Оценить бизнес-тренера! Как? T&D инструментарий

Коллеги, ввиду того, что за последнее время публиковалось несколько топиков о критериях оценки тренеров, я решил что эта тема важна и интересна для многих. Хочу поделиться моделью тренерских компетенцией, которую я отыскал примерно год назад на сайте РАБО, кажется в разделе, посвященном сертификации тренеров. Я пробовал найти эту информацию сегодня, чтобы дать прямую ссылку, но у меня не получилось. Поэтому публикую копию.

Модель тренерских компетенций
1. Разработка тренинга
• Подробно выясняет потребность клиента перед разработкой тренинговой программы.
• Определяет цели программы – изменения в уровне навыков, знаниях, установках.
• Разрабатывает структурированную программу с четко прослеживаемой логикой
• Создает гармоничный дизайн тренинга, умело чередуя различные виды активности
• Предусматривает механизмы оценки эффективности тренинга
• При презентации программы оперирует запросами, озвученными клиентом

2. Проведение тренинга
2.1 Навыки презентации:
• Ясно излагает содержание тренинга (бизнеc-технологию)
• Иллюстрирует содержание примерами из своего или чужого бизнес-опыта.
• Связывает смысловые блоки содержания
• Демонстрирует актуальность и применимость бизнес-технологии для конкретного клиента (участника)
• Адаптирует уровень изложения материала к уровню группы, не искажая при этом сути бизнес-технологии
• На собственном примере демонстрирует применение изучаемых бизнес-технологий на практике
• Использует различные медиа-средства — презентации, видео-материал
2.2 Навыки управления содержанием тренинга:
• Четко ставит задачу для выполнения группой (дает инструкции)
• После выполнения задания задает вопросы, согласованные с целью выполнения данного задания
• Фиксирует значимые идеи, звучащие в ходе обсуждения: резюмирует, записывает на флипчарте.
• Дает удовлетворяющие участников ответы на вопросы и возражения
• В конце каждого смыслового блока резюмирует произошедшее, делает выводы и подводит итоги
• Проверяет понимание группой материала
2.3 Навыки управления поведением участников их взаимодействием:
• Оптимально распределяет время тренинга
• Создает удобное и необходимое для эффективной работы пространство
• Уделяет внимание каждому участнику
• Поощряет участников, мотивирует их на активную работу
• Разрешает возникающие противоречия и снижает неконструктивное напряжение
• Сохраняет спокойствие и самоконтроль при различных реакциях участников
• Конструктивно реагирует на любое поведение группы
• При необходимости оперативно корректирует исходный сценарий тренинга
2.4 Навыки коммуникации
• Быстро налаживает конструктивный контакт с участниками
• Использует обращение к участникам по именам
• Обладает навыками активного слушания и адекватно их использует: уточнение, вопросы, пересказа, дальнейшее развитие мыслей собеседника (проговаривание подтекста)
• Грамотно говорит
• Невербальные проявления соответствуют содержанию речи
• Уместно использует юмор
2.5 Навыки обратной связи
• Дает участникам обратную связь по результатам практических заданий и в ходе фасилитации
• При подаче обратной связи соблюдает баланс позитивной и негативной
• Описывает действия участников, воздерживается от личностных оценок
• Описывает оптимальный вариант поведения или задает вопросы, побуждающие к его осознанию

3. Формирование и поддержка тренинговой среды, соответствующей целям обучения
• подбирает методические средства в соответствии с целями обучения
• содержание заданий согласовано с темой тренинга и особенностями организации
• структурирует и подбирает информацию в соответствии с темами
• стиль поведения тренера соответствует содержанию и целям тренинга, способствует достижению участниками целей тренинга
• организует пространство и график тренинга, применяемые оборудование и материалы в соответствии с целями обучения

4. Оценка эффективности и поддержка результатов тренинга
• Оценивает эффективность тренинга на различных уровнях: отношения, знания и навыки.
• Дает рекомендации по применению навыков с учетом специфики конкретной компании и бизнес-ситуации.
• Предлагает пути и способы дальнейшего развития полученных навыков (чтение специальной литературы, практические упражнения, дополнительные программы обучения и т.д.)
• Отлеживает влияние тренинга на изменение поведения участников
• При необходимости проводит пост-тренинговые мероприятия для закрепления полученных на тренинге навыков (коучинг-сессии, встречи по обмену опытом и т.д.) –
• При необходимости предлагает новые обучающие программы, органично дополняющие пройденную, и способствующие дальнейшему развитию навыков.

