Конференция ГК «Институт Тренинга – АРБ Про»: волшебная сила действия. День 1 – 29.02.12 Конференции

Последний день зимы, прекрасный вид из окна на Москву-реку, HR эксперты из разных отраслей и, что самое главное, высокая концентрация качественной информации и современных технологий в области управления персоналом – вот она, «Волшебная сила действия» конференции Института тренинга 29.02-01.03.

Масса слов благодарности сотрудничеству Рекуклета и Институту Тренинга (Ксения Семина), благодаря которому я посетила несколько мероприятий в рамках данной конференции; краткий обзор каждой привожу ниже.

Секция «Подготовка корпоративных тренеров. Производство тренингов и передача внутренним тренерам».
Ведущий – Н.Ю. Хрящева, ИТ; спикеры – Марина Соболева, Иркутскэнерго; Дарья Новаковская, Вимм-Билль-Данн.

В рамках данной секции рассматривались общие вопросы подготовки внутренних тренеров + примеры реализации проектов в Иркутскэнерго и ВБД.
Основные тезисы:
1. Критическим факторами (условиями выбора) внутренних тренеров (далее — ВТ) являются:
a. Компетентность;
b. Предметная область. Чем выше уровень сотрудников, тем критичнее этот фактор. Вариантом решения этого вопроса может стать специализация ВТ;
c. Знание отрасли;
d. Методология и методика разработки (проектирования) и проведения тренинга;
e. Наличие времени на разработку.

2. Варианты разработки ТТТ (Тренинга для Тренеров, Т4Т):
a. Разработка провайдером «под ключ»,
b. Совместная разработка провайдер + заказчик (как с ВТ заказчика, так и с привлечением менеджеров, ключевых специалистов),
c. Разработка в ходе программы подготовки тренеров ИТ (в качестве «выпускной работы»).

3. При разработке тренинга:
a. Увязываем бизнес-цели с целями обучения,
b. Ставим цели обучения (знания, умения, установки = участники должны знать, уметь, верить),
c. Составляем карту тренинга: действие, метод + оборудование, время. Желательно, чтобы карта размещалась на одной стр. А4 – это помогает быстро оценить, туда ли движемся, все ли успеваем – скорректироваться при необходимости.
d. Готовим материалы тренинга – буклет тренера, буклет участника (рабочая тетрадь), презентация (если нужно), раздатки.

4. Передача тренинга внутренним тренерам осуществляется:
a. Проводится Т4Т для ВТ заказчика,
b. Пилотный тренинг проводят ВТ,
c. Предоставление консультаций по дизайну и содержанию,
d. Супервизия проведения ВТ.

Из выступлений представителей бизнеса отмечу:
1. Разделение ВТ на технических тренеров и тренеров по soft skills,
2. ВТ выступают как квалифицированные специалисты в разных областях, так и психологи (Иркутскэнерго), менеджеры разного уровня (ВБД),
3. Для ВТ используется финансовая мотивация – как правило, почасовая оплата за проведенное обучение.

Открытая дискуссия HR и науки: «Что могут дать современные когнитивные исследования для практики HR?»
Спикер – В. Спиридонов, доктор наук, профессор кафедры общих закономерностей развития психики РГГУ

В своем выступлении Владимир рассказал о том, что нового, интересного произошло за последние 20-25 лет в когнитивной науке и чем это может быть полезно для HR.
Все основные выводы Владимир приводил через описание различных экспериментов:

1. Эксперименты Г. Саймона — чем опытные шахматисты отличаются от новичков.
Шахматиста-профессионала от новичка отличает большее (в разы!) количество «порций» (chunks), которыми тот запоминает расположение фигур на доске.
Вывод: как только мы начинаем заниматься каким-либо профессиональным делом, у нас происходит организация этого профессионального опыта, можно провести измерение увеличения этого опыта.

2. Эксперименты Д. Дернера – «Таналанд», управление виртуальным населенным пунктом на протяжении определенного периода с целью достижения экономически приемлемых результатов (например, чтобы голода не было, и т.п.).
Вывод: успешные управленцы в бизнесе до принятия решения выясняют максимально подробно как ведет себя система в целом, затрачивая в 10 больше времени на сбор аналитической информации.
Инфо об эксперименте можно почитать в книге Д. Дернера «Логика неудачи».

3. Эксперимент Д. Берри и Д. Бродбента – «Сахарная фабрика», задача: произвести максимальное кол-во сахара, управляя одним параметром – найм необходимого количества рабочих.
Чем больший и лучший опыт в управлении и достижении хороших результатов приобретали испытуемые, тем хуже они могли об этом рассказать. :)
Вывод: чем большему мы научаемся, тем более имплицитно (неосознанно) мы это делаем (имплицитное научение). Доверяйте тому, что вы знаете!
Про эксперимент можно почитать тут и тут (со стр. 3).

4. Ситуативные влияния на поведение человека:
a. Эксперимент с «Да / Нет» — люди, которые кивали головой во время ответов на вопросы «Да/Нет», отвечали утвердительно в 2 раза чаще, чем группа, которая махала головой (отрицание);
b. Измерение боли – человек воспринимает воздействие как болевое, если боль длилась последние 3,5 минуты;
Для HR – если сотрудника долго ругать, а в последние 3 минуты похвалить, то он воспримет разговор как позитивный. :)
c. Эксперименты Дж. Барга – про то, могут ли ощущения от одних объектов влиять на наши решения и суждения по отношению к другим, не связанным с ними ситуациям (почитать можно тут, тут);
d. «Большая иллюзия» Дэна Саймонса («Невидимая горилла» или Selective Attention Test) про феномен избирательности восприятия – человек видит не то, что он видит, а то, что он ГОТОВ увидеть (it’s easy to miss something you’re not looking for :)).
Про эксперимент — здесь, видео с оригиналом теста см. здесь и здесь (с комментариями автора).

Т.к. «Волшебная сила действия» длилась два дня, то продолжение следует...

Комментарии (3)

RSS свернуть / развернуть
Оксана, спасибо за содержательность!
С особым интересом читала обзор дискуссии. Спасибо за дополнительные материалы!
Кстати, а что дополняли/обсуждали люди из зала? Какой вообще отклик получила данное выступление. Очень интересно.
+1
Марго, а вот дискуссии-то и не было :(
Были отдельные комментарии от Веры Елисеевой (Связной Банк) и Нины Юрьевны Хрящевой (ИТ) про имплицитное знание — чем хороший рекрутер отличается от плохого / среднего:
— средний подборщик чувствует интуитивно, почему это кандидат подходит, но объяснить не может; а хороший нанимает также интуитивно, но уже умеет рационализировать свой выбор;
— более профессиональным можно считать того сотрудника (рук-ля, etc.), который может неосознанное знание перевести в осознанное.

В целом выступления «людей от науки» были восприняты с большим интересом!
0
мне кажется интересной идея приглашения докладчиков «из науки» на такую конференцию, зачастую слышишь столько разных интерпретаций, мнений… к тому же было живо и интересно!
+1
Только зарегистрированные и авторизованные пользователи могут оставлять комментарии.