Внутренние коммуникации и корпоративная культура (сессия в рамках Trainings EXPO) Конференции

Во-первых, спасибо команде Рекуклета за замечательную возможность посетить данную конференцию в рамках выставки&конференции TRAININGS EXPO 2010.
(чтобы не «разрывать» впечатление от секции, оформляю всю информацию в один топик — да простят меня читатели)

Во-вторых, собственно, секция: партнером выступила компания «Тренинг-Бутик», модератором – Марк Кукушкин.
Отмечу сразу, что дискуссия в рамках данной секции не состоялась, ограничившись рядом вопросов во время выступления каждого из спикеров.

Коротко о каждом из выступлений.
1. Любовь Сергеевна Гвоздилина (Банк ВТБ, заместитель начальника управления развития) делилась опытом Клуба Корпоративного Университета – как совместно работает HR и PR.

Система внутренних коммуникаций банка в целом построена с.о.:
— электронные ресурсы: порталы, сайт, почта;
— интерактивности: коллективные собрания, встречи с руководителями;
— СМИ: корпоративный журнал, инфо-буклет, флайеры, инфостенд;
— корпоративные сети: Клуб Корпоративного Университета.
Клуб КУ – это «новая система внутренних коммуникаций, которая а) построена по принципу социальных сетей; б) самоорганизована и саморазвивается» (Л.С. Гвоздилина).

В Клуб КУ вступают выпускники программ «Энергия лидерства» и «Эффективный менеджмент». Критериев отбора нет (кроме, собственно, выпуска из программы), исключительно личное пожелание, поскольку это неформальное объединение.
Клуб был создан как ответ на вопрос «Вот мы и закончили курс обучения. А что дальше?» и решает такие задачи как: обмен управленческим опытом, инициативная поддержка бизнес-проектов, корпоративных политик и социальных акций, кураторство слушателей корпоративного университета и самообучение.

При участии Клуба был проведен ряд проектов: социальные акции («День открытых дверей ВТБ», «Сад ВТБ», «Волонтеры ВТБ»); оценка эффективности деятельности филиалов; виртуальная Спартакиада; проект по повышению качества обслуживания клиентов; обучающая программа «Эффективная работа с клиентами»; конкурс «Собкоры ВТБ» и другие мероприятия.
Несколько ссылок по теме: информация о Корпоративном Университете; информация о проекте Клуба КУ.

Личное впечатление: интересный проект, масштабы реализации которого впечатляют; презентация местами перегружена как с т.зр. оформления, так и содержания; Марк Кукушкин местами направлял презентатора на конкретику (дабы уйти от описания «in general»).

2. Мария Афонина (ОАО «Банк УРАЛСИБ», руководитель Управления привлечения и развития персонала) рассказывала об управлении по ценностям (самое содержательное выступление — ОТ).

В начале выступления – несколько слов о бизнесе, затем – история развития корпоративной культуры в Банке: от конкурса «Лучший сотрудник года» в 2000 году до перехода к управлению по ценностям в 2007-2009 гг.
Кстати, за внедрение системы BSC (balanced scorecard) «Уралсиб» был удостоен награды из рук самих Нортона и Каплана.
«Управление по ценностям в Банке – важнейший инструмент создания стабильной, эффективной и более человечной корпоративной культуры» (М. Афонина).

Среди ценностей:
— уникальные ценности Финансовой корпорации – эффективный социально-ответственный бизнес; партнерские отношения с клиентами; результативная вдохновляющая команда;
— общие ценности Конгломерата Уралсиб – здоровый образ жизни; позитивное мышление; приверженность / лояльность.
«Залогом эффективности бизнеса Уралсиба является уникальная внутренняя среда, основанная на единстве убеждений и совместном творчестве, где корпоративные ценности компании сонаправлены с индивидуальными ценностями сотрудника» (М. Афонина).

Далее демонстрировалась стратегическая карта Корпорации, которая была интересна, но сложно читаема и плохо видна (много информации; надеюсь, что ее можно будет разглядеть в презентации, которую обещали выслать позже — ОТ) и трехуровневая инструментальная модель корпоративной культуры (на основе Э. Шейна).
трехуровневая модель КК (Уралсиб)

В Банке в поддержку каждого из направлений-осей проводились мероприятия и проекты, например, по таким направлениям как «Доброта», «Творчество», «Здоровье», «Красота»; в области инноваций (инициатив), выбор лучшего сотрудника года / офиса, встречи с интересными людьми (бизнес-практики, специалисты по йоге, …), волонтерские программы и т.п.
(для себя лично отметила – сдача ЕГЭ руководителями 1 сентября :-) и внутренний аукцион вещей, которые сотрудники сделали своими руками — ОТ).

Также проводились внутренние исследования и опросы для определения того, как проводимые мероприятия соотносятся с корпоративными ценностями.
В планах – проведение оценки 360 для линейных руководителей на соответствие ценностям (являются ли они носителями декларируемых компанией ценностей).

