HR-практики: опыт классики и модерн Конференции

17 и 18 февраля 2010 года в Москве проходила конференция «HR-практики: опыт классики и модерн», организованная группой компаний «Институт Тренинга — АРБ Про», на которой у меня была возможность присутствовать и выступать. Хочу поделиться своими впечатлениями:
На мой взгляд конференция прошла на высоком уровне: отличное место, отличная организация, отличный контент, отличная атмосфера!
Начнём с самого начала:
Организаторы продумали всё до мелочей, чтобы участникам было максимально удобно. Кофе-брейки и обеды высокого уровня — это уже то, что встретишь ни на каждой конференции. Наушники с синхронным переводом для тех, кому это необходимо при выступлении зарубежных коллег (а не «построчный» перевод для всех, значительно увеличивающий время доклада, как это делают обычно). Чёткое следование регламенту — по крайне мере по моим ощущениям мы всегда начинали вовремя. Гибкое перестроение программы в форс-мажорных случаях — всё делалось очень своевременно мягко и, на мой взгляд, абсолютно без ущерба общему качеству.
В первый день уж было нашла «изъян» в организации — в материалах для участников были презентации не всех докладчиков или они были не полные. А так хотелось к некоторым позже вернуться, обдумать некоторые мысли, идеи… Но они оперативно решили и этот вопрос — в ночь записали для всех участников полный комплект презентаций и раздали второй день конференции. Может быть это мелочи, но именно внимание к мелочам зачастую показывает высокий уровень.

Что касается контента, то здесь особо отметила для себя, что доклады были посвящены не только чисто практическим вещам (примерам проектов, личному опыту и т.д), что безусловно было. Но и поднятие и обсуждение глобальных вопросов связанных с формированием бизнес-сознания, с ролью HR и T&D, с развитием рынка HR и T&D услуг и др.; а так же обзор мировых и российских тенденций.

Из пожеланий у меня только 2 пункта:
1. при публикации программы конференции всё-таки писать небольшие анонсы выступлений. Красивые названия — это здорово и они привлекают. Однако не менее важным при принятии решения «идти или не идти» является понимание (а порой и доказательство руководителю) того, а что мне это даст, чем может быть интересно и полезно.
Просмотрела программу и заметила, что непонятных тем на деле было ни так много, но вот эта «недосказанность» всё-таки отложилась.
2. не ограничивать круг участников только своими клиентами. Это даст возможность и себя показать потенциальным клиентам как компанию, делающую всё на высоком уровне. И будет приобщать T&D сообщество к качественным мероприятиям, к культуре обмена опытом.

Начала было писать про впечатления от каждого, отложившегося в голове выступления, на котором удалось поприсутствовать, но поняла, так я могу писать очень долго, т.к. много чего можно было сказать. Поэтому лишь поделюсь наиболее важными, на мой взгляд, мыслям и идеями, прозвучавшими и появившимися в ходе конференции:

HR департамент делает много всего важного и полезного для бизнеса, но пока, к сожалению, не справляется с одной из главных задач — обеспечении компании качественными руководителями (не лучшими специалистами, а именно управленцами). Причин тому много, как зависящих, так и не зависящих от HR, но факт остаётся фактом — в большинстве случаев это, действительно, так: очень много тех, кто находится ее на своих местах.

К сожалению, мы сами создали ситуацию, что каждый видит своё развитие только вверх и другого не приемлет. А создали за счёт того, что много пропагандируем карьерное развитие именно по вертикали. За счёт того, что в кадровом резерве и ключевых сотрудниках — как раз те, на кого мы тратим больше всего средств во всех отношениях — претенденты именно на руководящие должности. За счёт того, что в 90% случаев повысить свой заработок (а именно это для большинства является показателем своего роста) возможно только развиваясь вертикально.

Важно создавать возможности и достойные условия для горизонтального и профессионального развития. Необходимо заново формировать и укреплять ценность и значимость профессиональной элиты. И по-разному строить обучение для HiPo на руководящие и профессиональные позиции.

