговора я задумалась о смысле отделов обучения и развития в компаниях. О том, что мы, говоря Вашими словами, «сами возложили на себя ответственность», а теперь негодуем почему никто не хочет её брать ))
Безусловно, общество поставляет людей в компании с таким вот отношением. НО, с др стороны, все эти люди, когда им НАДО прекрасно учатся САМИ (рыбу ловить, готовить, водить машину). Тогда вопрос к нам — почему им НЕ НАДО? (частично, ответ содержится выше — мы забрали себе ответственность) И еще вопрос — как создать условия, в которых люди почувствуют, что им ОЧЕНЬ НАДО стать более совершенными руководителями, рабочими, администраторами?
Я почему-то слепо верю, что что-то все-таки можно сделать на уровне группы (организации), но HR должен перестать обучать и развивать. HR может быть (?) должен давать ресурсы. А учиться люди должны сами и, возможно, сами инвестировать в это (личное время и деньги). Никакие ИПРы и ежегодные аттестации вообще не должны существовать, т.к. именно подобные процедуры еще раз подчеркивают минимальную роль самого человека в своем развитии (мы же знаем как это все происходит).
+3
Юля, прочитала Ваш комментарий и была готова полностью согласиться и поддержать сказанное Вами. При этом что-то остановило ответить, поэтому повторно вернулась и перечитала. И поняла, что не готова согласиться со всем.
Согласна с тем, что люди могу и должны учиться сами. Согласна, что порой мы, действительно, берём на себя слишком много ответственности.
При этом всё-таки считаю, что в какой-то момент важно брать на себя ответственность за других, если мы хотим их изменения, если хотим изменения общества. Это на каком-то этапе необходимо, чтобы так сказать «открыть глаза» на то, что им надо :)
И здесь самая главная опасность как раз в том, что можно увлечься и вовремя не передать эту ответственность. И мне кажется искусство T&D как раз в том, чтобы когда надо держать эту ответственность у себя, и постепенно отдать её, когда это будет необходимо.

+1
Маргарита, спасибо за ответ. Размышляя и развивая Вашу мысль, мне пришло в голову сравнение с тем, как эффективнее всего учится ребенок. В паре мама+малыш мама — ведущая в самом начале (потому что она имеет опыт, пожила здесь уже, и должна помочь малышу встроиться в эту жизнь), она учит ребенка всему, что он знать не может, тк опыта жизни в этом конкретном обществе ребенок не имеет. Но она не делает за ребенка первые шаги (и не страхует его, когда он учится ходить), она создает для него безопасное пространство (убирает опасные предметы), знакомит с опасностями в доме (углы, розетки) и передает ему отвественность за умение ходить. Мама дает возможность делать ошибки (падать). Кстати, те мамы, которые ответственность передать не спешат неоднократно обращаются в травмпункты.
Возвращаясь к T&D, думаю, что да, нужно нам (как более опытным в обучении и развитии, как носителям компетенции Умение Учиться)взять ответственность за создание пространства, предоставить необходимые ресурсы (желательно, когда попросят) и вовремя передать ответственность самим обучаемым :)
Что скажете?
+1
теперь готова полностью согласиться! :)
главное загвоздка в том, чтобы определить тот момент, когда эту ответственность T&D должен полностью отдать в руки самим людям…
0
Только зарегистрированные и авторизованные пользователи могут оставлять комментарии.