Дилемма в определении роли миддла Скорая T&D помощь

Столкнулась с такой проблемой:

У руководителя организации есть вполне конкретное представление о том, какова роль миддл-менеджмента в организации: чем миддл должен заниматься и как себя позиционировать. И руководитель хочет, чтобы миддлы разделяли его представления.
Изначально он посчитал, что правильных ходом будет отдать самим миддлам возможность сформулировать понимание своей роли. И, чтобы не давить на них авторитетом, отстранился от этой задачи и на встречах по формулированию роли не присутствовал. Но конечный продукт ему совершенно не понравился — он не совпадал с его пониманием (и тут мне трудно понять, по содержанию или только по форме).

Теперь у меня дилемма:
— я не могу сообщить миддлам, что мы завершили работу по формулированию роли (так как продукт не принят руководителем), и
— я не могу сообщить им «в лоб», что продукт не принят руководителем, так как изначально им было предложено самостоятельно сформулировать свою роль, а не пройти «экзамен» на предмет точности понимания ожиданий руководства :)

Подскажите, как выйти из этой ситуации? Как сделать так, чтобы появилось разделенное понимание роли и при этом миддлы не чувствовали, что их «заставили» принять точку зрения руководителя?

NB: если устроить прямую встречу руководителя и миддл менеджмента это, скорее всего, закончится тем, что миддлов «задавят» и «заставят». Такие уж личностные особенности у нашего руководителя :)

Комментарии (9)

RSS свернуть / развернуть
Елена, даже дети понимают, когда их «кидают», а уж взрослые дяди и тёти — подавно. Так что выйти «беленькой» в данной ситуации будет сложно.Я только одного не понимаю насчет Вашего руководителя. Он «отдал самим миддлам возможность сформулировать понимание своей роли...<>… чтобы не давить на них авторитетом», но при этом «это, скорее всего, закончится тем, что миддлов «задавят» и «заставят». Он у вас, часом, раздвоением личности не страдает? :)
-2
Потому он и решил не принимать участия во встречах, где формулировалась роль миддла — «чтобы не давить на них авторитетом». Он же тоже понимает, чем кончится его участие в этом мероприятии :)
Возможно, я неточно изъяснилась в NB. Так вот:
на первый взгляд логичным кажется устроить прямую встречу миддлов и руководителя, и пусть договорятся. Но это очень нежелательно именно потому, что закончится навызяванием мнения руководителя.
0
Зачем нужны эти игры в демократию? Или поставьте перед фактом, или дайте свободу, но тогда уже обратно не отыгрывайте. Люди, как правило, могут принять прямую, «честную» авторитарность (Путин), а вот обман прощают реже.
+2
Елена, а мне кажется, что изначально не надо было задействовать миддлов. Особенно учитывая наши особенности, на западе такая задачка тоже бы не прошла, уж слишком скользко. А вот ваш топ заслуживает уважения. Он действительно думает о благе компании и хочет слышать откровенные мнения своей команды по всем вопросам. Так помогите ему в этом, а уж остальные не замедлят отреагировать.
-2
Елена, Вы уже столкнулись с затруднительным положением. Поэтому использовать сослагательное наклонение — это пустое, ведь Вам требуется решить задачу.
Что ж, если с ролями не сошлись — следующий Ваш шаг констатировать, что ситуация нормальная, что мнения разделились. Смею предположить, что у Вас есть ответ на вопрос: «почему так произошло»? — учитывайте угол зрения. Теперь следующий вопрос мидлам — с ролями понятно. А что с задачами? Какие задачи Вы собираетесь решить, находясь в этой роли? Что это даст компании? Затем — с теми же вопросами к боссу. Теперь соспоставьте задачи.
Вариант 1. Почти одно и тоже, только другими словами. Тогда вопрос, как разные роли приведут к решению одинаковых задач примирит стороны и приведет к согласию.
Вариант 2 (более вероятный) — миддлы и босс не сошлись в задачах. Вы объясняете, что все понятно — роли сойтись и не могли. Скорее всего, миддлы каждых отделов видят свои задачи как самостоятельные единицы, а босс — целиком. Тогда назначайте общее совещание и производите стыковку задач. Добившись согласия, легко распределите роли.
И лицо сохраните, и компании поможите.
Помните — роли несут в себе мощнейшую психологическую нагрузку. Задачи же — функциональную. Переход от ролей к задачам и от задач к ролям снимает состояние позиционной борьбы и возвращает работу в конструктивное русло. После определения задач смещаются цели участников — роли распределяются исходя из функциональных признаков, а не потому, что «так сложилось», саботеры будут осуждаться своим же собственным сообществом.
Так Вы быстрее добьетесь согласия и решите поставленную задачу.

