HR & Trainings EXPO: "Интегрированный T&D: как повысить полезность функции «обучение и развитие» для бизнеса" Конференции

Наконец, дошли руки до третьего выступления блока «Современные системы обучения и развития», которое я посетила на конференции. Докладчик —
Антон Капитонов, Руководитель центра развития и переподготовки, СИБУР. Тема — «Интегрированный T&D: как повысить полезность функции «обучение и развитие» для бизнеса»

Докладчик сильно опоздал, поэтому на всё выступление и вопросы осталось не больше 20 минут. Слайды даже на большом экране были нечитабельны, так что это оказалось наименее полезное для меня выступление, но… по порядку.

Докладчик предложилпосмотреть на свою функцию глазами заказчика от бизнеса. Как он видит вашу роль? Можно назвать метафорически. Это был момент живого участия зала.
Смысл задания состоял в том, чтобы понять, что специфика роли определяется способом постановки задач.
Кто ставит задачу — заказчик (L&D — инструмент) или функция сама себе (L&D -субъект)?
Как ставится задача: от потребности (реактивно) или из видения (проактивно)?
Отсюда берем 2 шкалы — инструмент-субъект и реактивность-проактивность, тогда возникают4 роли:
1) «Снабженец» (удовлетворяет текущую потребность заказчика)
2) «Тамагочи» (удовлетворяет свои текущие потребности как функции с помощью закзачика)
3) «Пассионарий» (реализовывает собственную стратегию развития персонала)
4) «Соратник» (воплощает стратегические замыслы заказчика)
Далее была подробная схема факторов успеха для каждой из ролей функции (воспроизвести не могу, могу только перечислить только вопросы — В каких условиях может быть востребована эта роль? Акцент в деятельности функции, Приоритетное направление деятельности, Контент, Оценка эффективности).

Это были общетеоретические моменты, а далее докладчик рассказывал о подходе к развитию персонала в ОАО «Сибур-Холдинг». В этой компании функционально-матричная структура, поэтому функция развития персонала реализована таким образом:
Есть Корпоративный университет (поставщик, реализует заказ), есть функция развития (на местах, входит в HR, снимает заказ) и есть бизнес (формирует заказ).
Функция «Развитие персонала» как драйвер организационного развития.
Оргразвитие (схема):
Программы организационного развития
Программы внедрения изменений
Программы функционального развития
Программы развития целевых категорий
Программы обучения персонала

Далее были примеры взаимодействия функции с заказчиком.
Например, Программы обучения персонала, туда входит: «Управляет собой», «Управляет другими», «Управляет командой», «Управляет функцией».
И др.
Вот и всё. Задавались вопросы, кто за что платит — бизнес, HR или Корпоративный университет, конкретных ответов особо не последовало. Схема с большим количеством программ выглядела красиво, но как это работает на практике, пока непонятно, поскольку реализуется такой подход всего несколько месяцев.
Но вопрос с ролями был интересен, хоть и не нов, с него в любом случае полезно начинать :)

Комментарии (2)

RSS свернуть / развернуть
Надо же, а мне по общему описанию (хотя и не очень понятному, если честно :)) показалось данное выступление наиболее интересным, из описанных Вами.
У докладчика был явно хороший заход и поднята важная тема «анализ роли HR/L&D глазами бизнеса». Тема горячая.
Жаль только, что всё свелось к простой четырехугольной схеме, на деле общая картина могла бы оказаться гораздо интереснее :)
По описаниям, система обучения у них тоже не бальная, что интересно как минимум для изучения опыта.
Можете подробнее рассказать? Или хотя бы приведенный пример взаимодействия функции с заказчиком детальнее описать. А то сейчас фраза «Например, Программы обучения персонала, туда входит: «Управляет собой», «Управляет другими», «Управляет командой», «Управляет функцией».» ничего не раскрывает. По крайне мере я не поняла в в чем здесь заключается взаимодействие функции с заказчиком.
0
Мне тоже тема показалась самой интересной, но увы, на деле то ли времени не хватило, то ли желания. Докладчик несколько раз подчеркнул, что работает только 7 месяцев, поэтому как конкретно функционирует такая система обучения, практически не продемонстрировал. Хотя по мне так 7 месяцев — это даже для большой компании солидный срок…
Наверное, я неправильно выразилась, но это скорее не пример взаимодействия функции с заказчиком, а пример наполнения программы обучения.
0
Только зарегистрированные и авторизованные пользователи могут оставлять комментарии.