"Живые" и "мертвые" компании Самообучающаяся организация

Расскажу (и, кстати, даже покажу — ниже есть видео!) ещё об одном интересном, на мой взгляд, выступлении в рамках февральской конференции «ReturnOn Solutions: HR-решения с возвратом».

Решила разместить топик в этот блог, так как мне кажется, что тема близкая.
Полин, ты, как хозяйка блога, напиши, если считаешь, что это не очень сюда подходит, перенесу.


Выступление Самвела Аветисяна (глава маркетинговой компании “Архидея”) анонсировалось как “Как построить яркий бренд работодателя?”, однако на деле было гораздо глубже и шире.
После выступления Евгения Доценко — это было второй провакационный и концептуальный монолог, который меня «зацепил».

Надо сказать, что Самвел Аветисян в своё время входил в состав жюри известной премии “HR-бренд работодателя”, откуда его вежливо попросили, т.к. на его взгляд решения, представленные “лидерами” рынка и премии (Microsoft, Unilever, CoсaCola и др) на самом деле были механистическими и формальными, и по сути не создавали тот самый HR-бренд в глубоком его понимании. И своё выступление Самвел как раз начинает с того, что приводит примеры “лучших HR-решений” представленных на премию и “промывает им косточки” :) (на мой взгляд вполне заслуженно). На видео запечатлён самый яркий пример.
А дальше он рассказал о своём видении “Живой компании”, талантов, лидерства и многого другого.

Вот лишь несколько его идей:
— “Компания, в отличии от предприятия производит не материальные вещи (йогурты, калоши или машины), а таланты, идеи и ценности”

— “Большинство транснациональных компаний не живые, т.к. развиваются только засчёт слияний и поглощений”

— “Все мёртвые компании мертвы одинаково. Все живые — живые по-разному”

— “МВА — это кладбище талантов”

— “Лидер рынка должен определяться не по весу. Лидер — это тот, кто рынок развивает”

Если вам важны темы “Живой компании”, “Самообучающейся организации”, если вы верите, что настоящие компании на первый план ставят не максимальных доход, а нечто другое и т.п. — очень рекомендую послушать выступление Самвела. Лично мне оказалось близко многое из того, что он говорил.
Кстати, тем, кто склоняется к другой точке зрения тоже советую смотреть, чтобы получить дополнительное поле для размышлений.



