• Growth
  • 27 июня 2011, 08:25

Эффективные методы обучения торговых представителей Скорая T&D помощь

Коллеги,

Стоит задача обучить торговых представителей компании занимающейся дистрибуцией лакокрасочных материалов. Их задача ездить по точкам подмосковья и предлагать продукцию. Подскажите пжлста у кого есть опыт:

1. возможно ли «вместить» тренинг в 1 день
2. может кто сталкивался с нюансами обучения подобных сотрудников, все же это не манагеры по продажам (отдел продаж цель которого В2В продажи тоже буду обучать и здесь все ясно, а вот как сделать тренинг для ТП менее сложным и одновременно эффективным?)

Если возможно дайте пжлста советы по программе которая действительно доказала свою эффективность.
Буду очень благодарна за скорую помощь!!!
Если захотите поделиться идеями на почту, то вот она growth@inbox.ru
Спасибо всем!!!
Татьяна

Комментарии (29)

RSS свернуть / развернуть
Татьяна, можно немного поподробнее: какова цель и задачи тренинга? Зачем он нужен? Какие результаты хотите получить?
Ведь прежде чем рекомендовать ту или иную программу, нужно понимать как background (контекст, условия), так и желаемые достижения.
Подумайте также — какие еще формы обучения, кроме тренинговой, также можно использовать в дополнение?
+1
Спасибо большое за оперативный ответ!
Заказчик формулирует «увеличение точек в которые ТП поставляет лакокрасочную продукцию», т.е. это увеличение продаж, значит активность, активное привлечение клиентов (розничных точек). Тут думаю надо делать стандартный тренинг по продажам но видоизменять его «опускаясь» до уровня ТП. Любая продажа это коммуникация (со стандартными этапами продаж есессно) добавить про мерчандайзинг (вот тут не знаю какие упражнения), методы ведения клиента (тут тоже только теория).
Что касается дополнительных методов, то понимаю, что лучше всего использовать внедрение. Т.е. выезд на точку либо с руководителем ТП (и это самое правильное, чтобы он потом «транслировал» свои знания ниже, но есть два НО: 1. в его анкете (я раздавала для заполнения чтобы прощупать заинтересованность) нет интереса в обучении (для меня странно, для компании — плохо) 2.договариваемся о формате тренингов (для МПП, ТП и операторов), о внедрении речь не идет, т.к. считают деньги, а бесплатно делать это нет желания.
Буду признательна за комментарии.
+1
Присоединяюсь. Лучшее обучение для ТП — это наставничество со стороны руководителя. Но при этом руководителей нужно обучить методикам наставничества продавцов (именно прикладное обучение наставничеству продавцов, а не коучингу). Думаю, эти инвестиции меньше и надежнее — текучка среди ТП обычно больше, чем среди их руководителей.
Это в общем. Нужно понимать задачи — тогда можно говорить что-то более точное.
+2
Мне кажется, Вы рискуете попасть в ловушку «одного дня», когда хочется дать все и сразу. По моему опыту, попытки втиснуть в один тренинг-день «всё-всё-всё» ни к чему хорошему не приводят, т.к. возможности людей по усвоению новой информации и новых моделей поведения ограничены! Дайте людям хорошие, рабатающие техники, тогда тренинг будет для них реально полезен. В противном случае, будет как всегда :«узнали много нового и интересного»,
+2
Григорий, спасибо большое за ответ. А могли бы поделиться своим опытом — КАКИЕ техники для ТП важно и нужно дать (самые основные и необходимые ТП) и что бы вы давали в 1 день. Мне было бы очень полезным Ваше мнение. У меня нет большого опыта обучения ТП поэтому очень нужны любые ПРАКТИЧЕСКИЕ советы. Очень признательна.
Татьяна
+1
Татьяна, я бы на Вашем месте привлек бы к разработке опытных ТП, что дало бы возможность не только обогатить тренинг конкретными примерами, изучить успешные модели поведения, но и позиционировать тренинг не как Вашу отсебятину :), но как best practics, что в Вашей ситуации (мне показалось, что опыта у Вас, и, как следствие, авторитете в глазах ТП — немного) повысило бы шанс на успех.
Для ТП, на мой взгляд, важно умение устанавливать контакт и выяснять потребности.
+2
Григорий, спасибо за комментарий огромное! Отличная идея. Думаю, что так и придется делать. Другого выхода в этой ситуации просто нет (см. мой ответ на комментарий Антона Кожемяко (petroff).
