Специалист по.. самообучению? Самообучающаяся организация

На trainings.ru прочитала интересную статью (первоисточник — журнал «Корпоративные Университеты»), которой хочу поделиться и с вами.

Представьте себе. Утро. Понедельник. 10:00. Вокруг люди, одетые в джинсы, майки, сандалии, а кто-то и вовсе босиком. Вон те трое сидят на полу и что-то весело обсуждают. А эти двое лежат в гамаке… читают. За барной стойкой то и дело пьют кофе и рисуют прямо на столе… Эти люди выглядят счастливыми. У них начинается самый обычный рабочий день. День, наполненный впечатлениями и достижениями, день непрерывного самообучения и творчества!

Никто больше не может отвечать за этих людей на вопросы: ЧЕМУ, КАК, а главное, ДЛЯ ЧЕГО им учиться. Общество, в котором они живут, организация, в которой они работают, люди, с которыми они взаимодействуют, давно стали самообучающимися… Специалист по самообучению заменил специалиста по обучению. А отдел поддержки самообучения людей расположился на месте бывшего отдела обучения «человеческих ресурсов».

Эта картина ближайшего будущего, а где-то уже настоящего. Так кто такой этот специалист по самообучению: какие задачи он решает, какими качествами обладает и как им стать?

«Самообучающие» задачи

Выделим три глобальные задачи нового характера для области корпоративного обучения (самообучения) в условиях самообучающейся организации.

Первой и основной задачей специалиста по самообучению является передача ответственности за обучение самим сотрудникам и развитие в них так называемой «проворности в обучении». Многие организации именно так называют «умение учиться» в качестве корпоративной компетенции.

Майкл Ломбардо и Роберт Эхингер впервые предложили термины «learning agility» (пер. на русс. «проворность в обучении») и «learning-agile people» (в пер. на русс. «проворные в обучении люди») в своей книге «Машина лидерства». По их мнению «проворные в обучении люди» обладают похожими чертами, а именно:

· критически мыслят и глубоко анализируют проблемы, создавая новые причинно-следственные связи;

· хорошо осознают себя, знают и эффективно используют свои сильные стороны, понимают как компенсировать слабые черты;

· не боятся экспериментов и чувствуют себя комфортно во времена перемен;

· достигают результаты через создание команд и свой личный драйв.

Не эти ли люди являются сегодня лидерами наших организаций, не этих ли людей мы записываем в кадровый резерв как «HiPo» («high potential» = «с высоким потенциалом»), не эти ли люди достигают максимального успеха в жизни и в карьере? Специалист по самообучению должен способствовать развитию компетенции «умение учиться» на уровне всей организации, приближая все больше и больше людей к этой самой «проворности в обучении».

Эта задача, наверное, самая сложная, поскольку в организациях мы имеем дело со сформированными личностями, которые с детства имеют установки, определяющие их стратегии научения и отношение к обучению. Однако следующие две задачи помогут в каком-то смысле справиться и с этой.

Второй задачей являетсясоздание «пространства для самообучения».

Давно уже ученые, занимающиеся психологией развития человека, пришли к выводу, что условия, в которых находится индивид или группа индивидов, играют решающую роль в становлении их как личностей. Человек, как биологический вид, рождается с большим репертуаром возможностей. Выбор же конкретного пути из многочисленных направлений зависит именно от среды обитания. В контексте организации средой мы можем называть физическое пространство для работы и культуру людей, которые это пространство заполняют.

Ключевой функцией привычного нам специалиста по обучению и развитию персонала является разработка и проведение тренингов для сотрудников, то есть другими словами — формальное обучение.

Есть такое мнение, что в формальное обучение (например, тренинги, конференции, e-learning) инвестируется до 80% бюджета на корпоративное развитие, тогда как в 80% случаев эффективным является именно неформальное обучение (например, разговоры в коридоре, общение в социальных сетях, решение реальных рабочих задач) (Рис. № 4). Напрашивается вывод, что нынешние системы обучения и развития персонала контролируют только 20%, а то и меньше(!), всего происходящего в компании обучения. Очевидно, что бизнесу выгоднее работать именно с неформальным обучением.

А делать это можно через создание условий для комфортного неформального обучения людей — правильного физического пространства и, главное, «самообучающей» культуры! Первое сделать проще, чем второе. Второе, если сделать, несмотря на долгосрочность цели и трудности в измерении результата, фактически и есть основа самообучающейся организации. Здесь будет работать все, что работает в области развития корпоративной культуры. И, на мой взгляд, самое главное — коммуникации, коммуникации, коммуникации.