В дополнение к видео публикую его заметку на эту тему:
“Что такое “идеальная компания”? Компания, где идёт нескончаемый живой процесс воспроизводства талантов. Такая компания мобильна, активна, креативна, уютна, здорова, потому что здесь не подавляется личность, и за ошибки поощряют, потому что не ошибается тот, кто безыницитаивен. Создать живую компанию невозможно, если культивируется классический менеджмент с казарменными, военизированными корпоративными стандартами. В компаниях классического менеджмента всё стандартно, уныло и однообразно, как бигмак в Макдональдс. И это понятно. Глобальному бизнесу, основной логикой которого является экспансия, необходима энергия для постоянного расширения. Индивидуальность сотрудников удорожает весь процесс, поэтому от неё избавляются. Чтобы избавиться от “ненужных” индивидуальных различий придумали МВА. Это инкубатор, где менеджеров выращивают, как бройлеров. Им дают готовые решения в виде кейсов. Их учат одинаково мыслить, одинаково говорить, одинаково поступать. По сути, менеджер превращается в универсальный разъем, к которому должен подойти любой штекер любой корпорации.
Современная корпоративная культура в основе своей думает не о том, как создать условия для раскрытия творческого и профессионального потенциала человека, а о том, как выжать из него максимум. Для этих целей создаются корпоративные правила, где регламентируется каждый шаг, каждое слово, каждое проявление чувств. Регламентируется внешний вид (длина юбок, причёсок и т.д.). Сотрудники корпораций, как автомобили, должны проходить регулярное ТО: тренинги, аттестации, переаттестации, тимбилдинги, коучинги. Это мёртвые компании! В них убивается всё живое, что когда-то было у сотрудников. Разумеется, это вызывает протест. Люди не работают, они имитируют работу. Но должен быть выбор! Должны быть компании, где культивируется живая работа, живая мысль, искренние чувства… Должны быть живые компании! И какой должна быть компания, сотрудникам которой не грозит потеря своего “я”? Эталоном “живой компании” должна быть та, в которой созданы максимально адекватные условия для развития личности, для полного раскрытия потенциала каждого.
В чём принципиальные различия между “живыми” и “мёртвыми” компаниями? Первые развивают рынки, двигают индустрии вперёд, а вторые заинтересованы в их консервации. Мертвым компаниям выгодна консервация рынка, индустрии, ибо это экономия на новых знаниях, идеях, людях и пр. “Живые” компании растут и двигают рынок за счёт заложенного внутри них живого человеческого потенциала.
Какие шаги нужно делать, чтобы твоя компания оставалась “живой”? Феномен “живой компании” в её индивидуальности, неповторимости. Если перефразировать Толстого, то все мёртвые компании мертвы одинаково. Все живые компании именно потому живые, что они разные. Разные ещё и потому, что возглавляются лидерами. Харизматичными и одержимыми лидерами. В этом отличие лиедра от СЕО: лидер ведёт живую компанию, а СЕО приглашают управлять “трупом”. Лидерам интересны идеи, а СЕО — доли рынка, обороты, EBITDA и прибыль. Лидер выстраивает живые отношения с каждым членом команды, а не относится к нему как к функции. И никаких вертикальных связей, никакой внешней субординации, кроме субординации харизмы и таланта.
Сегодня контрольный пакет времени переходит к “живым” компаниям, источником процветания и главным капиталом которых являются не бройлерные менеджеры, а живые таланты”.

Комментарии (23)

RSS свернуть / развернуть
Сравнение компаний с бегемотами, метящими фекалиями свою территорию — шедеврально! Ну и MBA опустил красиво, как говорится, респект мужику!
+1
Да, он постарался :)
0
Спасибо за материал, очень интересно :)
+1
пожалуйста. Я его тоже с интересом слушала
0
Респект автору этих строк! Соответственно, будущее за ЖИВЫМИ!!! T&D специалисты, способствующие «инкубатору» и «ТО», задумайтесь! Это ведь про СМЕРТЬ, а не про ЖИЗНЬ…