И всё-таки не стоит бояться расставаться с теми, кто не на своих местах. Пусть сейчас человек приносит компании прибыль, но в будущем, из-за несовпадения работы в компании с его жизненными целями и ценностями, он может привнести гораздо больший вред — через демотивацию других, через искажение культуры, через недобросовестную работу и т.д.

У T&D сообщества сейчас переломный момент и оно либо закостенеет на уровне «средненько», либо начнёт развиваться. Но для этого нужна понимание и ответственность от разных членов сообщества: от провайдеров, от заказчиков, от СМИ и т.д. От взаимной обратной связи, от конструктивного взаимодействия, от выхода с тактического уровня на стратегический. Надо всё-таки вместе приложить усилия и таки наточить топор и только после этого продолжать рубить…

Я всё-таки последнее время склоняюсь к тому, что руководителей, безусловно важно и нужно привлекать к формированию потребностей обучения. При этом надо помнить о том, что по факту у них далеко не такая экспертиза, как у T&D. +, как правило, они так или иначе, опираются на тот опыт обучения, которое они проходили ранее и, опять же, не имея достаточной экспертизы, при формировании потребности сотрудников вспоминают и перекладывают свой опыт. Из-за этого мы как правило ходим по кругу, учим одним и тем же технологиям, а всё новое приходит с большим трудом.

ИПР, которые сотрудник составляет сам (или даже с помощью руководителя), на мой взгляд, по факту не совсем эффективный инструмент. Особенно когда сотрудники сами должны расписать посредством чего они будут получать те или навыки. Ведь в большинстве случаев люди даже не подозревают о многих современных методах и способах развития, а значит и не могут их выбрать. Как правило. если что-то и пишется, то это «чтение профессиональной литературы» и «тренинги», причём те, которые на слуху «тайм-менеджмент», «переговоры» и т.д. Более того, много случаев, когда тот же тренинг разрабатывался T&D не потому, что сказали о такой потребности, а потому, что есть понимание «это им будет точно полезно». И в итоге люди выходили с тренинга со словами «надо же, а я даже не знал, что такое есть и что мне это окажется так полезно в работе».

Что хотите, но для того, чтобы быть успешным профессионалом нужны 10000 часов практики!

Ну и напоследок фраза Евгения Доценко, задевшая за живое:
«Контроль — это костыль воли!» :)

Комментарии (11)

RSS свернуть / развернуть
Маргарита, спасибо за пример:)
Я уже неделю «пишу» и никак не могу закончить.
Напишу в ближайшие 1-2 дня свой отзыв.
0
Просто я поняла, что если сейчас не напишу хотя бы тезисно, то потом просто руки не дойдут. :)

С нетерпением жду твой отзыв!
0
Маргарита, а можно немного подробнее о последней фразе.
0
А что подробнее?
Это просто фраза Евгения на комментарии о том, что людям постоянный контроль и т.д., чтобы они что-то делали.
Мне просто фраза очень понравилась. Для меня она воплощение того, что зачастую, стараясь помочь, мы сами (T&D,HRы, руководители, родители, друзья и т.д.) делаем людей всё более беспомощными и менее самостоятельными.
0
теперь понятно. А постоянный контроль вреден даже детям, а уж взрослым, да ещё на работе… беда.
0
Вдохновил пример Маргариты, ниже мой отзыв.

Мне, конечно, понравилось:).
Я много лет сотрудничаю с Институтом Тренинга, — для меня это компания, которая задавала и задает стандарты качества в отрасли.
Конференция не исключение.

По результатам двух дней я получила много ценных, разнообразных идей, которые могу использовать и в актуальном контексте, и нуждающихся в дополнительном осмыслении и заземлении.

Мои идеи во многом пересекаются с тем, что зафиксировала выше Маргарита, поэтому постараюсь м.б. расставить дополнительные акценты.

