Система обучения, способствующая развитию Самообучающаяся организация

В топике «Обучение и развитие ради обучения и развития» возникла достаточно бурная дискуссия о том, хорошо это или плохо и возможно ли в корпоративном обучении. Начав писать свои мысли по этому поводу я поняла, что для комментария, они уж слишком развёрнуты, поэтому часть выношу в отдельный топик. А именно речь пойдёт о том, что в корпоративном обучении мешает обучению, которое с, одной стороны, работает на достижение корпоративных целей, а с другой позволяет сотрудникам с лёгкостью и интересом учиться и развиваться; и как это можно было бы изменить.

Теперь о том, почему в корпоративном обучении с этим туго и можно ли это изменить. Есть ограничения со стороны формы корпоративного обучения Если взять корпоративное обучение, то у него так или иначе есть следующие характеристики, которые могут мешать подобному обучению:
1. оно направлено на достижение каких-то определённых целей (как правило конкретных и краткосрочных)
2. оно достаточно прямолинейно
3. оно так или иначе массово
4. оно достаточно инертно
5. оно ограничено не только задачами, но и методами.
А ведь по факту все люди учатся по-разному: с разной скоростью, разными путями, для каждого есть более и менее удобные способы и формы обучения (индивидуально/в группе, читая/смотря/обсуждая/размышляя/уча и т.д. и т.п.)
Есть ограничения и со стороны сотрудников
Если честно, то по моим наблюдением есть большой пласт тех сотрудников, которые либо не хотят, либо не могут учиться и развиваться. И это так же надо учитывать.

И как это можно изменить
Таким образом, для того, чтобы создать в компанию такую систему корпоративного обучения, которая бы с, одной стороны, работала на достижение корпоративных целей, а с другой позволяла бы сотрудников с лёгкостью и интересом учиться и развиваться, она может быть такой:
1. в компании так же задаются корпоративные цели и задачи обучения и отслеживается их достижение.
2. при этом существует много разных способов, методов и форматов обучения и каждый может выбрать свой путь. В том числе должны быть инструменты и формы, позволяющие получать не только прямо направленные знания и навыки, но какие-то научные, смежные и др., способствующие общему развитию
3. в функции L&D (будь то руководитель или специально выделенные специалисты) входит в т.ч. выявление тех, кто хочет и может учиться — и работа в первую очередь с этими сотрудниками; отслеживание того, как этим людям проще учится (через какие формы, способы, инструменты и т.д.), помощь в подборе индивидуального комплекса обучения (или просто обеспечение разными, для того, чтобы человек мог сам легко определить и выбрать, что ему удобнее).
Вот, наверное, как-то так.

Комментарии (36)

RSS свернуть / развернуть
Маргарита,

ЧТО МЕШАЕТ:
1. Негативный опыт УЧЕНИЯ, который был у каждого конкретного сотрудника в жизни (отсюда проблемы с мотивацией в целом к обучению)
2. Стереотипы сотрудников о том какие стратегии обучения существуют (в том числе стереотип, что кто-то, некий Учитель, ответственен за обучение, а не сам человек) (в том числе стереотип, что обучение — это обучение в классе с инструктором, как классический урок)
3. Отсутствие навыков самообучения (пробел в национальной системе образования)
4. Отсутствие мотивации к работе (или просто самые разные мотивы работать именно в этой компании именно на этой должности)
5. Восприятие отдела обучения сотрудниками как единственного отдела, который отвечает за обучение, как отдела, которые «записывает на тренинги». Восприятие топ-менеджментом отдела обучения как отдела, который «должен всех ОБУЧИТЬ» и как отдела не стратегического значения.

ЧТО ИЗМЕНИТЬ:
1. Создать грамотный PR план и пиарить самообучение как что-то, без чего ты здесь «не свой».
2. Не составлять ИПРы и не делать ассессменты (особенно оценки компетенций!), а ставить производственные цели, по достижению которых в компании происходит «естественный» отбор. Для их достижения необходимо постоянно развиваться и люди должны сами этим заниматься, чтобы быть в компании успешными.
3. Роль T&D — консультирование и поддержка в реализации ИПРов, которые сотрудники сами себе составляют по их инициативе. Предоставление ресурсов для обучения (но может быть не в такой степени, как это стало принято, то есть не нужно так много БЕСПЛАТНЫХ возможностей, что бесплатно — не ценно).