По моему собственному опыту, знаю, что тренеров очень часто оценивают интуитивно и используют при этом разные общие характеристики, как «харизма», «энергетика», «структурность», «ум», «зрелость» и т.д. Однако такие характеристики очень общие и каждый понимает под ними что то своё. Для того, чтобы была возможность говорить на одном языке, лучше использовать более чёткие критерии. На мой взгляд, модель компетенций намного объективнее, для в оценки, самооценки, составления программ развития для тренеров и т.д. Думаю, что опубликованную модель можно совершенствовать, однако считаю, что она вполне рабочая и её можно использовать.

Комментарии (12)

RSS свернуть / развернуть
А судьи кто? В прямом смысле! Кто оценивает-то? В зависимости от роли, критерии будут меняться.
+1
Так как я продаю и провожу тренинги, в моём случае, судьями выступают:
Во первых: разные представители заказчика (менеджеры и директора по персоналу, менеджеры по обучению, начальники учебных центров, отделов продаж, директора по развитию, продажам, коммерческие директора, внутренние тренеры и т.д.) Думаю, что процесс оценки был бы более конструктивным если бы все эти люди пользовались конкретными критериями оценки, дополнительно к интуиции. В процессе оценки по конкретным критериям, у таких представителей со временем может сформироваться определённая культура оценки, они постепенно привыкнут к критериям станут обращать внимание на конкретные профессиональные умения.
Во вторых: участники тренинга, так на основе компетенций можно разрабатывать оценочные листы с критериями, описанными понятным языком для не профессионалов;
В третьих: я сам могу себя оценивать и расставлять приоритеты для собственного развития;
В четвёртых, пока чисто гипотетически могу предположить, что наверное появятся организации у нас в стране, которые будут заниматься профессиональной сертификацией бизнес-тренеров. И там в роли судей будут выступать опытные тренеры, признанные мастера и специалисты в области оценки.
+3
Раз вы продаете тренинги, то задача — понравится людям, принимающим решение о покупке. Ну и участникам, т.к. их мнение тоже могут учитывать :) Андрей, я исхожу из того, что оценить более-менее точно может только профессионал, а для остальных достаточно «интуитивных» критериев.
+2
Григорий, я согласен. Вот интересно ещё узнать кого Вы причисляете к профессионалам, а кого к остальным?
0
Тех, кто зарабатывает на жизнь определенной профессией.
0
Да, главное не увлечься критерием «понравится». Если тренер при продаже больше думает о том, как продать, чем о том, чтобы эффективно внедрить методику и она нормально заработала, то он не совсем профессионал. Чтобы внести ясность, есть смысл пользоваться критериями, принятыми на уровне того подразделения, специалистов которого тренер обучает. И если нарисовать матрицу, где в строках будут вышеназванные критерии, а в столбцах — производные этих критериев по подразделениям (их будет в несколько раз меньше), то тренеру при продаже своих услуг будет гораздо легче понравится — и с клиентом на одном языке говорит, и не утомляет его обилием критериев))) То есть, в столбцах по подразделениям несколько критериев, обозначенных выше, будет сворачиваться в какой-то один, по формулировке соответствующий задачам этого подразделения. Вообще, практика показывает, что оптимальный набор критериев при продаже (именно при продаже, а не при последующей оценке!) от 3 до 5. Как-то так))
+1
