Из точки А в точку Б Скорая T&D помощь

Есть люди, которые плывут по течению и ориентируются на то, что жизнь им предлагает.
Есть люди, которые совершенно точно знают, куда хотят придти и как туда попасть.
А есть и такой вариант: знаю, куда хочу, но пока не нашел дорогу.

Тема достаточно широкая, но я сейчас говорю о карьере и ее планировании.
Мы сейчас начали заниматься этим в компании, но действуем скорее по наитию, а не пользуясь проверенными инструментами и методиками.

Да и сама я думая, например, о своей карьере скорее отношусь к варианту №3.

Коллеги, поделитесь, пожалуйста информацией: кто какими методами уже пользовался? Возможно, есть опыт общения с карьерными консультантами?

Думаю, информация будет полезна не только мне, так что заранее всем спасибо)

Комментарии (19)

RSS свернуть / развернуть
Маша, очень интересный подняла вопрос. Он, действительно, часто сложен для самого человека. А решать его на уровне компании — это мега-круто.
Если интересно, я готова поделиться своим личным опытом поиска профессионального пути, может он подтолкнет на
какие-то идеи и решения.
+1
Маргарита!
Попробуйте отделить объект от функции.
Объект — это должность. Функция — действие объекта. Тогда, если рассмостреть рост по фнкциям (что проще), затем уже можно спроецировать эти функции обратно на объекты (должности). Так легче, меньше путаницы.
Я бы так поступил. Вообще, кода мы корректируем бизнес-процессы в кмпаниях (это иная задача, но все же) мы вводим модель минимальной техничекой системы ТРИЗ (изделие, инструмент, трансмиссия, орган управления). Эта модель позволяет расставить объекты (в данном случае должности) не по принятой иерархии в компании, а по функциям, выполняемым этими объектами. Дальше используем функциональный анализ или дерево целей для выделения системы задач, решаем их, затем возвращаемся обратно к объектам.Позволяет избежать массу путаницы! Может быть, подобный принцип разделения объектов и функций может быть использован и здесь?
+1
Антон, есть подозрение, что данный комментарий предполагался не мне, а Марии. написавшей топик :)
0
Да, верно)
Невнимательность — присущая мне черта, от которой я до сих пор не могу избавиться))))
0
Маргарита, буду признательна! в каком формате можешь поделиться?)
0
Да прям здесь напишу :)

По сути у меня было 2 этапа:

Первый этап, когда я ушла из тренинговой компании: у меня было понимание, что на стороне провайдера я больше не хочу работать, при этом сферу деятельности я менять не планировала — было общее представление чего хочу через 3-5 лет, но не было понимания как к этому прийти.
Предложений было много и разных, но везде меня что-то не устраивало.
Что помогло определиться: тайм-аут, более четкое и детальное формулирование чего хочу в результате, 3 варианта пути как к этому можно прийти. Причём поворотным моментом для меня стало не просто прокручивание этого «в голове», а написание на бумаге — именно тогда я поняла, что «в голове» мысли бегаю по кругу и только на бумаге находят своё завершение.
В результате — через неделю после описание своих целей и вариантов пути на бумаге, мне пришло предложение. которое на 99% соответствовало лучшему из прописанных путей :)

Второй этап, когда я поняла, что не могу на конкретном рабочем месте реализовать все свои амбиции и профессиональные возможности. Я искала пути куда их направить.
Что помогло: тайм-аут; формулирование своей профессиональной цели. но не в формате «должности/функции», а в формате профессиональной миссии и личных профессиональных ценностей. И все возникающие идеи, предложения, проекты я уже фильтрую с точки зрения этого «фильтра».
+4
Маша, еще мне понравилась у одной компании (уже не помню у какой) карьерная матрица, по которой каждый сотрудник может наглядно видеть свои возможности в компании. Матрица показывала как вертикальные, так и горизонтальные перспективы (рост в рамках одной функции). При этом, я думаю. что вполне реально эту матрицу расширить, дополнив кроссфункциональными возможностями и прочим.
+2
Хорошая штука.
Переход от текстов к матрице — верный шаг.
Видимо, эта матрица напоминала пирамиду, повернутую вершиной вниз? Или я ошибаюсь? Интересно)
0
Хм, нет, не напоминала совсем. У них она скорее выглядела, как ступенчатая пирамида, состоящая из квадратиков-должностей. Т.е. чем ние ты по уровню, тем больше у тебя возможностей развиваться горизонтально в рамках одной профессии.
0
Маргарита, спасибо. Понял, это пирамида, но все-таки вершиной вверх))
0
И всё-таки не пирамида, т.к. второй уровень, например, мог предоставлять более широкие возможности, чем первый.
0
Маргарита, такая матрица у нас есть). Мы ее называем картой ротаций, но при этом говорим, что это один из возможных путей, но мы им никого не ограничиваем.
+2
Мария, а как эта карта ротаций у вас выглядит?
0
Маргарит, такие матрицы есть у многих компаний (у «западников», по крайней мере). У нас это называлось Career Guideline — презентация с карьерными матрицами для разных функций (финансы, логистика, производство и т.п.) и описанием ее элементов.
Также была «сквозная» матрица, демонстрирующая, как сотрудник из финансов, например, мог через определенное время дорасти до уровня топа в производстве.
+1
Оксана, знаю, что подобные вещи есть у многих. При этом данная конкретная привлекла моё внимание именно тем, что там были продуманы возможности горизонтального роста в рамках одной профессии (с ростом зарплаты, но без роста вверх в руководители), что большая редкость даже для про-западных компаний.
0
Коллеги, вернусь из отпуска- опубликую карту ротаций)
+1
Мне очень близка методика Брайана Трейси, который предлагает сформулировать цель (можно воспользоваться SMART), а потом написать план достижения этой цели — что мне нужно сделать, чтобы прийти к этому? И напичать минимум 10 действий. Можно ставить цель на 6 месяцев, год три года, 10 лет и так далее. В компаниях, в которых я работала, широко практиковалось проведения так называемых «Development Dialogues», в которых руководитель обсуждал с сотрудником прошедший год, они вместе ставили цели профессионального развития и составляли план по их достижению.
+1
Виктория, спасибо за идею.

Возникли вопросы)
1. Как проверить, что эти действия действительно ведут к цели?
2. Как понять, что сама цель не ошибочная?
3. Как убедиться, что руководитель умеет такие беседы вести и что его подчиненные готовы с ним это делать?
+1
Мария! Делюсь личным опытом — первого числа каждого месяца я провожу «ревизию» действий по достижению цели и смотрю что мне удалось сделать и что действительно ведет к цели, а что оказалось неэффективным и корректирую, добавляю новые идеи. По поводу цели — при самой постановке уделяю особое внимание анализу цели и ее формулировке и мне очень помогает SMART. По поводу бесед — скажу честно, не знаю как проверяется умение их проводить, но наш отдел обучения и развития предоставляет некоторые образцы того, на что обращать внимание в таких беседах — цели, задачи, зоны развития, необходимость в обучении и т.д
0
Только зарегистрированные и авторизованные пользователи могут оставлять комментарии.