Тут же прозвучал вопрос из аудитории: «А что будет с теми, кто не соответствует?» В ответе Марии прозвучало, что прямых увольнений после оценки не последует, но постепенно те сотрудники, которые не будут разделять ценности и КК будут уходить сами.

3. О том, как происходит адаптация двух различных культур, как наладить диалог и создать атмосферу комфортного сотрудничества поделилась опытом Юлия Петухова (Росбанк, руководитель Управления корпоративных коммуникаций и мероприятий) в связи произошедшим объединением – Росбанк, Русфинанс, Delta Credit, BSGV (самое увлекательное выступление — ОТ).

В целом выступление можно обозначить так – «как наши с французами сравнивались и что из этого вышло» :-)
В рамках проекта интеграции был проведены опросы: «Мы о них», «Они о нас» (русские vs французы), в ходе которых было выявлено много отличий в областях Взаимодействие / Коммуникации / Иерархия.

Далее следовали примеры мероприятий, которые проводились в целях межкультурной адаптации для обеих сторон (русская и французская):
— конференции,
— синергетические комитеты,
— совместный HR Management Committee,
— кросс-культурные семинары,
— обучение английскому языку (для обеих наций – неродной язык).

В Росбанке проводились:
— открытая линия с Председателем правления,
— обращения руководителей к сотрудникам,
— аудио-уроки французского языка,
— электронная газета,
— конкурс французской песни среди сотрудников,
— конкурс детского рисунка.
Юлия отметила, что конкурс песни «выключил» из работы весь французский офис, т.к. по правилам конкурса победителя выбирали голосованием во французском офисе.
Песни и клипы записывались профессионально, проводился серьезный кастинг, пели сами сотрудники – можете посмотреть здесь Год Франции в России: росбанковцы спели по-французски.
В планах – снять новогодний корпоративный мюзикл с сотрудниками в главных ролях.

4. Вероника Гедгафова (Mail.Ru, директор по персоналу) продемонстрировала некорректность стереотипов, сложившихся про IT-шников, и систему коммуникаций в Mail.ru (самое fun-овое выступление — ОТ).

Основной лейтмотив – сотрудники Mail.ru сами используют все свои сервисы для внутренних коммуникаций: mail-агент, Мой мир@mail.ru, микроблоггинг.
Это оперативно + держит в курсе событий + позволяет узнать интересную персональную информацию о сотруднике.

Из корпоративных особенностей:
— оборудованные помещения для игры в бильярд / настольный футбол / гейм приставки,
— душевые кабины / велопарковка,
— открытый обменный шкаф литературы,
— Новый год для детей сотрудников в офисе компании,
— приглашают гуру бизнеса для выступления перед сотрудниками,
— стена с отпечатками ладоней сотрудников, которые внесли свой вклад в развитие компании.
(судя по презентации Вероники, рабочее пространство мейловцев отдаленно напоминает рабочее пространство гугловцев :-) — ОТ)

5. Татьяна Климентьева (ИГ Абсолют) продемонстрировала, как в особенно суровую для сферы недвижимости и депелоперов эпоху родился уникальный проект – REMI, Real Estate Management Institute.

В целом, это был «сказ о том, как по бедности и от отчаяния» объединились HR-ы на рынке недвижимости, чтобы сделать невозможное – создать отраслевой университет в кризисный период.

Отраслевой университет REMI создан усилиями нескольких компаний — ИГ АБСОЛЮТ, ГК ALCON, РосЕвроДевелопмент, Холдинг МИЭЛЬ, CAPITAL GROUP, УК ДС ХОЛДИНГ, MIRAX GROUP, Knight Frank, KR Properties.
Цель деятельности REMI – обучение и развитие сотрудников компаний-участников Real Estate HR-community внутри отрасли и силами профессионалов отрасли.

Т.к. все компании очень разные, то основная сложность проекта заключалась в том, чтобы договориться и выработать совместно единые правила работы.
На каждую сложность были даны свои решения – например, боязнь ухода и хантинга сотрудников решилась выработкой «Пакта о ненападении» среди компаний – участниц проекта; сложность учета вклада в проект – решением «от каждого по способностям, каждому по труду» и т.д.

Примечательно, что первый год проект абсолютно без финансирования, исключительно на энтузиазме организаторов; однако во второй год работы было создано некоммерческое партнерство.

В рамках REMI реализуется несколько программ:
«Эффективный руководитель» — долгосрочная программа по формированию и развитию управленческих компетенций линейного менеджмента компаний и
кадрового резерва;
«Мастерская практического опыта» — цикл мастер-классов, подготовленных ведущими профессионалами строительной отрасли – от юристов, финансистов, маркетологов до проектировщиков, архитекторов и руководителей проектов;
«Практикум» на объектах компаний-участниц REMI – площадка для обмена практическим опытом специалистов, работающих на рынке управления недвижимостью.

В сентябре 2010 года состоялся первый выпуск студентов REMI и набор на следующий год обучения.
В целом, проект отметили как состоявшийся и успешный, который, помимо прочего, способствует взаимообогащению отрасли.