0
Присоединюсь к Григорию — согласна, что более эффективным будет дать несколько конкретных техник, вместо того, чтобы вместить в один день «всего-всего и много-много».
Хотя если нужно провести презентацию / лекцию (т.е. просто передать определенный объем информации) — да, вполне может быть и «много-много». :)
0
Да мне нужно выбрать — либо грузить материалом (и большой риск, что не смогу этого не делать, т.к. Заказчик хочет «всего и сразу»), либо давать только строго определенные техники. Мне было бы важно от коллег получить практические советы, пусть в тезисном варианте, не раскрывающем ВСЕХ тайн Вашей личной практики и опыта, на каких именно техниках можно сосредоточить 1 день тренинга. Буду благодарна за совет. Татьяна
0
Татьяна, могу сказать, что я лично многократно практиковал визиты на торговые точки строительных рынков совместно с продавцами с целью их последующего обучения, в том числе, иногда приходилось вступать в разговор и показывать все на личном примере, иногда — чистое наставничество — то есть, молча смотрел на оработу продавца, затем обсуждал с ними итоги с помощью вопросов (правда, речь шла не о красках, а об электротехнической продукции — но контингент тот же).
Если Вы не хотите идти по пути наставничества со стороны руководителей, а концентрируетесь на обучении продавцов, я бы порекомендовал следующее:
1. подготовка к выезду на торговые точки — что взять с собой, а также подготовка вопросов (только не давайте готовых вариантов, пусть сами выполнят эту работу вместе с тренером, иначе — швах)))
2. установление контакта с продавцом точки
3. задавание строго ориентированных вопросов, подготовленных заранее
4. самое главное — короткая презентация (не более 3-4 минут) решения, основанного на ответах на предыдущие вопросы;
5. обратите особое внимание на исключение роли нуждающегося в заключении сделки со стороны продавца — это тоже крайне важно потренировать;
6. как договариваться о последующих действиях.
Вот и все, что нужно коммерсанту в полях. Это гораздо эффективнее и важнее, чем например, работа с возражениями и тем более, чем завершение сделки. И побольше конкретных примеров — поэтому понадобятся выезды с ними на точки.
Но имейте в виду — чтобы эта система заработала, нужна некоторая трансформация технических обучений по продукту! — это тоже многократно проверено. Без данной трансформации пп 3 и 4 ТП не сможет воспроизвести.
Все сказанное здесь многократно проверено на практике, не говоря уж о том, что (простите за нескромность) у меня личный опыт продаж в сфере в2в на разных уровнях иерархии более 12 лет.
+3
Антон, спасибо большое за практические рекомендации. Все четко и ясно. Именно такого четкого ответа от практика я ожидала получить. Мне ясно, что эти 6 пунктов основные. И вполне за 1 день можно их оттренировать.
Что касается наставничества, я разделяю Вашу позицию и считаю, что данный метод самый эффективный в обучении и с успехом его применяю. В данной ситуации именно с этим заказчиком решила расширить свой «ассортимент» услуг и попрактиковать обучение in-house в формате 1 или 2-х дневного тренинга, т.к. есть спрос на эти услуги на рынке и их можно продавать и зарабатывать на них. Другое дело, что мне, как «результатнику» очень не хочется работать «в стол» и хочется получить реальный результат и признание Заказчика.
Чтобы снять «потребность» клиента, оценить «реальное» положение дел в группе ТП, а также вовлечь их в обучение, встречалась в четверг с руководителем группы и супервайзерами. Провела краткую рабочую сессию. Их позиция: 1.все знаем, т.к. работаем в позиции ТП давно; 2. продукт и сервис мало чем отличается от конкурентов (т.е. нет ярко-выраженного УТП, позиционирования и т.д. на рынке) и чтобы мы продавали лучше надо в первую очередь улучшать эти моменты 3.нужно налаживать техническое обучение (Антон, Ваши пп 3 и 4) и делать акцент на знание продукции конкурентов; 3. ТП имеют опыт работы, уверены, что «все знают», есть риск, что будут пытаться саботировать или превратить обучение в балаган, поэтому лучше обучать группу тех, кто пришел недавно (4 чел.).