Если что-то еще придет в голову, допишу )
3.
+4
В нашей организации бизнес-тренинги обязательно комбинируются с тренингами «на развитие», как мы их называем. Но, фактически, это тренинги личностного роста НЛП-направленности.
Сейчас уверенно могу сказать, что сотрудники эти тренинги ценят не менее, чем бизнес-тренинги, а если бы отдел обучения сознательно не увеличивал бы роль бизнес-тренингов, проводя внутренний PR, то ценность тренингов «на развитие» у персонала была бы намного выше, чем бизнес-тренингов.
Руководство не помогает, но и не мешает проводить тренинги «на развитие», причем они проводятся среди самого широкого круга персонала. Руководству было объяснено, что в период финансового кризиса персоналу демонстрировать свои профессиональные навыки зачастую мешают некоторые личностные особенности, поэтому, сейчас самое время заняться «личностной» проработкой сотрудников. Существуют определенные правила этой работы и пока все данные говорят за то, что эта работа проводится успешно.
+3
Здорово! )
0
Здорово, когда в компании понимают важность личностного развития.
А расскажите чуть подробнее как это у вас проходит: % соотношение бизнес и личностных тренингов? кто определяет необходимость присутствия на тренинге личностного роста (сам человек, руководитель, др.)? кто проводит эти тренинги (внутренние или внешние специалисты)? когда проводится такие тренинги (как часто, в рабочее или нет время)? — в общем расскажите подробнее, пожалуйста — интересно!
+2
Буду откровенен, я не скажу, что в нашей компании все понимают важность личностного развития. Это будет неправдой. Скорее это понимает наш отдел обучения.
В нашей компании есть ряд бизнес тренингов как для менеджмента, так и для фронт-персонала (стандарты, и тренинги, разрабатываемые под конкретные возникающие проблемы), ставящие перед собой задачу улучшение реальных бизнес-показателей. И эта задача у нас на первом плане.
И есть ряд ”развивающих тренингов”, как они у нас называются, тоже для менеджмента и рядовых сотрудников. Это ни в коем случае не трансформационные тренинги, как например, у Павла Ромашина, но и не стандартные коммуникативные тренинги, типа тренингов делового общения и эмоциональной компетенции, которые у нас есть и без этого. Я бы сказал, что это наш собственный микс из этих тренингов. В них мы используем техники и упражнения из групповой и индивидуальной психотерапии, не называя их так, техники из тренингов личностного роста, свои разработки. Бывает даже, что занимаемся семейной терапией и медиацией. Я не знаю, правильно это или не правильно, в разных книгах пишут по-разному и разные люди говорят по-разному. Но с моей точки зрения это хорошо. Но еще раз подчеркиваю, что для нас это вторичная деятельность, которой мы занимаемся только тогда, когда мы уверенно выполняем те задачи бизнеса, которые перед нами ставятся; а мы их выполняем .
Эти тренинги проводятся как в выходные дни участников тренинга (для линейного звена), так и в рабочие (для менеджеров). Поскольку они «развивающие”, то это открытые группы, т.е если. люди хотят – приходят, не хотят – не приходят. Но ни разу не было такого, чтобы никто не пришел: родственников даже приводили .
Есть специальные дни, которые нами резервируются под эти тренинги, например – вторник и пятница; вторник – для линейного звена, пятница – для менеджмента, хотя расписание меняется. В тот день, когда менеджмент уходит учиться на такой тренинг, его на этот день заменяет кто-либо из кадрового резерва, т.е. стажируется. Подготовленный практически кадровый резерв весьма полезен компании. Количество посещений таких тренингов не ограничивается, человек может ходить на них хоть каждый выходной, а может вообще ни разу не прийти. Вот, если кратко.
+4
Какие темы/проблемы в ходе таких программ вы затрагиваете?
По вашему наблюдению, как меняется климат в компании? Какие эффекты наблюдаете?
Были ли сложности в ходе/после таких программ?