Несколько ссылок по теме: интервью с Татьяной Климентьевой о проекте «Взгляд изнутри: в кризис учатся вместе»; о проекте REMI.

6. Наталья Данкина (Тренинг-Бутик) завершила сессию по внутренним коммуникациям, представив Клуб Кавалеров Бутиковской Булавки.

Клуб Кавалеров – это:
— клуб партнеров и клиентов «Тренинг-Бутика» (создан в 2006 году);
— сообщество руководителей и ведущих сотрудников HR департаментов;
— возможность зарядиться позитивом, узнать что-то полезное для работы, познакомится или вновь встретиться с интересными людьми;
— благодарность клиентам «Тренинг-Бутика» за оригинальные проекты, возможность творческого и профессионального роста.
Некоторые темы заседаний Клуба: «Корпоративные ритуалы», «Корпоративный комикс», «Корпоративный театр», «Корпоративный детектив», «Совет в Филях: сократить нельзя оставить». «Преодоление», «Корпоративные радости».

PS по итогам сессии было обещано предоставить презентации выступающих в течение двух недель; обязательно выложу либо укажу ссылки.

Комментарии (7)

RSS свернуть / развернуть
Общий комментарий по всем выступлениям:
увы, навыки презентации (как с т.зр. оформления слайдов, так и с т.з. выступлений) все еще требуют доработки.
Презентации также «грешат» изобилием или просто обилием текста (кроме, пожалуй, Мейл.ру и Росбанка), выступающим сложно работать с микрофоном и голосом…

Не перестаю задаваться вопросом: ну когда сами выступающие научатся выступать??!!! Эти руководители выбирают провайдеров, в т.ч. и по навыкам проведения презентаций, и «мучают и терзают» их, выбирая лучших. А сами? Ведь никто не говорит, что нужно выступать как Джобс, ну хотя бы избавиться от пресловутых «эээ», «так сказать» и т.п… ?!
Или это из серии «врачу необязательно болеть болезнями, которые он лечит» (хм, или это не то?)??..
+2
Мне кажется — тут особенности культуры. У нас говорить публично — всегда подвиг, всегда ответственность, всегда важно (исторически: Ленин с броневика, партсобрания, доклады перед пленумом и т.д.). + «Школьный импринтинг» — «Петров, к доске! — Опяяяять!!!). И наоборот — школы дебатов в США…
И главная задача публичного выступления — »отчитаться" — и «уффф, пронесло...». Нет подхода к презентации как к форме общения. Понимания того, что установление контакта с аудиторией — это не техника, это просто так, по другому не получиться…
И видно, что людям (презентаторам) — неудобно, им не хочется общаться («как бы чего не ляпнуть!»).
+2
По поводу навыков презентаций полностью поддерживаю! К огромному сожалению, большинство выступающих (а это либо провайдеры, либо T&D и HR) очень плохо владеют данным навыком, что странно, удивительно и даже нелепо.
0
Оксан, спасибо за интересный обзор. нашла для себя пару интересных моментов.
А клуб КУ ВТБ стал мне симпатичен ещё когда я читала этот кейс как участник экспертного совета Trainings INDEX в этом году. И мне до сих пор видится это отличным решением!
Использование модели Шейна тоже удобно для понимания, особенно если наполнить грамотно.
Правда я как «любительница придираться к словам», не смогла пропустить фразу
прямых увольнений после оценки не последует, но постепенно те сотрудники, которые не будут разделять ценности и КК будут уходить сами.
. Всё-таки, подобные вещи, включая оценку, способны подпортить любую культуру, т.к. люди будут делать её «для видимости», а это чревато.

Оксан, а в чём был Fun выступления mail.ru?
0
Мне тоже эта фраза что-то напомнила, возможно из какого-то фильма, прям жутко стало.
0
Коллеги, да, прозвучала она, скажем так… оставив впечатление для слушающих.
Дискуссии и дополнительных вопросов на это не последовало.
Меня лично этот момент очень насторожил, т.к. в практике уже сталкивалась с подобным.
0
Основной fun внесла сама презентация с яркими, запоминающимися иллюстрациями.
До сих пор помню — на слайде "Наши сотрудники — это люди с горящими глазами" была примерно такая картинка :):

Да и на фоне банковско-строительных презентаций со строгими внутренними регламентами информация о том, что сотрудники работают и «чатятся», и «блоггятся», и т.д. вызвала оживление.

Прозвучал вопрос из зала — «А это не мешает сотрудникам работать?» На что Вероника ответила — «Нет, не мешает, все в порядке». :)

А! Еще при собеседовании основными вопросами являются: «А во что вы играете? А кем вы играете? А каков уровень вашего персонажа? А сколько у него чего-то там (мана, апгрейды, артефакты, силы и т.п.)» и подобные вопросы. И только потом — про з/п ожидания и остальные вещи.
+2
Только зарегистрированные и авторизованные пользователи могут оставлять комментарии.