И наконец, третья глобальная задача — предоставление качественных ресурсов для самообучения.

Тренинги, карьерный коучинг, e-learning, мероприятия, библиотека, корпоративная блогосфера, консультации по созданию Индивидуальных Планов Развития — все это можно предоставлять сотрудникам в качестве ресурсов для самообучения. Только при условии, что люди сами об этом просят, сами записываются на тренинги, сами составляют планы развития. Другими словами ведущая роль в обучении — у сотрудников! Специалист по самообучению в организации оказывает лишь поддержку.

Еще в адаптационный период нового сотрудника ориентируют в богатстве выбора всех ресурсов и, конечно, «учат его учиться в нашей компании». А дальше сам, так как «у нас выживают только те, кто непрерывно учится».

«Самообучающие» требования

Новая роль специалистов в области корпоративного обучения (самообучения) потребует иной уровень профессиональных компетенций.

Определяющими, на мой взгляд, являются эти шесть:

· умение учиться (специалисты по самообучению должны быть ролевой моделью для остальных сотрудников);

· гуманистический подход к работе (сотрудники — люди, причем индивидуальности, а не «человеческие ресурсы»);

· системное знание о том как учится человек в течении жизни (психология научения);

· умение вдохновлять людей на поиск себя в организации и на постоянное самосовершенствование (для этого владение ораторским мастерством, техниками коучинга, тренинга, наставничества явно не помешают);

· техническая «подкованность» (умение использовать новые технологии в обучении, создавать технологически инновационные ресурсы для обучения);

· творческое мышление (работа с «живыми» людьми, поиск индивидуального подхода, а также создание «пространства для самообучения» потребует нестандартности мышления).

«Самообучающий» путь в профессию

Специалист по самообучению — это профессия не будущего, а уже настоящего. Компании, использующие «механистическую» модель организационного обучения («люди — ресурсы и их надо развивать»), уже проигрывают в ходе естественного отбора современного мира бизнеса, не выдерживая конкуренции с более «проворными в обучении» организациями («люди — люди, способные учится сами»).

Как говорит Джим Коллинз, автор замечательной книги «От хорошего к великому», «сначала кто, а потом что». Так что чем быстрее в организациях появятся реальные профессионалы в области самообучающихся организаций, тем быстрее сотрудники возьмут на себя ответственность за свое постоянное развитие.

Итак, начните с себя!

Во-первых, учитесь учиться. Попробуйте осознать как вы учитесь, для чего, какие возможности используете для реализации своих познавательных потребностей, как поступаете, когда не получается овладеть желаемым знанием или умением сразу?

Во-вторых, подумайте о том, какие условия (физическое пространство, действия руководства, пример коллег, ценности компании) внутри организации могли бы быть для вас поддержкой в вашем стремлении учиться самостоятельно и постоянно повышать эффективность своей работы.

В-третьих, какие качественно новые ресурсы (аудиторные занятия, новые технологии в обучении, инновационные методики и т. д.) могли бы пригодиться вам для реализации вашего индивидуального плана развития.

***
А теперь вернемся к началу статьи и вспомним счастливых людей, «самообучающихся» за чашкой кофе, лежа в гамаке, сидя на полу… А что, если они и вправду эффективнее тех, кто ежедневно с очень серьезными лицами «работает»? А что, если прав немецкий писатель-сатирик-ученый-физик эпохи Просвещения К. Г. Лихтенберг, который сказал: «Как много ненужного чтения могли бы мы избегнуть при самостоятельном мышлении!»? А что, если рискнуть, реконструировав всю систему организационного обучения и развития, и стать специалистом по… самообучению?

На мой взгляд, то, что описано в статье — это задачи любого специалиста по обучению и развитию. Но если для того, чтобы это наконец-то началось делаться надо создать новую должность «специалист по самообучению», то, черт побери, давайте это сделаем!

Комментарии (1)

RSS свернуть / развернуть
я только что прочла эту мега революционную статью. Это первоклассная идея и черт побери, давайте это сделаем !!!))) статья размещена в марте 2012 и ноль комментариев… это странно конечно… может я уже все обсуждения пропустила, но с этого момента делаю, думаю, читаю в стиле «Самообучение». Если будут интересные находки в тему, приобщу к делу… если еще актуально, конечно…
+2
Только зарегистрированные и авторизованные пользователи могут оставлять комментарии.