Оценка персонала. Метод социометрии. Часть 1: Оценка топ-команды Конференции

Мне так же удалось выбраться на конференцию «Оценка персонала. Лучшие практики» и присутствовать на секции «Метод социометрии: диагностика отношений и управление корпоративной культурой»
Социометрия — широко используемый метод в социологии, применяемый для диагностики межличностных и межгрупповых отношений. Может «измерять» степень сплоченности/разобщенности, симпатии/антипатии, авторитетов, неформальных лидеров и «изгоев» и т. п. Причем ее результаты, как правило отображаются в виде социограммы. Подробнее о методе.

Секция была представлена 3 докладами о разных модификацияих и способах использования данного метода оценки. О каждом расскажу максимально подробно.
Но сначала хочу написать

Пару слов о своих впечатлениях о конференции в целом:

Я не первый раз участвую в событиях, организуемых журналом «Штат» и могу однозначно сказать о том, что их уровень существенно вырос. Мне очень понравилось, что в этот раз они вышли за пределы «стандартной конференции» и параллельно сделали мини-выставку, на которой можно было сразу посмотреть и обсудить с представителями провайдеров самые разные оценочные инструменты
Кроме этого, помимо традиционных 2 дней конференции была предусмотрена пред- и пост- работа участников:
  • ДО участники получали для изучения разно образную аналитики по оценке, вопросы для обсуждения на фасилитационных секциях, проходили самооценку с помощью различных инструментов.
  • А ПОСЛЕ получают совместно нара отданные решения, результаты исследования, проводимого в рамках конференции; имеют возможность посетить 1 из специальных мастер-классов «в гостях» у компаний и «посмотреть» как у них работают оценочные процедуры.


Теперь непосредственно к теме секции:

Оценка топ-команд. Социомеппинг.

Первым выступал Андрей Онучин, директор по консалтингу «ЭКОПСИ Консалтинг».
Он рассказал о «социомеппинге» — методе, который они используют для оценки топ-команд.
Суть метода заключается в том, что они анализируют в совокупности 2 направления:
  1. Личная оценка по компетенциям, дополненная выявлением деструкторов (дестукторы — личностные ограничение. Например: скрытность, перфекционизм и т.п). Для оценки используется метод 360 или 180.
  2. Анализ отношений с помощью социометрии, который позволяет проанализировать именно команду, а не только отдельных личностей в ней.

В результате оценки строятся социометрические карты по нескольким направлениям командного взаимодействия. На их «картах» индексы отношений отображаются в виде горного рельефа, где выделяются более высокие и более низкие, сгруппированные или отдаленные вершины. Красиво :)

Вопросы из зала:

1. Какова основная причина запросов подобных исследований?
Ответ*: причины разные, при этом много кейсов, где запрос поступал от производственной компании, где в одной команде пересекаются технические и гуманитарные руководители, между которыми, как правило, нет никаких неформальных связей.

2. Вы провели много подобных исследований, Есть ли у вас уже вариант эталона команды на том или ином этапе развития компании?
Ответ*: это однозначно не «идеальная» по всем показателям команда. И мы не стремимся создать один эталон для всех: компании и условия разные, поэтому мы ориентируемся на то, каким видит «идеал» генеральный директор.

3. В чем ценность подобного исследования кроме того, что иллюстрирует зачастую то, что итак более менее очевидно?
Ответ: результаты создают поле для обсуждения и улучшения. Мы помогаем генеральному сформулировать видение его команды через определенный промежуток времени и предлагаем шаги и действия для его достижения.

*формулировки не являются точными цитатами

Продолжение следует...

Часть 2
Часть 3

Комментарии (0)

RSS свернуть / развернуть
Только зарегистрированные и авторизованные пользователи могут оставлять комментарии.