Поняла, что «попала» :) Итог этой сессии представила руководству. Его мнение — обучать ВСЕХ. Подумала. Выдала встречное предложение — сделать «диагностический тренинг», т.е. проверить истинность утверждения «мы всё знаем и умеем» — заснять на камеру КАК продают. НО: делать это in-house, т.е. в офисе. В среде, которая им непривычна, чужда. Когда представляю как вовлекаю взрослых дядек в этот цирк, мурашки по коже :)

Прочитала Ваш совет и подумала, что самое оптимальное в моем положении сделать следующее:
1.посетить некоторые точки «тайным покупателем» и поговорить с заказчиками на тему «как вам нравится работать с ТП компании Х». Думаю много нового узнаю и полезного для Руководства :)
2. съездить на точку с самым опытным «профессионалом»-ТП и с самым слабым (новичком) — записать на диктофон КАК продают (лучше было бы на камеру, конечно, но маленькой камеры как для шпионов КГБ у меня нет, а с обычной это не представляется мне возможным [КОЛЛЕГИ, МОЖЕТ ЕСТЬ ИДЕИ НА ЭТОТ СЧЕТ?]).
3. На основании собранной информации делать «тело» тренинга.
4. Проводить тренинг.
Что касается метода наставничества — если и делать (после тренинга), то только с супервайзерами. Оттренировать в «полях» все 15 человек у меня нет возможности (временной).
Антон, буду очень признательна Вам за обратную связь по моему плану! Заранее спасибо. Татьяна
+2
Рад, что советы оказались Вам полезными.
1. Выводы верные, только не советую сравнивать самого сильного с самым слабым. Картина расхождений будет столь яркой и очевидной, что ее можно нарисовать и без выезда на точки. Поэтому проводите только сравнение ЛУЧШИХ с ХОРОШИМИ СЕРЕДНЯЧКАМИ. Эти расхождения Вам дадут классный материал для тренинга — только так можно ответить на вопрос, что делает звезд звездами.
2. Желание сделать упор на изучение продукта — вполне закономерное развитие мировоззрения клиента в направлении понимания, что навыки продаж работают только в связке с предметной областью, и наоборот — предметная область нужна продавцу только в связке с навыками продаж. Я об этом неоднократно писал в статьях.
3. Изучение конкурента — также закономерно. Но применение этих знаний — совершенно особый вопрос и немалое искусство))
Вообще, если есть желание взаимодействовать в этих вопросах — пишите в личку.
+3
Поддержу Григория в том, что в данном случае первоочередная важность: установление контакта и выяснение потребности.
Исхожу из того, что
Заказчик формулирует «увеличение точек в которые ТП поставляет лакокрасочную продукцию»,
т.е. по сути центральная задача в том, чтобы научить ТП налаживать контакт и хотя бы минимальные поставки для новых клиентов. Именно поэтому: установление контакта и выяснение потребностей + подготовка к встрече с новым клиентам (какую информацию о нём, где и как стоит узнать, с кем общаться и т.д.)
+1
Маргарита, спасибо за вклад в дискуссию. Приму к сведению))
0
как ваши успехи? поделилтесь, что предприняли по тренингу для ТП.

