• Kseniya
  • 04 октября 2011, 15:45

Как учится современный человек. Стили обучения - впечатления от посещения HR&Trainings EXPO 2011 Конференции

22 сентября на HR&Trainings EXPO я посетила выступление Полины Рычаловой, независимого HR-эксперта. Полина выступала на секции «Повышение эффективности обучения», организованной компанией Амплуа.

Тема доклада: Как учится современный человек. Стили обучения.

Полина начала свое выступление, задав 4 вопроса:

1. Зачем мы учимся?
2. Кто нас учит?
3. Как мы учимся?
4. Где мы учимся?
Когда встает вопрос о любом обучении, будь то курсы повышения квалификации или изучение иностранного языка, человек должен ответить для себя на вопрос «ЗАЧЕМ?». По данным опроса, люди учатся эффективно в ситуациях когда над головой «дамоклов меч», просто нет выбора. Незнание или неумение может привести к серьезным последствиям. Например, не знание программы, повлечет за собой увольнение. В такой ситуации люди очень быстро и эффективно обучаются. И в ситуации, когда у нас есть потребность разобраться в интересном для нас вопросе.

Второй вопрос — КТО учит нас хорошо? Каким должен быть стиль преподавания и взаимодействия с человеком, чтобы он учился эффективно.
Мнения людей разошлись. Одни говорили, что хорошо учились у «тиранов», строгих учителей, которые не давали спуску. Другие говорили, что хорошо учились у добродушных наставников, которые смогли их заинтересовать.

КАК надо учиться?
Здесь нет однозначного ответа, по мнению Полины, HR-у важно собрать информацию от людей о том, как наилучшим образом их учить. В каком формате они лучше усваивают информацию. (отдельно в комментариях опубликую типы людей и стилей по циклу Колба)

Последний вопрос. ГДЕ лучше люди учатся? В среде, где ограничены средства и способы обучения или в изобилии программ, где человек может выбрать себе курс или тренинг по душе? Вне зависимости от того насколько насыщена среда возможностями обучения, результаты всегда будут выше, если это обучение поддерживается и сопровождается работой руководителя.

О принципах обучения взрослых:

• Активность – если человек научился, ему надо эти знания применять. Важно вовлекать его в деятельность, где он может свои навыки применить.
• Совместная деятельность
• Опора на опыт – когда проводят обучение важно опираться на опыт учеников.
• Индивидуальный подход – здесь важно учитывать индивидуальные особенности обучения людей до начала обучения. Например можно провести тестирования и выделить основные типы, сформулированные на основе цикла Колба(описание ниже).
• Актуальность – люди должны понимать цель обучения и что в результате они получат. Не только для меня но и для компании. Если инициатива обучать внешняя.
• Осознанность – это возврат к вопросу, с которого мы начали разговор – «Зачем».

Как сделать обучение эффективнее.

Полина поделилась опытом обучения людей в компаниях РУСАЛ и Рольф
Не смотря на разнообразие подходов и средств, по мнению Полины, более всего эффективность обучения повышает индивидуальная работа с руководителем.

Подобная практика позволяет:

1. Усилить роль и авторитет руководителя
2. Закрепить эффект от обучения (руководитель может поставить задачи, где сотрудник может новые навыки применить и пр)
3. Поддержать мотивацию

Для того, чтобы внедрить практику пост-обучения силами руководителей, повысить эффективность обучения. В ГК Рольф была внедрена следующая схема.
На первом этапе, сотрудник заполнял форму самооценки и беседовал с руководителем перед тренингом.
Через три недели после обучения повторно заполнялась форма самооценки и проводилась встреча с руководителем, для того, чтобы оценить что изменилось.
Через 1,5-2 месяца подводились итоги обучения.



По словам Полины, этот опыт оказался очень эффективным.
В данном примере HR-служба передала инструмент, который позволяет получить большую отдачу на вложенные в обучение ресурсы и усилия.

В заключение можно сказать, что внедрение системы follow up силами руководителей вызывает сложности. Эта система работала в части учебных центров ГК Рольф. Часть руководителей до сих пор проводят встречи до и после обучения. Но, не все менеджеры хотят и регулярно применяют этот инструмент.

Популярность этой системы зависит от внутреннего PR-а проектов и системных усилий HR-а. Полина назвала это принципом «Английского газона» — чтобы практика начала работать, необходимо постоянно применять и рассказывать о ее эффективности.