1. Вардан Даштоян (до последнего времени CEO РОЛЬФа) говорил о дефиците профессиональных управленцев. 2009 год обострил эту проблему, — раньше можно было «выезжать» благодаря конъюнктуре, в 2009 стало очевидно, как обстоят дела на самом деле. На мой взгляд, культура достижений, формируемая в большинстве компаний, породила странную гримасу — никто не хочет быть профессионалом, все хотят быть руководителями. При этом большинство из тех, кто хотят, — не понимают, что это отдельная профессия, требующая специальных навыков. Эффективный руководитель — это также сложно, как талантливый финансист, тренер, бухгалтер и т.д. А иногда и сложнее. В итоге — мы имеем много плохих руководителей, и найти решение, которое изменит ситуацию. на мой взгляд, не банально. Вардан говорил, что не знает другого фактора успеха кроме времени, в течение которого человек приобретает опыт.

2. От темы управления талантами все уже устали, мне кажется. Но только сейчас, набив многочисленные шишки, начали появляться успешные решения в этой практике. Для меня было интересным выступление Юли Ужакиной, которая рассказала о результатах проведенного ими исследования в области управления талантами. Очень полезной была переложенная Женей Доценко концепция Гладуэлла на управление талантами в организации. Вот здесь коротко о концепции: www.rekuklet.ru/blog/95.html
особенно важной мне кажется третья составляющая. Умение компании создать окна возможностей для людей, создать счастливый случай, является ключевой в данном случае.

3. «искать на стыке стыков» — сказала Нина Юрьевна Хрящева в начале конференции. Специализация — вещь полезная и без нее непонятно, чтобы мы делали. Но сейчас, мне кажется, очень важно смотреть по сторонам, залазить в чужие огороды, искать идеи там и осуществлять их перенос.

На организацию я, обычно, обращаю внимание меньше, но выбранное место в этот раз очень порадовало.
Я лично устала от аскетизма 2009 и хотелось уюта и комфорта:) Организаторам это удалось в полной мере:)

На что рекомендую обратить внимание организаторов:

1. Третий год структура конференции и представленные форматы остаются неизменными. Радует стабильность, но хочется чего-то нового:)
2. Возвращаясь к идее «стыка стыков». Очень хочется увидеть людей из других областей знаний.
В этом году Амплуа-Брокер планирует всех удивить изменением формата. Я понимаю, что конференция Института Тренинга и TrainingsEXPO — разные жанры, но мне кажется, что эта идея хороша настолько, что можно ее реализовать несколько раз.
3. Больше модерируемых дискуссий. Мне хотелось больше реакций на выступления, других примеров, несогласия. Я понимаю, что от организаторов это зависит не всегда, но задать формат — решаемая задача.

Вроде бы все:)
Спасибо большое!
Остальное лично по почте или телефону:)

+3
Про разнообразие форматов — это ты верно подметила. Действительно, на подобных мероприятиях есть необходимость в активном общении, в возникновении конструктивных дискуссий — с этим сейчас явно дефицит, несмотря на уже явную потребность.

И всеми руками поддерживаю идею приглашения людей из других областей, людей из науки. Почему? Да потому что это как минимум поле для создания пересечений и появления новых идей. Кроме того, я абсолютно уверена в том, что действительно профессионалом можно быть только тогда, когда видишь и знаешь больше, чем в своей узкой специализации.
0
Недавно услышал «историю» (может избитая, но я ее не слышал и она мне понравилась!)

На заводе по производству спутников подошли к пожилой женщине, которая очень тщательно мыла полы на производстве. И спросили ее:«Что это Вы делаете, да еще с таким усердием?». Женщина ответила:«Помогаю спутники выводить на орбиту...»

Хочу такого же отношения в своей компании! И очень задумался над тем: «КАК???»
+2
Иван, из моего опыты — это целый комплекс мер. Этим занимались многие компании на западе начиная с начала 21-го века. Если есть возможность, то почитайте что-нибудь о Marks & Spencer — один из самых известнейших ритейлов в Англии. Они были в глубоком кризисе в начале 2000.

А потом, возможно, это звучало на конференции. Может кто поделится.
0
Искать людей с теми же ценностями, тех, кто кому важна сама идея. Мне кажется, это единственный путь.
0
Да, это верный, но не единственный путь. К тому же люди, работающие за идею, очень чувствительны к любой несправедливости. И +++ могут в одночасье стать ---. А бизнес не может себе этого позволить, находясь в состоянии ежедневного позитивного хаоса.
0
Только зарегистрированные и авторизованные пользователи могут оставлять комментарии.