• filatov
  • 22 сентября 2010, 22:10

Оценка персонала. Лучшие практики. Сессия «Актуальные задачи и направления оценки» Часть 1. Конференции

Конференция журнала “Штат”
“ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА. Лучшие практики”
Сессия «Актуальные задачи и направления оценки персонала в компаниях»
15 сентября 2010 г.

Часть 1.

Прежде всего, хотелось бы поблагодарить команду Рекуклета за прекрасную возможность посетить конференцию “Оценка персонала. Лучшие практики”, а журнал “Штат” – за её отличную организацию.
Все доклады участников были очень интересными, содержательными и посвящены актуальным темам.
Поскольку формат данного обзора не предполагает подробного описания всех выступлений, остановимся на особенно запомнившихся “фишках” и отличительных моментах докладов некоторых спикеров.

Конференцию открыло выступление Ольги Поповцевой, с названием“Оценка персонала в компании ТНК-BP: обзор существующих практик и подходов”.
Особо хочется отметить системность в подходе к оценке персонала в компании. Предлагаю остановиться на некоторых аспектах в системе оценки (менеджмента) персонала в компании.
В компании считается важным производить диагностику командных ролей (Team Management Profile). На основе анализа полученной информации HR может определить, каких командных ролей не хватает для большей эффективности в работе данного отдела или группы для реализации проекта. Эта информация может ложиться в основу поиска нового человека с необходимой для проекта командной ролью, либо может быть использована для перераспределения ролей в отделе или группе при реализации проекта.
Такой подход вызывает интерес, поскольку хорошо слаженная, с отработанными командными ролями команда всегда с большей легкостью добивается результатов.
В компании широко применяется оценка 360° и особое внимание уделяется даче качественной развивающей обратной связи. Менеджменту постоянно рекомендуется анализировать свою деятельность, отвечая на вопросы: “Что ты достиг за определенное время? С каким КПД? Каким образом можно было увеличить КПД?”
Забавно, что применяемая в компании методика обратной связи глазами окружения в точности повторяет завершение терапевтического сеанса у Курта Гольдштейна – одного из первых представителей школы гуманистической психологии:
А) Что сотруднику продолжать делать?
Б) Что сотруднику необходимо начать делать?
В) Что сотруднику необходимо перестать делать?
Особенно заинтересовала следующая модель оценки эффективности работы персонала:

На графике – внешняя оценка – это оценка сотрудника его коллегами одного с ним уровня. Как мы видим, в ситуации, если руководитель высоко оценивает эффективность работы Сидорова, а его коллеги – низко, то это может говорить о том, что Сидоров находится в любимчиках у своего руководства. А Иванов, которого высоко оценивают коллеги, но невысоко руководитель, может быть перспективным сотрудником, на которого нужно обратить больше внимания. Эффективность работы Петрова практически одинаково оценивает и руководитель и коллеги.

В компании выделяют лидерские, профессиональные и общие компетенции, развитием которых занимаются специальные обучающие программы.
Одним из итогов оценки персонала в компании становится заполнение следующей таблицы:


Выступление Натальи Ерасовой (Сбербанк) и Наталии Прахт (Formatta) было посвящено массовой дистанционной оценке руководителей Сбербанка на основе парных сравнений.
По сути, руководителям предлагается сравнить своих подчиненных внутри произвольно сформированных пар, как бы ставя двух сотрудников на разные чаши весов и принять решение, кто из них перевесит по заданному критерию.


Таким образом, идея революционно проста и легко внедряема в реальную практику с помощью системы дистанционной оценки, что при масштабах Сбербанка крайне важно. Однако, оценка ограничивается только мнением о сотруднике его непосредственного руководителя, и одним из подводных камней модели, как мне показалось, может быть значительная субъективность. Ведь вероятность того, что в оценке отразится личное отношение руководителей к тем или иным подчиненным достаточно велика.