0
Элла, спасибо за интерес к моей «проблеме»))) Докладываю всем участникам этого обсуждения: сегодня еду на точки с одним из ТП. По результатам аудита буду разрабатывать свою работу с клиентом дальше.
+1
Татьяна, Вы уж поделитесь пожалуйста, что получилось))
Как провели диагностику, к какой программе пришли. Действительно интересно, что получится на выходе.
+1
Уважаемые коллеги,
Поездка по клиентам с одним из ТП повергла в смятение.) Человек (ТП) в этой профессии уже не один год, До работы в этой компании работал на «развозе» снеков и чипсов. Продукт другой чем лаки-краски, более востребованный, простой. И только это, на мой взгляд, оправдывает ПОЛНОЕ незнание технологии КАК работать. Мы были на 2-х точках: в одной директора не оказалось на месте, на другую поездка была бессмысленной, т.к. на точке преобразования, пока нет потребности в продукции вообще.
На первой точке ТП ведет меня к директору, я задаю вопросы «с чем идем? зачем идем? что на полках? видел ли вообще хоть раз что на полках?». ТП даже не знает, что лаки-краски на 2-м этаже магазина (!) (ни разу не был), тащу его туда, задаю вопросы по продукту (куда может встать твой ассортимент и т.д.), 30 мин. «урок у полок», потом идем к директору и… не застаем его на месте.
Тот же бардак на второй точке, тащимся туда 40 мин., пустая встреча. ТП принимает отказ как данность, я вытаскиваю контакт, узнаю подробности ситуации и т.д. Урок по «зачем устанавливаем контакт, как и зачем задавать вопросы»… ну и т.д. Детский сад. ТП около 40 лет!
НО! Восприимчив :): собираемся ехать на 3-ю точку, без (!) моей подсказки звонит туда и узнает… что незачем туда ехать, т.к. товар не пришел и деньги забрать не представляется возможным.
Если кратко, мой диагноз: 1.полное отсутствие каких-либо системных знаний; 2.мое понимание, что я МОГУ сделать тренинг, потому что мне теперь понятна СУТЬ работы ТП и 3.сейчас определяю дальнейшие действия по подготовке тренинга.
Я решила о своих выводах делиться не с начальником ТП, а с высшим руководством, которое в отъезде. Вернется и обсудим мои дальнейшие действия.
Поездка с ТП была для меня очень познавательной!

продолжение следует…
+2
Да… все как по нотам))) Сейчас просто кошмарный голод на профессиональном рынке…
Надеюсь, это был не хороший середнячок? Если это был он — то повозитесь с этим народом — не завидую)))
А если это был представитель «хвоста» — то я вас предупреждал — в подобных визитах не много смысла. Сравнивайте «хороших рабочих лошадок» с самыми лучшими. Действительно ценно лишь это расхождение.
0
Антон, да, к сожалению, это был ТП с «хвоста». Но мне нужно было понять, что слабаки действительно «слабы». Теперь вот предстоит разговор с вернувшимися с обучения руководителями. Готовлюсь к худшему… ))
0
Удачи!
0
думаю, вы зря так расстраиваетесь. работа ТП состоит из трех больших блоков и только один из них ваш, если честно. первый — товар — дело тренера по продуктам компании, второй — профессиональные навыки ТП — должны проверяться при наборе на вакансию, и только оттачить и собрать воедино навыки переговоров, презентации и т.д. и т.п. — ваша задача. если будете делать все, то открывайте агенство! к вам будет очередь стоять. и не присваивайте ошибки компании себе, все равно благодарить не будут. учить такой персонал всему (уровень вы видели) нет смысла: большая текучка. и еще есть один момент — в компаниях путают торговых представителей с мечендайзерами и промоутерами. похоже и у вас та же проблема.
0
Элла, спасибо большое за комментарий!
Дело в том, что в этой компании нет ресурсов на все эти вакансии и поэтому получается такой бардак. Никто не учит продукту. Подбирают методом переманивания а не путем тщательного отбора по компетенциями и опыту. Результат? Бардак. А меня просят обучить. Мне же есессно нужно зарабатывать. И репутация важна (у меня свое дело). Поэтому так пекусь о результате. Вот и думаю, как сделать работу эффективной по-максимуму.

