HR Summit: Motivation and involving Конференции

Те, кто не доехал до ASTD, посещают альтернативные HR мероприятия. И я в их числе)). Продолжая тему конференций, хочу поделиться с Вами своими впечатлениями от People Management Sammit. Вчера, 20 мая 2010, я побывала на HR-саммите, где проходили выступления Карла Фея – профессора международного бизнеса Стокгольмской Школы Экономики и Поля Борна – бизнес-консультанта, арт-директора Menagerie Theatre Cambridge.

Выступление Карла Фея было на тему мотивации сотрудников. Он начал свое выступление с фразы о том, что нельзя применять зарубежные модели к российскому бизнесу и русским людям. What`s unique in Russian managers? How we are influenced by our culture?
Карл дал ответ на этот вопрос очень простым кейсом: « У вас есть пирог и нож, вы можете сделать четыре надреза, сколько кусков у вас получится?»
Как мы увидели через минуту, кусков у всех получилось разное количество от 8 до 12, разные люди выбирали разные способы, как его разрезать. А сам Карл, показал нам, как четырьмя надрезами разделить пирог на 20,30 и более кусков. Предлагаю и вам подумать, как это делается, потом покажу его креативный метод.
Карл рассказал о своем исследовании, которое он проводил пять лет назад, сравнивая мотивацию русских и шведов.

Вот, что у него получилось:

у русских граждан мотивация растет с ростом заработной платы, у шведов — мотивация не меняется;
у русских растет мотивация при росте бонусов и премий, у шведов — по-прежнему все ровно.
Зато шведы мотивируются интересными задачами, а у русских на графике мы увидели падение мотивации. Карл прокомментировал эту ситуацию и сказал, что подобные результаты его смущают, он по-прежнему убежден, что интересные задачи положительно сказываются на мотивации русских.
На следующем графике мы увидели, что мотивация шведов очень сильно зависит от атмосферы в офисе, в отличие от русских. Русские предпочитают, чтобы деньги компании были потрачены на их з/п, а не на обустройство environment.
И заключительный график, где русские очень мотивируются обратной связью о проделанной работе, а шведы остаются равнодушны.
Данное исследование вызвало ряд дискуссий и вопросов, присутствующие были огорчены подобными результатами и резюмировали, что чтобы мотивироваться более высокими материями, необходим все-таки определенный уровень доходов.
Дальше Карл поведал нам 10 стратегий мотивации персонала. Кратко они звучат так:
1. Будь примером и вовлекай
2. Общайся с сотрудниками, говори им, чего ты от них ждешь
3. Сотрудники должны иметь право высказать свое мнение
4. Делегирую полномочия
5. Создавай мотивирующую орг культуру
6. Создавай возможности для развития
7. Создавай возможности для внутреннего продвижения
8. Создавай команду: teambuilding
9. Периоды турбулентности должны чередоваться с периодами стабильности
10. Помогайте людям видеть плюсы в негативных событиях
И еще несколько мыслей от Карла:
Communicate with people by stories
Different people see different things in organization
We must involve everybody to see full picture
Заключительная идея Карла касалась mistake management. Он сказал, что в России людей наказывают за ошибки и это неправильно. Мы должны наказывать персонал, если они нам об ошибке не скажут, а если сказали- то это развивающая ситуация для сотрудника.

Следующее выступление делал Поль Борн и оно кардинально отличалось от того, что мы только что увидели.
Поль ограничился кратким рассказом о себе и несколькими слайдами, который гласили:
The business of performance and the performance business. Он проводил связь между бизнесом и театром: мы все работаем с людьми. Так как же получить performance от наших сотрудников? Ключевая идея здесь engage. Performance- the way we act at work. We must think about performance in the work place. We are all playing the roles, so we act in any way and get the reaction: Action-Reaction.
A ttitude A ction
C ommunication C onnections
T ransformation T eam
The way you frame things.
Дальше Поль показал нам свои идеи в действии. Мы превратили конференц-зал в сцену и стали участниками мини-тренинга. Упражнения были направлены на то, чтобы осознать: как мы вовлекаем людей, какую реакцию мы от них получаем, как наша коммуникация влияет результат. Action-Reaction.
По сути – это был кусок из тренинга коммуникации, только Поль все время акцентировал наше внимание на involving people и добавлял действию небольшую театрализацию.
Его выступление меня поразило тем, что он говорил простые идеи, но на которые мы зачастую забываем обращать внимание в повседневной работе.
Помимо этого, участники смогли неформально познакомиться друг с другом; продемонстрировать свои артистические способности, в ходе некоторых упражнений, уже скорее из актерского мастерства.
К сожалению, я не смогла посетить второй день саммита, думаю, он был таким же насыщенным и ярким.

