Отчет (часть 2) об участии в секции "Как построить и развивать систему оценки персонала в компании" (Конференция журнала "Штат" "Оценка персонала. Лучшие практики") Конференции

Продолжаю свой отчет после посещения секции «Как построить и развивать систему оценки персонала в компании». Отчет по первому докладу здесь.

Доклад 2. Газпром нефтехим Салават. Оценка персонала: казнить нельзя помиловать
Выступали: Вячеслав Дегтярев — Начальник управления по работе с персоналом, Ольга Аверченкова — Начальник отдела мотивации

Вячеслав и Ольга — очень интересная команда профессионалов с большим чувством юмора. Они в самом начале выступления обозначили свои роли в разработанной системе оценки. Ольга взяла на себя роль «плохого полицейского» и заняла позицию «КАЗНИТЬ, нельзя помиловать!», а Вячеслав в роли «хорошего полицейского» отстаивал другую позицию — «Казнить нельзя, ПОМИЛОВАТЬ!»
Позиция Ольги была обусловлена тем, что Газпром нефтехим Салават — это единственное крупное предприятие в городе (численность персонала — 20 тысяч), в котором сотрудники подбирались по принципу родства. Отсюда и все вытекающие недостатки:
1) Низкая эффективность управленческого персонала
2) Ошибки при приеме на работу и кадровых перестановках
3) Отсутствие квалифицированного кадрового резерва
4) Развлекательная программа обучения (т.е. на обучение направляли по принципу «есть бюджет, надо его освоить»)

Внедрение системы оценки было необходимо для того, чтобы исправить существующие недостатки. Кроме того была поставлена задача выстроить целостную систему развития: Оценка — Программа развития — Оценка.

Важно отметить, что внедрение системы оценки было продолжением масштабного проекта по реинжинирингу предприятия. Внедрению системы оценки предшествовало изменение системы мотивации и оплаты труда. Во время внедрения новой мотивационной системы сотрудников предприятия так сильно «лихорадило», что к внедрению системы оценки они отнеслись уже более спокойно. Главное, нужно было заручиться поддержкой генерального директора.

Итак, этапы внедрения системы оценки в Газпром нефтехим Салават
1) Продали идею оценки Генеральному директору
2) Выбрали провайдера (SHL)
3) С помощью провайдера разработали модель компетенций (задали критерии оценки)
4) Провели внутренний PR (цели и последствия для сотрудников) — за 3-4 месяца до оценки
5) Провели обучение внутренних специалистов, чтобы они могли консультировать сотрудников по вопросам, связанным с оценкой
6) Провели оценку. Сначала ВИП-менеджеров (Первый уровень управления), затем ТОП-менеджеров (Второй уровень управления). После этого — тестирование остальных специалистов.
7) Подвели итоги оценки.

Как результат:
1) Разработана программа развития для менеджеров высшего звена. Программа представляет собой двухлетний цикл обучения по 1,5 месяца с перерывами.
2) Произведены кадровые перестановки и назначения

Полезные советы от Ольги и Вячеслава:
1. ДО начала проекта по внедрению системы оценки необходимо получить безусловную поддержку руководства
2. Обязательное соблюдение этапов — сначала понимаем, что оцениваем и зачем, а затем измеряем, начиная с головы.
3. Непрерывность — не бросать оценку на полпути
4. Законченность — результаты не должны повиснуть в воздухе, система должна работать.

Лично мне очень понравилась идея сыграть в плохого и хорошего полицейского. Потому что без жестких мер сломать поведенческие стереотипы сотрудников огромного предприятия в короткие сроки практически не возможно. И в то же время, чтобы успокоить напуганных сотрудников, необходим некий добрый покровитель, который защитит и направит их «на путь истинный» более мягкими методами.

Отчет о третьем докладе в следующем посте.
Доклад 3. Построение системы оценки персонала в ТрансКредитБанке. Итоги первого года

Комментарии (4)

RSS свернуть / развернуть
а как они внутренний пиар проводили?
0
Станислав, если честно, то я уже не помню. Большой акцент они на средствах PR не делали. Но я обязательно посмотрю в их презентации, когда мне ее пришлют организаторы. И если там об этом будет, обязательно дополню топик.
0
а вот и презентация, на сайте SHL
+1
Неужели в компаниях наконец поняли, что подобные вещи эффективнее всего запускать с головы :)

0
Только зарегистрированные и авторизованные пользователи могут оставлять комментарии.