Очень любопытный опыт, я немного знаю компаний, которые решаются на такого рода эксперименты, поэтому столько вопросов:)
+2
Темы сильно зависят от аудитории.
Для линейного звена все начинается, например, с какого-нибудь “релаксика”, стрессменеджмента, эмоционального слива, потом – какие-нибудь личностные проблемы, проблемы межличностно-семейного характера, споры, конфликты, трудностей “рабочего” общения с коллегами и руководителями. Работа с самооценкой, психологическими барьерами и проблемами участников. На таких группах мы в основном используем техники и упражнения уровня НЛП-практик, только без нэлперской терминологии, описывая все нормальным бытовым языком. Главное – осторожненько, цепляющее, по-доброму, этично и не перегибать палку.
С менеджерами мы занимаемся более глубокими вещами. Фактически это адаптированный курс НЛП-Мастер, хотя об этом менеджеры и не знают, только более заточенный под личностный рост. Но и тут бывает все, что написано для линейного персонала.
Климат в организации становится спокойней, слаженней. Серьезно улучшается взаимодействия между отделами, офисами, людьми. Хотя проблемы и сложности есть и их немало. Планированные показатели прошлого года были перевыполнены. Уровень удовлетворенности персонала своим трудом повысился, у линейного персонала серьезно снизилась текучка, хотя это в том числе и связано с кризисом, а менеджеры, переросшие свои позиции, увереннее уходят. К этим событиям ни у меня претензий нет, ни ко мне.
Сложности в таких программах есть всегда, были, и думаю будут. Во-первых, у тренера всегда должен быть разумный баланс, чтобы человека не «залечить» и не «просто поковыряться». Во-вторых, крайне много зависит от группы, её запроса и умением тренера установить с ней контакт. Есть еще масса других нюансов, но сегодня больше нет времени это писать, поэтому извиняюсь.

+3
Большое спасибо (к сожалению по имени не знаю :( ). Во-первых, за честность, во-вторых, за подробность.
Звучит интересно. Здесь, на мой личный взгляд, очень важно, чтобы те кто, проводит подобные тренинги, встречи с элементами психотерапии, медитации и др. были с соответствующим образованием иначе можно сильно навредить даже того не заметив. Как у Вас с этим?
и ещё: вы написали, что даже родственников участники приводили, а коллег пустите посмотреть/поучавствовать? ;) Просто действительно интересно.
+1
У меня, Маргарита, с этим сложностей нет: я имею классическое образование по психотерапии и почти трехлетний опыт работы в реальной психотерапии. Поэтому такие занятия в основном провожу я. Что касается того, чтобы пригласить коллег на такие занятия, то, извините, пока не могу этого обещать. При встречи, например, на тренинге без тренера, могу более подробно рассказать о программе, поделиться опытом, может быть — провести подобную группу. Но пока это все, что могу. :)
+1
Здорово. Думаю, Вашим сотрудникам повезло.