+4
Вообще, задание в топике сформировано в виде противоречия — дать возможность миддлам формировать роли нельзя, так как босс все равно продавит свою точку зрения и дать возможность формировать роли надо, так как босс решил «поиграть в демократию» и предоставил им такую возможность.
Задача 2 уровня сложности. Стратагема находится с использованием методов метов ТРИЗ. Очень советую изучить и применять для подобных задач — что и было сделано в предыдущем комментарии))
+1
Антон, большое спасибо за понимание и дельные предложения. Подумаю, как это можно было бы реализовать.
С ТРИЗ немного знакома, но — увы! — только в теории. Даже в голову не пришло рассмотреть ситуацию как противоречие, хотя оно так очевидно :)
0
Да, меня тоже удивило наличие такой задачи, но как выясняется это довольно распространенная практика. А причина в том, что нет описания работы конкретной должности, со всеми составляюшими. В моей компании изначально это делал HR директор, а потом менеджеры просто что-то дополняли, меняли и т.д. по ходу. Затем это используется уже во многих областях — отбор, обучение, продвижение, оценка и т.д.
0
Задача не из простых и тем интересна. Предлагаю рассмотреть её с двух точек зрения:
1. что можно было сделать для того, чтобы подобной ситуации избежать
2. что можно сделать в уже сложившейся ситуации, чтобы это было максимально безболезненно, а ещё лучше эффективно.

1. Предотвращение.
В ситуации, когда руководитель имеет своё чёткое видение эффективнее всего не допускать полностью самостоятельной выработки миддлами своей роли.
Первый вариант — совместная выработка единого мнения на общем собрании вместе с руководителем. Однако в данной ситуации, когда руководитель достаточно авторитарен, нужен грамотный фасилитатор, который сможет управлять обсуждением так, чтобы никто не чувствовал себя ущемленным и окончательное решение было бы совместным.
Второй вариант — взять описание роли, предложенное руководителем и обсудить его с миддлами, внеся необходимые комментарии, дополнения, изменения.
Третий вариант — дать миддалам вырабатывать роль самостоятельно, при этом в процессе обсуждения фокусируя их внимание на тех аспектах, которые выделил руководитель. С одной стороны, решение не навязывается, с другой — направляется в определенное русло.
Четвертый вариант — изначально сообщить о том, что процесс формирования роли будет осуществляться в несколько этапов: сначала своё видение описывает руководитель, затем миддлы своё, затем может быть высказывает своё видение сторонний консультант, затем в ходе одной или нескольких встречь вырабатывается единое видение.

2. Выход из сложившейся ситуации.
Во-первых, ещё можно заявить о 4 варианте, описанном выше.
Во-вторых, можно осуществить и вариант 1.
В-третьих, вы анализируете оба варианта, сводите их в единое целое. Возможно, понадобится разбивка на роли, задачи, функции, миссию и т.д. и предлагаете на совместное рассмотрение.
В-четвертых, вы говорите миддлам «ок, вы выработали свой вариант, а теперь подумайте с точки зрения руководителя, как на его месте вы бы описали роль миддл менеджмента» — будьте уверены, описание роли будет другое. И в ходе этого обсуждения можно подкинуть и обсудить идеи руководителя.
Ещё вариант: устроить презентацию, где миддлы «защищают» свой вариант, а руководитель — свой. Как правило, это даёт возможность сторонам по-другому взглянуть на мнения и видения друг друга и найти совместное решение.

Для решения задачи так, чтобы никто не чувствовал себя задавленным и обделенным, в любом случае необходимо будет разобраться в причине расхождений и нахождении пересечений. По-другому — никак.
+2
Только зарегистрированные и авторизованные пользователи могут оставлять комментарии.