Я задумалась о том, где я эффективно обучалась. В одной организации, где я работала у меня был руководитель, который со мной часто разговаривал и помогла мне. Он, спрашивал о том, чему я научилась на тренинге и как можно это применить. Сказать, что я сильно развилась и обучилась не могу, поскольку не было интересных, развивающих задач.

И есть другой опыт. Где руководитель не проводит бесед, не интересуется тем чему ты научился, но создает среду, где все время появляются задачи на уровень сложнее. Это менее комфортно. НО, рост и развитие не прекращается.

На вопрос, где я эффективнее обучалась у меня есть однозначный ответ: там, где была среда, содержащая больше вызовов. Там, где задачи постоянно усложняются и интересны. И, в моей жизни было много ситуаций, когда разнообразие и вызовы создавала я сама, а не HR и не компания.

Поделитесь, пожалуйста, своим опытом обучения, примерами того, где Вы обучались эффективно?

Комментарии (5)

RSS свернуть / развернуть
Цикл Колба

В свете проблем обучения взрослых людей, особую популярность приобрела циклическая четырехступенчатая эмпирическая модель процесса обучения и усвоения человеком новой информации ( Experiential Learning Model ), предложенная Дэвидом А. Колбом ( David A. Kolb ) и его коллегами из Case Western Reserve University.

Исследователи обнаружили, что люди обучаются одним из четырех способов:
1. через опыт;
2. через наблюдение и рефлексию;
3. с помощью абстрактной концептуализации;
4. путем активного экспериментирования — отдавая одному из них предпочтение перед остальными.

Согласно представлениям авторов обучение состоит из повторяющихся этапов «выполнения» и «мышления». Это значит, что невозможно эффективно научиться чему-либо, просто читая об этом предмете, изучая теорию или слушая лекции. Однако не может быть эффективным и обучение, в ходе которого новые действия выполняются бездумно, без анализа и подведения итогов.

Стадии модели (или цикла):
1. Получение непосредственного опыта.
2. Наблюдение, в ходе которого обучающийся обдумывает то, что он только что узнал.
3. Осмысление новых знаний, их теоретическое обобщение.
4. Экспериментальная проверка новых знаний и самостоятельное применение их на практике.



В соответствии с этим можно выделить 4 типа людей, по предпочтению:
• Активисты, которые опираются на личным опыт,
• Мыслители, которые осмысляют информацию
• Теоретики – основываются на теоретической информации, ее осмыслаяют.
• Прагматики — проверяют на практике работу теорий



При планировании обучения необходимо учитывать, что в группе обязательно будут люди, тяготеющие к различным стилям обучения. Поэтому тренер должен стремиться строить занятия таким образом, чтобы заинтересовать участников в прохождении всех четырех стадий, составляющих в совокупности цикл обучения от практики до практики. Также нужно включать в программу задания и методы работы, привлекательные для всех участников, помогать людям использовать сильные стороны предпочитаемого ими стиля обучения и компенсировать слабые стороны.

Предпочитаемый учащимся стиль обучения определяется с помощью специальных опросников, но сориентироваться поможет и предварительное интервью (собеседование). При его проведении нужно обращать внимание на характер вопросов относительно предстоящего тренинга, которые задают его будущие участники.

В докладе Полина Рычалова упомянула, что в Компании Русал, специалисты по обучению проводили такой опрос и учитывали результаты при планировании обучения.
+3
Ксения, вы всерьез думаете, что на этом форуме есть профессионалы, не знакомые с циклом Колба?

+1
Если честно, не знаю есть ли здесь такие. Поэтому написала об этом в комментах, а не в топике :))
+1
Делюсь своим опытом эффективного обучения:
эффективность повышалась, если я была уверена, что смогу полученные знания-навыки применить в своей работе;
так же — при комфортном уровне стресса. Когда есть задача уровнем выше обычной, но при этом есть ресурсы и время для обучения;
когда есть возможность «делать ручками», пробовать, ошибаться и искать верный путь.
Так что эффективность моего обучения сильно упиралась в среду (и с точки зрения сложности задач, и с точки зрения поддержки).
+1
Ксень, поддержу по поводу обучения через вызовы. Для меня это тоже один из эффективных способов обучения. Хотя мне не важно откуда появляются вызовы: сама их ставлю или друг или коллега или руководитель.
Так же обучение на тренингах для меня вполне эффективно, если во-первых, там достаточно отработки на практике и после у меня есть возможность и желание применять полученные навыки в реальной жизни.
При этом, если брать цикл Колба, то для меня важны все 4 составляющие при обучении.
+1
Только зарегистрированные и авторизованные пользователи могут оставлять комментарии.