Про приглашение — это на самом деле так, между делом :)
Хотя сделать пробную группу для T&Dшников — это тоже интересный вариант. Можно будет обсудить на «тренинге без тренера»
0
А почему «ни в коем случае не трансформационные тренинги»? У меня было два опыта с такого рода тренингами на корпоративном уровне. Первый, когда я работала в Амплуа-Брокер. Юля Ужакина и Наташа Толстая организовали две ступени такого тренинга в корпоративном формате. Это было сильно! А второй — я организовала тренинг для DHL топов (и русских, и иностранцев)совместно с компанией Business Relations. Тренинг шел на английском языке. Тренером был всем известный Володя Герасичев. Долгосрочный эффект мне не удалось проследить, но краткосрочный я видела. Те менеджеры, которые восприняли этот тренинг как возможность, получили эту возможность. Иностранцы немного неуютно себя почувствовали. НО здесь была в том числе ошибка их подготовки к этому тренингу. Они ожидали стандартного «корпоративного» тренинга :)
+1
«Ни в коем случае не трансформационные» это скорее объяснялка для руководства. Моему руководству нравится слово «развивающие» и не нравится слово «трансформационные», поэтому мы осознанно избегаем этого слово при общении с ними. Трансформационный эффект таких тренингов, безусловно, есть — хош не хош, но моё образование сказывается. Личностное развитие — одна из целей таких тренингов, что не возможно без её трансформации.
+1
Ааа )) Это понятно!
Кстати, мне кажется, что любой хороший тренинг должен быть «развивающим» ) Личностный рост — желаемый эффект в любом тренинге. Разделение на бизнес-тренинги и другие тренинги только для «продаж» подходит.
+1
Ваше образование — это Ваша сила. Я сторонник именно психологов в качестве тренеров!
0
Юль, а мне кажется, что и тренинг «продаж» должен быть развивающим. Ведь если он тупо навыковый, то и люди с него выходят как машины, делающие и говорящие всё на автомате — а это видно и неэффективно.
Поэтому я за то, чтобы любое обучение было в первую очередь развивающим!
0
Маргарита, под «продажами» имела ввиду, что продавать тренинги с приставкой «бизнес» удобнее ))) не имела ввиду «тренинг по продажам», извините, если непонятно написала )
Я ПОЛНОСТЬЮ СОГЛАСНА с тем, что качественное обучение может быть ТОЛЬКО РАЗВИВАЮЩИМ! Не важно какая тема и кто аудитория, какие цели и т.д.
А у нас сейчас столько тренеров-НЕпсихологов, которые не знают даже а как он НАВЫК формируется, не говоря уже о таком сложном психологическом процессе как ПРОДАЖИ (цивилизованная форма влияния!)
0
да, Юль, перечитала твой комментарий про «продажи» и поняла, что просто невнимательно его прочитала тогда :)
Пасиб за пояснения
0
Как уже говорилось в этом топике – далеко не все сотрудники бизнес-организаций готовы к развитию. Тем более к личностному. Это очень хорошо демонстрирует корпоративная культура организации, и наоборот, отношение к развитию, как к бизнес-развитию, так и личного плана – очень характеризует корпоративную культуру.
Не соглашусь, что личностный рост – это желаемый эффект в любом тренинге. Часто встречал ситуации, когда ни бизнес, ни сотрудники, ни корпоративный центр обучения не были заинтересованы в личностном росте сотрудников. Например, в российских условиях зачастую команда сильных жестких менеджеров добивается значительных бизнес-показателей. И это устраивает учредителей, потому, что жесткость не оценивается – оцениваются результаты. А личностный рост, который “демократизирует” этих менеджеров серьезно снижает их бизнес-результаты, и тогда тренеров спрашивают: “а в чём, собственно, дело?” А дело было в том, что этот личностный рост не был скоординирован с “личностным ростом” всей организации и не отвечал целям компании. И вот здесь возникает извечный медицинский вопрос: “лечить или пусть живет?”, на который отвечать надо очень осторожно 
+2
Простите меня, но я не согласна! ВСЕ ЛЮДИ (как биологический вид) ХОТЯТ, МОГУТ И РАЗВИВАЮТСЯ!
«Организация» и термины, в которых Вы о ней говорите, искусственно созданная «концепция», ничего общего с реальностью не имеет. Произошло это в индустриальную эпоху и до сих пор не отпускает ))
Люди — НЕ РЕСУРСЫ. ЛЮДИ — это ЛЮДИ.
Только сегодня все предпочитают МАСКИ.
Что скажете?
0
Как я понял, Юля, вы не согласны с тем, что личностный рост не является желаемым эффектом любого тренинга.
А я с вами согласен, что все люди хотят, могут и развиваются. Но не всегда, в смысле непостоянно: это синусойдный процесс – периоды роста всегда сменяются периодами стабилизации и постоянства, а порой даже стагнации.