Параметрами для сравнения могут выступать различные критерии, например уровень развития компетенций или результативность.
Среди компетенций сравнение проводили по уровню клиентоориентированности, ответственности, гибкости, лояльности, ориентацией на результат и на развитие, проактивностью, управлению командой и убедительной коммуникации. По итогам полной оценки программа составляет профиль сотрудника.
Примечательно, что одним из интересных моментов итогового анализа использования метода парных сравнений стало обнаружение того, что не все лидеры рейтинга обладают развитыми компетенциями в сравнении с результатами ассессмента (еще раз о субъективности). И авторы приходят к выводу, что дистанционная оценка – это не альтернатива очной оценке, а только дополнение к ней.

Выступление Ксении Виксне (Сколково) и Юлии Синицыной (TalentQ) называлось «Прогноз поведения кандидата на этапе отбора. Как оценить предпринимательский потенциал, стили поведения в команде и многое другое. Опыт Сколково», однако, фактически доклад был посвящен использованию системы TalentQ в оценке персонала .
Система TalentQ, как было понятно из выступления, предлагает комплексную методику оценки личности под названием “Dimensions”, тесты способностей к анализу вербальной, логической и числовой информации “Elements”, методику оценки 360° “MultiView”, а также ряд дополнительных профилей оценки.
“Dimensions” исследует три больших параметра:
1) Управление отношениями, в которых выделяют коммуникабельность, влиятельность, социальную уверенность, заботливость, кооперативность.
2) Управление задачами, в которых выделяют аналитичность, концептуальность, креативность, методичность и обязательность.
3) Управление собой, в котором выделяют уравновешенность, жизнерадостность, гибкость, деятельность и мотивацию достижения.
По итогам прохождения оценки программой формируется профиль соответствия позиции.
Лично мне наиболее интересным показались дополнительные профили оценки, а среди них – оценка роли в команде. TalentQ выделяет 4 основные функции в команде, каждой из которых соответствуют 2 роли:
А) Руководство – ведущий и организатор
Б) Исследование – сетевик и инноватор
В) Контроль – аналитик и исполнитель
Г) Исполнение – реализатор и коллективист.
Также интересным показалась возможность исследования карьерных деструкторов с помощью TalentQ. Показались забавными аналогии профилей TalantQ, символизирующих карьерные деструкторы с DSM-IV (руководство по диагностике и статистике психических расстройств в США). Например:


От себя хочется отметить, что система оценки TalentQ весьма хороша, но применять её следует грамотно. Автор в прошлом имеет опыт прохождения тестирования TalentQ при трудоустройстве. Но он был очень удивлен, когда вместо “Dimensions” ему предложили пройти “Elements” и это при трудоустройстве на сугубо гуманитарную должность! Может быть я что-то не понимаю, но я думаю, что в данном случае это был не самый лучший выбор HR-департамента работодателя при выборе метода оценки :).

Комментарии (5)

RSS свернуть / развернуть
Круто!
похоже я САМ смог вставить сюда картинки!
+2
Забавно — при том, что валидность (внешняя) тестов не превышает (по разным мнениям) 15-20%, компании предлагают этот продукт с такой уверенностью… Единственное преимущество тестов — это простота, автоматизация, отсутствие требований к квалификации того, кто тест проводит.
+1
А разве не надо покупать лицензию на использование, например TalentQ тестирования, и вместе с ней тренинг по использованию?
Спасибо за подробный и очень интересный отчет.
0
Надо. Сейчас на рынке есть несколько компаний-клонов (экс-SHL, как правило) с похожими продуктами. В компании, где я работаю, используется ON-TARGET. Используется в основном на входе. Нормальная система, некоторые тесты могут быть полезными.
0
Очень хорошо, что вы занимаетесь тестами для «на входе», особенно, если они on-line. На моей практике все «продажники» пропускали людей через такой отбор. Может ещё поэтому люди, обслуживающие других людей, получают хоть какое-то удовольствие от своей работы.
Да, ещё хочется добавить, что ни разу не встречала готовых тестов — всегда адаптированы и «заточены» под конкретную компанию.
Удачи.
0
Только зарегистрированные и авторизованные пользователи могут оставлять комментарии.