HR & Trainings EXPO: секция "Запросы бизнеса к HR" Конференции

Благодаря Рекуклету на выставке HR and Trainings EXPO я посетила секцию «Запросы бизнеса к HR». Собралось на секции не очень много человек, что не могло не сказаться на качестве — позитивно. Мы уселись в традиционный круг, и все желающие смогли задать свои вопросы. У нас получилось 6 базовых тем, которые в процессе, уже не секции, а скорее круглого стола, мы и развивали. Нашими модераторами были Антонио из Ward Howell и Татьяна HR директор в X5.
Какие вопросы интересовали участников? Может ли CEO быть хорошим HR? Как делить ответственность между бизнесом и HR? Как мерить эффективность? Есть ли разница между запросами в HR в производственных компаниях, FMCG, государственных? И т.д.
На вопросы в основном отвечала Татьяна, которая за 20 лет в HR успела поработать и в транснациональных компаниях, и в государственных, и в российских.
Обсуждали различные кейсы, например: что делать, если з\п персонала требует повышения, т.к. если оставить ее на прежнем уровне (в нижней границе рынка), то есть риск увольнений. А финансовые показатели компании требуют снижения затрат, в.т.ч. ФОТ. Возможные решения: оптимизация производительности, изменение соотношения зарабатывающих к обслуживающим подразделениям.
Как часто это бывает, дискуссия свелась к обсуждению двух часто звучащих, но все еще актуальных вопросов: почему все работают, а HR доказывает свою нужность? И эффективность обучения.
Я, если честно, надеялась получить какие точки опоры от опытного человека, но участники сошлись на том, что HR мерить нельзя. Ибо если можно было бы, то давно уже нашли бы какой-то вменяемый способ. Про Киркпатрика никто не вспомнил, но, видимо, его модель считалась спорной, как и ROI.
Что для меня было полезного? Своеобразный бенчмарк- я посмотрела, что происходит в других компаниях и у меня появилась некая система координат. Я поняла, что у нас в компании не так и мало сделано уже)).
Из любопытного была мысль о том, что профессиональный HR= это математик + юрист, а не смесь психолога с педагогом. Ведь чтобы наглядно демонстрировать пользу бизнесу, нужно уметь разговаривать на языке цифр — считать и стоимость проектов, и риски, и упущенные выгоды и все остальные финансовые показатели, важные для компании. Это, на мой взгляд, реально ценная мысль, т.к. сейчас к профессии HR нет определенных требований и многие люди в нее попадают из соображений, что в HR, как и в продажи, можно идти, если не нашел ничего другого.
Так что в продолжение темы десакрализации бизнес-тренера я очень за десакрализацию HR в целом.
Предлагаю делиться мыслями: компетенции HR, показатели эффективность HR (не обучения, а самой функции).

Комментарии (4)

RSS свернуть / развернуть
Спасибо, что поделились впечатлениями. На выставку я не попала, к сожалению. Сейчас, исходя из своего опыта вижу функцию HR все же в обслуживании, поддержке изменений в бизнесе с точки зрения работы с персоналом. И в первую очередь из-за собственной HR-некомпетентности. Пока я не видела реальных примеров, где служба персонала ведет себя как-то по-другому.
И ох как я, педагог-психолог, согласна, что нам нужно быть математиками!
+1
Татьяна, HR бывает всякий разный, но в среднем по больнице, конечно, компетентность требует серьезного апгрейда.
Что касается компании, в которой работаю я, испытываю радость, когда менеджеры приходят к нам за инструментами, помощью и т.д., а не мы бегаем за ними в попытках причинить добро).
+1
Маша, правильно ли я поняла, что самый актуальный сейчас запрос бизнеса к HR из серии «докажите свою эффективность? покажите конкретно, что вы даете бизнесу?»
0
Маргарита, в общем да. Только многие, вместо того, чтобы начать что-то делать, начинают рассказывать, сколько всего они уже сделали.
0
Только зарегистрированные и авторизованные пользователи могут оставлять комментарии.