Бывает, что человек может развиваться, но не хочет, по очень многим причинам. Например, потому, что уже давно “забил” на себя, считая что его уже не изменить, или, например, потому, что у него и так все хорошо, его итак все устраивает: его бизнес-показатели хорошие, компания растет. Это как в песне: “у меня всё есть: две машины, жена, малые два пацана. Чё еще надо?”. Каков мотив развития для этого человека? Ради развития? – извините, не для всех людей развитие – это ценность, для некоторых – это просто слово. В данный конкретный момент этому человеку ничего не надо, его скрытые потребности и мотивы не актуализированы. Их, конечно, можно актуализировать, но если он на данный момент устраивает бизнес-организацию, его деятельность эффективна в представлении собственников компании, то жизнь, показывает, что таких людей не надо личностно развивать на тренингах. Чаще всего на тренингах такие люди просят реальных инструментов, с помощью которых они могли бы воздействовать на целевую аудиторию и больше им от тренингов ничего не надо, они кроме этого ничего и не возьмут от тренинга. И никакое личностное развитие их не интересует и компанию тоже не интересует: “зачем? – нас все устраивает, пускай работает, как работает. И оплачивать ему его личностное развитие мы не будем”.
Бывает, что человек хочет развиваться, но не может, по разным заморочкам. И тогда он идет на психотерапию. А может и всю жизнь “промучиться” так и не сходив на терапию, потому, что очень много может пройти времени, пока человек это “сможет”.
Люди – это люди. И в тоже время люди – это ресурсы. В жизни есть и маски, и настоящие лица. По-разному в жизни бывает, и к этому я отношусь с уважением.
+1
Цитата: «Чаще всего на тренингах такие люди просят реальных инструментов, с помощью которых они могли бы воздействовать на целевую аудиторию и больше им от тренингов ничего не надо, они кроме этого ничего и не возьмут от тренинга.»
А что для Вас «реальный инструмент»? Это новый навык владения аудиторией, например? А разве научиться по-новому воздействовать на аудиторию можно без развития своей личности?
+1
А Вам нравится быть РЕСУРСОМ?
0
В вас очень чувствуются гуманистические взгляды, и это, безусловно приятно и хорошо. Однако, опять же, сужу по своему опыту, для решения сугубо практических задач таких, как например, бизнес-задачи, использовать только гуманистическую парадигму – значит не учитывать весь доступный репертуар действий.
А.Маслоу был не самым эффективным терапевтом, хотя очень много сделал и для науки и для практики. Реальная практика — и жизненная, и психотерапевтическая показывает, что если мы будем просто хвалить и понимать человека и его проблемы, как это делал Маслоу (его записи, кстати, есть в Интернете и их можно посмотреть), то это не всегда способствует решению этих проблем, а тем более – личностному росту. Попробуйте это на ком угодно: только хвалите его и понимайте, и вы приведете через пару месяцев человека к такому стабильному состоянию, в котором никакого развития не будет!
Жизнь реально показывает, что люди могут быть не только ресурсами, но и инструментами друг для друга. Ресурсами – это еще красиво сказано. И корпоративный центр обучения для бизнеса – это инструмент развития бизнеса. И я являюсь в данном случае инструментом для бизнеса. Да, это может звучать и гордо и низко, как вам угодно. И в период кризиса бизнес избавляся от плохих инструментов. Нравится нам это, или нет, но это так. И мы не должны этого скрывать, витая в облаках, придумывая, например, для тренинга какие-то правила, которых нет в реальной жизни; говоря на тренинге, что все бело и пушисто, что в жизни вас не будут перебивать, если мы на тренинге примем правило друг друга не перебивать. Тренинг должен быть моделью жизни, которая бывает разной. И корпоративный центр обучения и тренер в частности тоже должен быть разным. Имхо.
+1
Спасибо, я действительно верю, что каждый Человек рожден ХОРОШИМ и ДОБРЫМ, хотя агрессия есть у младенца даже и она нужна. Это отношение мира к ребенку делает его подлыми и злым взрослым.
Почитайте как пишет Жан Ледлофф в своей замечательной книге о теории преемственности «Как вырастить ребенка счастливым» о ее видении почему вокруг столько «злых» взрослых людей, которые находятся в постоянном поиске подтверждения своей «правильности», своей полноценности что ли. Она считает, что Человек ведет себя к концу и что Фрейд и другие психоаналитики никогда не работали с «необделенными» людьми, так как их в нашем цивилизованном обществе нет. Она долго жила в индейском племени Екуана в джунглях и изучала их жизнь. У них нет цивилизации и они очень счастливые люди. У них в языке нет слова «работа», они очень выносливые, у них интересное восприятие процесса обмена (выиграть-выиграть чистой воды!). Они живут, руководствуясь врожденными инстинктами и интуицией. Это книга может быть очень полезна психотерапевту, работающему со взрослыми. Я уже не говорю о матерях и отцах. Когда я читала главу про Начало жизни (про рождение и первые дни жизни ребенка), я честно, плакала… Думала даже не о своем ребенке, а о себе. Хотя очень люблю своих родителей и понимаю, что это не мама придумала роддома с их системой и мед работников без сердца.
Ну это так. лирическое отступление )))