Involve yourself in involving others!
С уважением, Мария

Комментарии (12)

RSS свернуть / развернуть
Мария, здравствуйте!

Спасибо Вам за топик об HR Summit. Для меня это оказалось интересно не только с точки зрения HR-тематики, но и с точки зрения изучения английского языка))) Да и pie case оказался интересным. Could you please share Karl’s secret with me? Как ни жаль, но я так и не нашел способа разделить пирог на 30 частей с помощью четырех надрезов))). Было бы очень интересно узнать, как это делается.

Мария, в дополнение к просьбе поделиться секретом Карла, буду рад поделиться с Вами своими впечатлениями с точки зрения читателя топика. Читая его, я вспомнил фразу одного из директоров по продажам одной из крупных компаний. Она звучала примерно так: «Наш новый брэнд сейчас на стартапе, и с этим лончем мы не можем позволить себе мистейки и недоразумения типа бэкдейтов по отгрузкам. Так что таргеты должны быть выполнены полностью!». Я запомнил эту фразу, и теперь использую ее как пример «птичьего языка» в тренингах по коммуникации. Полагаю, что Вы – сторонник включения иностранных слов в обиходную речь. В связи с этим мне было важно понять, в чем Вы видите главные преимущества такого «смешения стилей»? Вопрос для меня не праздный, так как в моей родной компании это явление получает все большее распространение, и, возможно, с этим надо смириться? Как Вы думаете, насколько более продуктивными становятся обсуждения, проводимые на таком «жаргоне»?

С уважением,
Александр

P.S. Пишу и еще раз убеждаюсь в дискуссионности вопроса — в своем комментарии я сам использовал такие слова, как «топик» и «P.S.»))) Как же определить меру дозволенного разбавления родной речи чужими словами?!
0
Александр, спасибо за Ваши комментарии! По поводу пирога напишу Вам личное сообщение, чтобы не открывать секрет всем сразу)).
Что касается всех этих англицизмов, то я их использовала только лишь с одной целью: т.к. спикеры, или выступающие)), говорили на английскойм, я решила их основные мысли не преводить, чтобы не искажать смысл через призму совего восприятия, а оставить так, как авторы это доносили до аудитории. Понимаю, что возможно не всем лекгко это воспринимать, готова оказать поддежку в переводе, если она требуется. И все же считаю, что некоторые вещи лучше читать в оригинале, т.к. на русском они теряют тот смысл, который вкладывался в английском варианте. Ну или во всяком случае мне не всегда удаются подобрать подходящий эквивалент.
Если говорить о б использовании ангицизмов в речи вообще, то здесь должна быть определенная мера. Например, KPI и прочие аббревиатуры я, конечно, ппроизношу на английском. Тоже касается итерминов, которые пришли к нам с запада. Мне кажется, что HR звучит благозвучней, чем, скажем, персональщик).
Но многие люди используют ангилйские слова, которые легко и нормально звучат на русском. Из вашего примера это таргеты, сюда же отношу забавное слово форкастировать (т.е. предсказывать, делать прогноз). Это, на мой взгляд, засоряет речь.
В этом вопросе, как и во многих других, предпочитаю метод золотой середины.
В конце концов, главное, чтобы те кто слушают или читают информацию ее понимали, поэтому задача спикера быть внимательным к аудитории.
+2
У меня получилось максимум 16 кусков… :(
0
Предположу, что надрез не обязан быть прямым. Тогда спиралью делается первый надрез, второй по продольной плоскости (как если бы мы хотели торт кремом намазать между слоями) ну и пара радиальных остается. Буду признательна за «правильный» ответ на почту:)
0
Перечитала ещё раз топик и стало очень интересно как Карл Фей проводил исследование.
Есть у меня подозрение, что максимум что было — это опросник по типу «расставьте по приоритетности, какие мотиваторы способны сподвигнуть вас на большую результативность».
В подобном опроснике, действительно, многие русские на первый план поставят денежные мотиваторы. При этом уверена, что степень продуктивности от денежных повышений не сильно увеличится, если не сказать, что упадёт.
Мария, рассказывал ли Карл о том, как проводилось исследование? Если да, то как это было? Т.к. очень интересно откуд получились такие результаты.