Кстати, коллеги, есть продолжение этой истории ))):

Вчера общалась с руководством (не собственником, а ком.диром). Рассказала печальную историю моей поездки, дала полный анализ ситуации по ТП и его уровню. Сообщила, что его непосредственный руководитель (с которым согласовывала эту поездку и собственно и разработала этот ход «Диагностики» уровня знания одного из ТП) не позвонил мне узнать о результатах и даже не подошел лично узнать (возможность была, видел меня в их офисе т.к. я проводила тренинг с другой группой сотрудников).

Считаю это чистой воды саботажем с его стороны. Так я называю поведение сотрудников, которые на словах декларируют лояльность к компании и заинтересованность в развитии бизнеса, а на деле показывают пофигизм. Ведь кто как не он должен был быть заинтересован в получении результатов от меня и в согласовании и разработки программы обучения.

Более того! Ком.дира сам за эти два дня работы пересекался в офисе и с руководителем ТП и с тем самым ТП, с которым я ездила. Ни слова о поездке! Как страусы спрятали голову в песок и ждут действий от руководителя.

Ком. дир был явно расстроен. Он думал у него лояльная команда Работников. А получается… все как всегда… Бьют себя пяткой в грудь на собраниях при Руководителе, что они все супер Профи, а по факту всем по фигу…
+3
Татьяна, картина маслом!
Во-первых, я уже не раз говорил, что нужно выстраивать систему связки между продуктовыми тренингами и коммерческими компетенциями.
Во-вторых, посмотрите на средних и лучших — там будет не все плохо. И не торопитесь с выводами!
В-третьих, как сказал, по-моему, Каганович, у каждого бардака есть фамилия, имя и отчество. А так как Вы хотите заработать — у Вас есть неплохой шанс возмездно помочь руководству компании. Отступите на шаг назад. В чем причина текучки? Что происходит в отделе продаж? Как мотивированы сотрудники? Как им ставятся задачи? И откуда вообще при постановке задач ноги растут? То есть, для начала придется поработать с руководством. А то ведь, понимаете, гадость маслом не испортишь. Даже машинным))) — все Ваши усилия могут пойти прахом.
И не спешите винить ТП. Не пинайте пианиста, он играет как умеет)) — а точнее, играет по правилам, негласно сложившимся в этой компании.
+2
Да, Антон, с руководством я уже работаю и вижу что потихоньку мне уже сели на шею — консультирую бесплатно. Надо переходить на платную основу. Вчера после описания ситуации с ТП пресекла желание комдира «позвонить попозже вечерком обсудить». Т.к. править их систему продажи есть кому (у них уже был консультант, от моих услуг осенью отказались, так вот пусть она и правит свои косяки) я хотела бы заработать на тренинге. И вот ваяю как его сделать результативным )))
А как вам в личку писать? не пойму где адрес найти в вашем профиле. Спасибо.
+1
Лучше сразу на
antonk@10v9.ru
0
Отличный топик!
Спасибо, что так подробно описываете всю ситуацию: что делаете и что за этим следует. Крайне интересно и полезно.

По своему опыту скажу, что тренинг, в отрыве от всего остального, каким бы замечательным он ни был, эффекта будет не много. Возьмут только те, кто изначально лично заинтересован. А если в компании культура, система мотивации и прочее не нацелены на изменения, то тренинг не поможет компании. И начинать надо всегда с головы, как уже выше написал Антон. Если с «головой» всё в порядке, тогда надо смотреть середнячков и тренинг делать для их уровня. Что включать Вам, в принципе, уже написали. Я бы ещё рекомендовал в обязательном порядке включить работу руководителя со своими торговиками по развитию и закреплению навыков. Подготовьте для них подборку заданий, тем, которые они должны будут со своими тп разобрать.

Пишите о развитии событий дальше. Интересно.
+1
Татьяна, как Ваши успехи в «полях сражений»?
Что за это время произошло / происходило с Вашими подопечными?
+1
Поля сражений пока «под паром». Мое поле сражения :) В компанию пришел новый ген.директор. Решили тренинг ТП перенести на весну.
0
Только зарегистрированные и авторизованные пользователи могут оставлять комментарии.