Спасибо, за комментарий. Мне нравятся отдельные предложения, например, по поводу того, что профессиональные тренеры более нацелены на решение задач, нежели на продажу. А вот про матрицу я не совсем понял. Если у Вас есть возможность, приведите пример матрицы, кусочек для одного подразделения. Мне кажется идея интересная, только я не понял что именно Вы имеете ввиду. Я также не понял, что Вы имеете ввиду, когда пишете, что не нужно утомлять критериями клиентов и почему Вы это написали в комментарии. В топике вроде нигде не сказано, что при продаже надо предлагать критерии оценки клиентам. А может я просто неправильно понял что Вы хотели написать… В общем если будет желание, прокомментируйте, свой комментарий))
+1
Андрей, Вы демонстрируете деловой подход, которого так часто не хватает в тренерском сообществе. «Если будет желание, прокомментируйте...» — прямо по Владимиру Тарасову «Искусство управленческой борьбы» ))) Респект.
Матрица, о кторой я писал — просто вспыхнула у меня в сознаии, когда я представил тренера, ведущего переговоры с начальником отдела. Идея очень проста — нужно свести критерии к понятным для начальника отдела (иными словами, коррелирующимися с его критериями эффективности). По ним и проводить оценку. Проще всего нарисовать аналитическую матрицу, где в строках — критерии, понятные тренеру (то что в топике), в столбцах — руководители разных рангов и специализаций, с которыми ведете переговоры. На пересечении — критерии тренера понятные для соответствующего руководителя. Затем смотрите на его KPIs по факту и рубите количество критериев в соответствии с ними. Вот все. Система сошлась))) Нарисовать такую матрицу — не проблема, если не считать 2-3 дня потерянного времени. Можете быть первым. Я последнее время не берусь за аналитическую работу вне коммерческого заказа)).
Теперь что значит «критерии при продаже». Понятие критерий при продаже используется, если бьетесь в тендоре с братьями по разуму. Вот здесь критериев и не должно быть много. И здесь матрица опять же будет полезна. Ваша работа — приведение картины мира клиента к набору критериев, выгодных вам. Во время тендора потребности замещаются в критерии — ментальные шкалы, по которым оцениваются альтернативы. Чем лучше Вы понимаете этот закон, тем проще выигрывать тендор))))
Постарался развернуть мысль как можно полнее.
+1
Спасибо, за приятные слова. Вы умеете похвалить! Мне кажется, что только человек с богатой картиной мира сможет создать МАТРИЦУ. Предлагаю оставить это будущим поколениям, возможно они в будущем найдут 2-3 лишних дня. А с тем, что для успешной продажи ориентироваться нужно на насущные потребности клиента и уметь доказать, что ты эти потребности сможешь удовлетворить лучше других, я согласен.
Удачи в тендерах!
+1
Да нет, особой глубины там не требуется)) За неделю ее сделает любой тренер.
По аоводу потребностей — Вы меня не совсем до конца поняли. Оценивают по критериям, критерии появляются на основе потребностей в картине мира клиента. Но при переходе нередко возникают искажения. Переходные процессы — всегда проблемная зона, что в физике, что в политике, что в экономике… Поэтому на начальных этапах работаете с потребностями, в тендоре — с критериями. Суть работы несколько отличается))) Но главное — контроль перехода потребностей в критерии, чтобы не стать жертвой их искажения))
0
Спасибо за чёткие критерии. Они очень важны при подготовке новых бизнес-тренеров. По таким критериям они и сами способны себя оценить. Опытным тренерам тоже не лишне будет иногда в них заглядывать.
А еще их удобно использовать для повышения уровня мастерства внутренних тренеров. Если HR заинтересован, конечно, в том, чтобы они работали качественнее.

Я в своей работе использую и для оценки работы приглашенных тренеров. Имея даные о разных тренерах, легко подобрать наиболее оптимальный вариант для разных заказчиков.
+1
Я и выложил эти критерии потому что они могут быть применимы на практике и тренерами и теми кто их оценивает. Рад что Вы их принимаете, значит мы с Вами единомышленники.
0
Только зарегистрированные и авторизованные пользователи могут оставлять комментарии.