• Dozent
  • 20 мая 2010, 00:31

ASTD дни все - общее впечатление Конференции

По следам постов Полины :)

Общие тренды, которые я отметил:
1) Social media. Я согласен с тем, что эта тема перегрета. Буквально полчаса назад поговорил на этот счет со знакомыми из Японии. Они говорят, что в Японии увлечение Social media для обучения несколько подутихло. Но как инструмент маркетинга они превосходны.
2) Leadership development тема сохраняет актуальность. Сейчас идет обсуждение новых форм, более эффективной архитектуры лидерских программ.
3) ROI и эффективность программ. Памятуя об активной дискуссии на эту тему примерно месяц назад — здесь она все также актуальна. Народ медленно, мучительно, но верно подбирается к тому, чтобы обеспечить таки результаты обучения.
4) Новое поколение и как с ним жить. Судя по тому, насколько активна тема social media, менеджмент предыдущих поколений судорожно ищет подходы к millenials: прописывается в блоги, все в twitter и т.д. выглядит странно («молодится народ»). Как поведал один из спикеров, в США в 2014 году 47% работоспособного населения будет от 14 до 35. Более технологичных ответов, чем social media, не заметно. Более того, на сессии, где был представлен обзор наиболее передовых HR-практик UK, один из трендов был переход от борьбы за engagement (вовлеченностью) к работе с authenticity (аутентичностью).

Впечатление от четвертого подряд посещения конференции — новизны становится меньше. Но быть здесь — более чем полезно!

Комментарии (9)

RSS свернуть / развернуть
Евгений, а можно чуть подробней по поводу того, какие идеи витаю вокруг Leadership development? какие новые формы и изменения в программах и подходах предлагают?

Что касается «нового поколения и как с ним жить» — действительно, интересная тема. Особенно интересно то, что в профессиональном плане молодёжь сейчас развивается гораздо быстрее, чем раньше. Особенно это заметно в IT компаниях, где в 25 ты уже можешь быть признанным профессионалом, иметь свой бизнес и быть успешным. При этом в других сферах «молодых профессионалов» воспринимают с трудом, сопротивляются их развитию, не доверяют и отсюда есть некоторое разделения компаний: одни со «старым поколениям», работающие по старым отработанным методам и принципам, стабильные и медленные. Другие — с «новым» — динамичные, рисковые и передовые. Конечно, есть исключения, но это исключения. Вот и стоит вопрос — можно и нужно ли эти поколения соединять, и если да, то как…
0
Я вот думаю, это различение на «стабильные, медленные, консервативные», где трудно пробиться молодым, и «молодые, динамичные, рисковые», где всем заправляют как раз молодые, это общемировая история или чисто российский перекос?

Понятно, что есть отрасли, более динамичные сами по себе (доменный процесс трудно модернизировать), но история про то, что в некоторых компаниях/сферах практически нет путей для молодежи, мне кажется, это все-таки наша, российская, специфика (как следствие коррупции, главным образом).

На западе (и просто в иностранных компаниях) поколенческий состав, как я вижу, более сбалансирован. Поэтому и вопросы social learning и других методов работы с «миллениалсами» там более актуальны для всех, независимо от размера, индустрии, оргструктуры и т.п. Т.е. у них просто нет задачи «соединять поколения», они там и так уже соединились, теперь есть задача научить их разговаривать на одном языке…

Такое возникло размышление. А Вам как кажется?
0
Мне сложно судить, т.к. реально не было возможности побывать ни в одной компании на Западе, могу судить только по общим суждениям, информации и прочее — но это вряд ли будет объективным.
Если же ориентироваться на представительства иностранных компаний в России (из тех, которые мне достаточно хорошо удалось узнать изнутри), то ситуация в отношении «молодежи» там не сильно разница, хотя по общему составу штата сотрудников, % «молодежи», безусловно, больше, но возможности и статус разительно отличаются только в IT, рекламных и дизайнерских компаниях.
Но опять же, я делаю выводы только на основе тех компаний, которые была возможность более менее хорошо узнать.
0
Мне кажется, что все большее значение в Т@Д станут приобретать «объяснялки» типа теории поколений Хоува, которая объясняет взаимодействие поколений в том числе и в профессиональых сферах. есть в ней доля правды. ссылки на ресурс дать не могу, кому интересно, наберите в гугле или яндексе «теория поколений» и прочитайте, скажем первые 10 ссылок.
Смысл в том, что каждое поколение имеет свои сильные и слабые стороны, зная которые можно добиться гармоничного управления и гармоничной комуникации между ними.
+1
Евгений, присоединюсь к Маргарите по поводу лидерских программ (новые формы, архитектура) — можно поподробней?

Также интересен UK тренд — переход от engagement к authenticity.
Для ряда компаний employee engagement survey является одним из важных оснований для проведения дальнейших изменений в организации (особенно это относится к представительствам в РФ крупных международных компаний).

Некоторые компании еще и до понимания проведения этого опроса не дошли, а тут уже появляется новая тенденция… :)
В чем основные особенности этого тренда? Почему переход именно на authenticity (а не какой-то другой показатель)?
Спасибо.
PS если есть ссылки на ресурсы — буду признательна.
Может, на каждый из пунктов создать топик?
0
Значение слова authenticity(хотя в этом контексте, употребление этого слова раньше не слышала) помогло вспомнить действительно новый тренд в отношении работник-менеджер. Это работа с разнообразными кадрами(diversity). В Англии корни этого тренда лежат в быстро развивающейся системе принятия законов по запрету дискриминации в трудовых отношениях: пол, возраст, инвалиды, материнство/отцовство, семья и многое другое.
Т.е. сейчас уже, такие параметры, как взгляды, мнения, суждения отдельной личности, даже, если они сильно отличаются от общего тренда, в условиях бизнес-среды, должны учитываться. Еще не закон, но тренд довольно сильный. Знаю, что полиция Англии очень заинтересована и нанимает тренеров.
Ссылок, к сожалению не знаю, а вот книга Candola and Fullerton (1994). 'Managing the Mosaic; Diversity in Action', может помочь.
+1
да, забыла сказать, что понятие engagement, при этом, нисколько не утеряла своего значения и важности. Считается, что authenticity может помочь engagement в достижении целей компании и более.
0
Марина, большое спасибо за комментарий.
Книгу поищу, тема интересна.
0
Коллеги, тех кому интересно узнать больше о том, что было на ASTD 2010, приглашаю на вебинар Евгения Доценко 10 июня в 11.00 (по Москве).

Вебинар бесплатный!

Темы веибнара:

1. Social media.
2. Leadership development
3. ROI и эффективность программ.
4. Новое поколение и «как с ним жить».
5. Blended architecture for leader’s development: yin& yang of leadership (Архитектура развития лидеров: инь и янь лидерства) – доклад, который представил Евгений на секции Global Voices 18 мая 2010 года в Чикаго.

Зарегистрироваться на вебинар можно по ссылке:
session.webinar.ru/astd2010/

+2
Только зарегистрированные и авторизованные пользователи могут оставлять комментарии.