по поводу остальных его мыслей касательно мотивации и вовлечения людей — все очень здорово и правильно, на мой взгяд, особенно если это удаётся не только говорить, но и делать.
0
Мария, а можете подробнее рассказать о формате, в котором работал Поль?
Судя по всему, это было достаточно интересно и продуктивно.
0
Маргарита, по поводу исследования: Карл почти ничего не говорил о параметрах исследования, поэтому ответить на Ваш вопрос, к сожалению, не могу.
По поводу работы Поля: если не знать, что он из UK, то по стилю-чистый американец. Много экспрессии, шуток, много реакицй на окружающих.
Поль сначала давал нам упражнение, а потом кратко делал вывод, спрашивал нас о впечатлениях, отличиях(если мы делали несколько вариантов упражнения).
Было много эмоций, время пролетело незаметно, в тоже время есть некая практическая польза, сухой остаток.
О работе Поля можно еще посмотреть на сайте его театра menagerie.uk.com
+1
Большое спасибо… особенно за ссылку
0
Коллеги, спасибо за дискуссию.
Как мне кажется, для росийской аудитории, важный момент заключается не только в мотивации к работе (что действительно важно), но и производительность труда.
Те иностранные коллеги, с которыми я имел честь общаться, пресуппозируют для англо-европейской аудитории, что с повышением мотивации труда увеличивается и её производительность.
По моим наблюдениям для российской аудитории это к сожалению не всегда так. Подчеркиваю, что что по моим наблюдениям и опять же — не всегда. Поэтому, я все чаще думаю, что современному российскоу бизнесу нужно больш думать не о мотивированности на труд, а о повышении его эффективности. Эти вещи связанны между собой, но опять же — не всегда :).
Кто как считает?
0
Мне кажется, что дело в организации труда. Сбербанк(Люблинское отделение) девушки, обслуживая клиента, жуют жевачку и разговаривают по мобильному по частным вопросам. Таможенная служба(где получают ИНН) дувушка долго и упорно просила коллегу дать ей наушники, чтобы слушать музыку во-время обслуживания клиента. На клиента, который стоял напротив, ноль внимания. На западе за это — немедленное увольнение.
Но беда в том, что это вина руководства.
0
Что касается лично меня, если я действителньо заинтересована в чем-то, я буду это делать хорошо и от души. Это можно называть мотивацией или как-то еще, но все равно человек должен понимать зачем он делает то или это, иначе результата не будет.
Относительно всяких ГОС учреждений, могу сказать, что там культура такая, менталитет, им правда не нужно напрягаться. К тому же в российской ментальности вообще плохо обстоит дело со сферой обслуживания. Люди считают, что это ниже их достоинства. Пр этом, делать работу плоху их вполне устраивает.
«Корень зла» лежит слишком глубоко, чтобы с ним можно было оперативно справиться. Но кажется, что первые шаги уже делаются. Я, например, знаю несколько отделений Сбера, куда даже приятно зайти и девушки там всегда улыбаются))
+1
Я согласна, что надо понимать и что корни очень глубоки.
На западе несколько иное отношение к деньгам. Там если тебе платят зарплату(кассир в Lloyds банке получает всего £13000 в год), то нужно делать хорошо, нравится или нет.
А вот по второму — нужен отбор на входе и дальнейшее сопровождение. Например во всей рознице есть входные онлайн психологические тесты на способность обслуживать людей, дальше — апрайзал каждый месяц с менеджером, ну и т.д. Т.е. правильно говорит filatov — нужно повышать эффективность процессов. Человек изначально мотивирован на труд, его(труд) нужно только правильно организовать.
0
Только зарегистрированные и авторизованные пользователи могут оставлять комментарии.