Маргарит, спасибо ;) Всецело разделяю твой порыв.
0
пожалуйста. Светую не только почитать, но и посмотреть видео. Самвел стоит того :)
0
Все точно и правильно.
Теперь эту идею придется поместить в область ближайшего развития сотрудников — иначе не заработает. И тогда… что? Голова — живая, а к «хвосту» компания непременно омертвеет. Ведь в середине — бройлеры из МВА, то есть хребет компании надламывается. Поэтому «хвост» омервеет непременно.
За примерами далеко ходить не надо. Иногда правительство принимает неплохие законы. А дальше все передается по «позвонкам» вниз. Дальше рассказывать не надо, все вы прекрасно знаете продолжение этой истории. А потом поговорки ходят, что не та страна Гондурасом названа.
Задаю русский вопрос — что делать, чтоб заработало? Ведь идея прекрасна, но теперь-то дело за внедрением.
+1
Антон, не разочаровывайте, пож. Ведь черное-белое отнощение — самое легкое и в никуда. А вот научиться видеть оттенки и уметь анализировать и принимать решения — сложно.
По-моему, дело как раз за этим.
0
Простите мой нездоровый прагматизм, его ослиные уши торчат за каждым моим комментарием))
На самом деле — я всецело присоединяюсь к изложенному в статье, все сказанное там — абсолютно верно. Более того, я и сам полностью разделяю это мнение и в своей небольшой компании внедряю подобные стандарты, также как написано там — через лидерство. Ведь человек по природе изобретателен и могуч (особенно — русский человек, широты души которому не занимать). Просто могу четко сказать, почему такие прекрасные идеи буксуют — всегда нужно прорабатывать технологии, иначе идея так и останется идеей… Если рассмотреть историю советстких и теперь российских изобретений (а в этой области в нашей стране опыт накоплен значительно больше, чем в менеджменте по понятным причинам), то абсолютное большинство идей либо умерло, толком не родившись, либо было великолепно воплощено в экспериментальных образцах, прошло нужные испытания, а дальше попадало в производство… А там идея советского малолитражного автомобиля превратилась в «Запорожец». Похоже, менеджмент начинает наступать на те же самые грабли. Что-то не хочется повторения, если честно. Поэтому любому разработчику идеи всегда нужно в голове держать схему:
идея — серия мысленных экспериметов — сформированная идея — экспериментальное внедрение — обратная связь — предварительная технология — обратная связь — сформированная технология — серийное внедрение.
+1
Я уже приводила этот пример, но повторюсь.
Английская компания Liberty — 125 магазинов по стране к середине 70-х, начали внедрять креативность, индивтдуальное лидерство, долой страндарты и правила и т.д… На сегоднящний день — один магазин в центре Лондона.
Компания Hobbs — 1 магазин в середине не помню точно, 70-х. Сейчас самая успешная сеть, от 100 филиалов только в Англии. А принцип работы — тот, что ругает автор статьи.
+1
Мне кажется, там все не так просто. Я уже писал про «позвонок», после которого мертвеет хвост. Очень похоже, что наверху там реализован подход, за котрый ратует автор статьи, а с серидины — подход, который он ругает. Такой стиль управления попадает в область ближайшего развития соответствующих подразделений и поэтому он эффективен. Еще интересно посмотреть на лифты внутри этих организаций, повторяю, там не все так просто, как кажется. К стати говоря, именно этот принцип взял себе на вооружение небезысвестный Михаил Фридман.
+1
Приведенный пример лишний раз подтверждает, что любые крайности вредны.
А лучше всего выбивать буддийский «срединный путь». Вот и название нашлось: «Дхарма-менеджмент» :)
0
Марина, в этом нет никакого противоречия. Подходы и принципы работы могут быть разными: кому-то ближе идея «живой компании», кому-то идея «машины для зарабатывания денег», при этом и та, и другая могут быть кране эффективны, если в них верят и их разделяют. И тут работает то, о чём пишет Антон: работает тогда, когда «голова» и «хвост» думают и действуют в рамках одной концепции.
0
Соглашусь с вами, но если взять стандартное МВА с кейсами, то чаще всего там не научишься видеть оттенки и принимать решения — всё заранее стандартизировано и принято до нас
0
Анна, если так, то требуйте назад деньги. Это не МВА, даже не ВА.
0
Коллеги, а что вы думаете про отношение спикера к тренингам? Очень вызывающее отношение…
0
Не совсем понял вопрос. Расшифруйте, пожалуйста
0
Тренинги и MBA сравниваются с бройлерным конвейером который нужен для форматирования людей под специальные «розетки»…
0
А-а-а)) Ну что тут скажешь: и ролс-ройс, и запорожец — автомобили)))
+1
Конечно, во многом это неоправданное обобщение. Хотя бы потому, что многие корпоративные тренера стремятся привносить в свои тренинги «развивающие» элементы, индивидуальный подход к участникам и т.д. Но задача корпоративных тренингов описана верно, думаю. Сам метод группового обучения не способствует развитию индивидуальности.
+1
Хм, а почему групповые методы не способствуют развитию индивидуальности?? Человек как-никак существо социальное и его индивидуальность развивается именно в социуме.
+1
При всем желании тренер не сможет уделить внимание каждому, он работает с группой. Конечно, развитие идет в любом случае, но одно дело — групповая работа, другое — работать 1 на 1 с преподавателем, когда тебе любимому максимум внимания.
0
Да, тренер работает с группой, но каждый в группе работает над собой.
+1
Только зарегистрированные и авторизованные пользователи могут оставлять комментарии.