Я уверена, что нужно быть адекватными в своих реакциях, не нужно чрезмерно или притворно хвалить, это не честно. Не нужно ругать, но давать обратную связь о том, что дискомфортно важно в равной степени. Я считаю, также как и Вы, что для развития нужен дискомфорт иногда, хотя без понимания и положительного подкрепления невозможно полноценное развитие. Ведь именно на «выходе из зоны комфорта» и построены трансформационные тренинги, о которых Вы говорите.

Отношение к людям как к ресурсам, инструментам, пешкам, фишкам… это грустно. Разве можно быть счастливыми достигая бизнес какие-то результаты??? Ну так по большому счету? Зачем он нужен этот бизнес? Для кого? Если люди как люди — не ценны...?

Ох, уж эта моя эмоциональность...!!! )))
+1
Я тогда тоже начну с одной реальной истории, которую рассказал мне мой хороший друг, сейчас живущий Екатеринбурге. Так вот, работал он в одной крупной по уральским меркам производственно-торговой компании, занимающейся производством и продажей мебели. В компании работало около двух тысяч человек, она была прибыльной, социально ориентированной и социально ответственной и большое внимание уделяло тренингам, особенно с менеджерским звеном: совершенно различным тренингам – и бизнес тематики и просто психологическим. Происходило это оттого, что учредитель компании очень талантливый и эффективный человек, сильно увлекался психологией и сам часто посещал различные тренинги и семинары, заботясь о своем личностном развитии и личностном развитии своих работников. И вот, менеджмент компании летом 2008 г подарил учредителю на его день рождения путевку по спиритическим местам Индии, не гламурным, созданных специально для туристов, а настоящим индийским духовным местам. Такие путешествия всегда захватывают и являются мощным толчком для личностного роста и осознания смысла собственной жизни в самом глобальном смысле этого слова. И вот там он полностью осознал свое предназначение, понял, что никакой бизнес ему не нужен и остался там в одном из ашрамов навсегда. Теперь смысл его жизни не связан с мирским заботами и он счастлив. Однако, случившийся осенью 2008 г финансовый кризис сильно сказался на компании, которая без учредителя не смогла продемонстрировать выживаемость и была растаскана по частям её же менеджментом, обанкрочена, и сейчас на том, что от неё осталось работают человек 50, не больше. В итоге, мы имеет то, что те, кто понял, что бизнес ему больше не нужен – стали счастливы, а те, кому он был еще нужен – остались без работы, которая им, думаю, была еще нужна.
Поэтому, я тоже считаю, что люди ценны сами по себе. Но крайне много зависит от контекста, который мы не имеем права не учитывать. Поэтому, исключительно “развивающее” обучение не принесет никакой пользы бизнес-организации. В этом случае мы столкнемся с полным несоответствием корпоративных целей и личными целями сотрудников компании. Вы же не думаете, что сотрудники компании только и мечтают о том, чтобы учредители (акционеры) получили по-больше прибыли? Они их могут даже и не знать, что чаще всего и встречается. Какое им дело до кошелька группы дяденек в дорогих костюмах? Сотрудники чаще пекутся о своих зарплатах. А учредители думают о своих доходах, и сотрудники их интересует исходя из того, какую прибыль они могут принести компании, а значит и учредителям. Наверное, бывают исключения, хотелось бы, чтобы их было много, но факты – вещь упрямая и не учитывать их нельзя.

