Обзор сессии "Коучинг" с Trainings EXPO'10 Конференции

Сегодня публикую первый кусочек отчета

Сессия началась с выступления HR-директора Атлас Котко групп Марины ( фамилию я не успела записать).
Коучинг и корпоративная культура Рассказ шел о части программы развития из технических специалистов руководителей, которая была посвящена коучингу.

В начале выступленя нас познакомили с ценностями компании. Основной посыл был о том, что эти ценности очень сочетаются с коучингом и могут быть реализованы через коучинг.
Особенно интересной ценностью является «ориентация на продолжение работы с сотрудниками, совершившими ошибки», которая реализуется в том числе через систему открытой обратной связи.
Меня особенно зацепила эта ценность, так как нередко я встречаюсь с тем, что даже если эта ценность декларируется, то реализуется с оговорками типа «если ошибка не совершена в результате непрофессионализма, нелояльности, в личных интересах и тд» (это цитата!) или не реализуется вовсе только декларируется.
При этом является остро необходимой для развития людей.
Так же очень важен существующий в компании постулат — «Решение знает тот, кто ближе к проблеме» — вот этот постулат напрямую требует применения коучинга. Я лично не знаю никакого другого способа кроме коучинга использовать потенциал и вовлекать в решение сотрудников, сохраняя при этом контроль.

Проект компания начала два года назад с «продажи» идеи через проведение как я поняла — ознакомительного семинара и демонстраций.
Были озвучены выгоды от применения:
— управление на уровне мыслей
— максимизация потенциала
— мотивирование на принятие ответственных решений
— развитие демократического и открытого стиля управления, соответствующего культуре компании
Тем не менее, руководители сопротивлялись, говоря о том, что это слишком долго; энергозатратно; некогда; лучше скажите, как повлиять — «где у них кнопки».

Далее проект предсталяла Елена Виль-Вильямс как реализовавший его тренер.
Рассказала, что обучению собственно коучингу предшествовал двухдневный вводный модуль — про стили коммуникации, роли руководителя, как руководителю продавать свои идеи сотрудникам, про конструктивную обратную связь, про уровень доверия, необходимый для обратной связи.
Так же участникам было предложено прочесть книгу «Коучинг как стиль управления» Джона Уитмора.

Сам модуль про коучинг тоже длился два дня и включал в себя:
— подготовку — выявление ситуаций, которые требуют решения и в которых может быть применен коучинг;
— освоение роли и позиции — менеджер-коуч;
— освоение модели GROW;
— развитие желания заниматься коучингом;
— знакомство с ограничениями: невозможность исполнять коучинг без понимания психологических особенностей человека, без толерантности, терпимости, и в атмосфере недоверия.

Трудности при реализации программы были следующие: (названы участниками и выявлены ведущими)
1. затратность метода
2. директивность своего стиля
3. трудно понять и принять разность восприятия реальности у разных людей
4. трудно не накладывать свой опыт
5. участники не понимали, какой конкретно результат должен быть по каждому этапу коучинга
6. страх, что сотрудники будут ими манипулировать, а не решать конкретные задачи
Со следующей группой были внесены изменения для уточнения результатов по этапам.

Еще участники программы отметили, что особенно сложно было воспринимать следующие умения и особенно сложно давались:
— задать вопрос и внимательно выслушать ответ, не перебивая
— проговаривать ответы (зеркало)
— четко давать задачу, инструкцию — границы и уточнять понимание инфо
— при получении ответов не вовлекатьс в драматизм ситуации, верить в способность человека решить
— поддерживать

С моей точки зрения все трудности — типичные, мы их постоянно наблюдаем в своих программах. БОльшая часть из них связана с необходимостью существенной корректировки стиля и позиции руководителя для того, чтобы коучинг в сути своей был применен.
Поэтому здесь важно очень четко понимать границы и уровень задач, а так же уровень развития организации (например, по Адизесу) и преимущественную истинную корпоративную культуру (не декларируемую, а существующую) и/или микрокультуру — это существенно облегчает задачу формирования подходящей компании программы по коучингу. В отдельном топике об этом подробно напишу.

Отдаленные результаты программы, как считают выступавшие, проявлены в следующем
— представлены планы развития преемников,
— ежегодный опрос сотрудников дал более высокие результаты по зоне «Лидерство»

Планируется еще один модуль по Коучингу в команде.

Продолжение следует

Комментарии (1)

RSS свернуть / развернуть
Далее была панельная дискуссия «Ракурсы коучинга»
Дискуссией сложно назвать — более или менее смогли высказаться те, кто сидел в президиуме, на вопросы и обсуждение времени были очень мало.
Ведущий — Михаил Кларин

Поэтому было бы классо продолжить дискуссию здесь!
я открою на каждый ракурс отдельный топик

+1
Только зарегистрированные и авторизованные пользователи могут оставлять комментарии.