+2
Большое спасибо за историю! Чем-то напоминает Дневник Мага Коэльо, когда он сам реально прошел Путь Сантьяго и понял, что хочет стать писателем :)
А почему Вы полагаете, что бизнес развалился только потому. что учредитель ушел? Все смертны, бизнес тоже. Та модель которая работала до кризиса естественный отбор не прошла.
Поясните, пожалуйста, все-таки почему Вы считаете, что не любой тренинг «развивающий»? Почему передача модели, технологии, иструмента от одного живого человека другому Вы не считаете личностным развитием? Как можно вообще какой-либо алгоритм УСВОИТЬ, не сделав его СВОИМ, не пройдя путь познания и развития???
0
По наиболее распространенным мнениям личность начинается где-то с уровня ценностей и установок. Изменения навыков не всегда на них влияет.
Хотя это только одна из точек зрения :)
0
А разве можно ДЕЛИТЬ это? Человек — он целостный.
Ну пусть будет много точек зрения :)
0
Отличная история!
И, на мой взгляд, учредитель сделал правильный для себя выбор, если сейчас счастлив — и этого его полное право. И то, что компания развалилась — не так уж и плохо. Здесь соглашусь с Юлей: всё живет и умирает или модифицируется. И даже те, кому был ценен бизнес как бизнес, тоже не потеряли: кто-то стал развивать свой, кто-то вложил свои силы в то, чтобы продолжить начатое дело — и, думаю, им (этим 50) это нравится.
+1
Конечно, учредитель имеет право на счастье :).
Однако две тысячи человек оказались, извините меня, выброшенными на улицу, что лично я не считаю хорошим.
+1
Ну, винить в этом только учредителя тоже не совсем верно ;)
0
Спасибо за пример и взвешенное отношение к процессу развития. Добавить нечего к сказанному. Буду рада познакомиться в рамках планируемого «тренинга без тренера»:). И очень неудобно, не зная имени.
0
Спасибо.
Меня зовут Алексей.
0
Скорее всего у нас возникло некоторое расхождение в терминологии, в смешении понятий «развитие» и «личностный рост» в принятом его понимании.
Поясню свою позицию: я действительно считаю, что любой тренинг, любое обучение должно быть развивающим. Для меня это значит, что если на тренинге даются какие-то инструменты, типологии, алгоритмы и т.д. — они должны преподносится не с целью, чтобы человек их тупо «зазубрил как в школе» и «делал на автомате», а для того, чтобы человек рассмотрел новый способ работы, «примерил» его на себя и принял осознанное решение, что и как из полученного он использует.
И если на тренинге не создается этого развивающего поля и возможности выбора, то тренинг, имхо, будет неэффективен.
+2
А вот я думаю, что ЛЮБАЯ система обучения, какой бы она ни была способствует развитию. Поэтому всегда лучше, когда она есть, чем её нет.
0
Да, мне тоже кажется, что должна быть именно система обучения. Вот как было в моей ех-компании.
Бюджет обучения был очень ограниченным и жестко контролировался. Т.е. оплачивались только непосредственные нужды организации для выполнения бизнес-задач в соответствии с планом организационного развития и системой оценки.
Однако, существовала электронная база курсов, их в списке было около 200, плюс отличная внутренняя библиотека. Этот ресурс был доступен всем желающим, но с одобрения линейного менеджера. И книжки пришлют почтой, если есть запрос. Учиться таким образом можно в свободное от работы время. Единственная проблема — большая разница во времени- тьюторы ЛД центра находились на востоке Америки, а работники — на юго-востоке Англии.
0
Только зарегистрированные и авторизованные пользователи могут оставлять комментарии.