Подготовка корпоративных тренеров и тренингов Конференции

Для начала позвольте представиться — Дмитрий Никулин, Региональный тренинг-менеджер, консультант по организационному развитию, ведущий HR-проектов. Опыт работы в сфере T&D свыше 5 лет.

Посещенная мной рабочая мастерская конференции «HR-практики: Решения с возвратом», состоявшаяся 15-16 февраля 2011 года, превзошла все ожидания. Конференция произвела на меня столь сильные и приятные впечатления, что, кажется, прошла уже почти неделя, а я до сих пор нахожусь в состоянии эмоционального драйва – уйма новых мыслей, идей и изобилие интересных людей с нетривиальным взглядом.

Секция, на которой я работал вместе с другими HR-практиками, называлась «Подготовка корпоративных тренеров. Производство тренингов. Новые подходы». С докладами выступали тренинг-менеджеры и руководители T&D направлений нескольких крупных компаний — Институт тренинга, Вим-Биль-Данн, РусАл, Wrigley. Кроме того, активность в обсуждении проявили все участники из зала. В общем, преодолев коммуникационные барьеры, аудитория сплотилась под эгидой единого интереса!

Если говорить о содержании докладов, то их общая суть сконцентрирована вокруг нескольких тенденций:
1) В компаниях увеличилась активность HR-отделов в плане подготовки внутренних специалистов по обучению (со-тренеров), в основном, это производственное направление, которое обеспечивает передачу опыта молодым сотрудникам через «аудиторное обучение и обучение на рабочем месте».

2) Компании стали меньше привлекать провайдеров к обучению сотрудников (в разных сферах по-разному, но, в среднем, примерно в 3 раза)

3) Самым популярным направлением в обучении по-прежнему является направление «Продажи», но, если говорить о привлечении провайдеров, то традиционно это — «Развитие управленческих компетенций» (для среднего и высшего управленческого звеньев).

Итак, как же российские и западные компании готовят внутренних специалистов по обучению? Схемы приблизительно схожие и могут отличаться нюансами, которые зависят от того, в какой сфере бизнеса работает компания (FMCG, retail, производство), какое направление будет вести со-тренер (продажи, бизнес-процессы, производственные технологические процессы и пр.).

Если обобщить схемы подготовки со-тренеров, которые были презентованы, то все они логически выстраиваются в следующей последовательности:
1. Зарождение идеи о корпоративных со-тренерах, обсуждение проекта, просчет его экономической целесообразности, формирование документационной базы
2. Объявление конкурса на данную позицию или прямое предложение потенциальным участникам (как правило, делается через систему e-learning)
3. Этапы отбора, сложность и степень которых может зависеть от того, на каком «участке» будет работать со-тренер (производство, продажи, обучение офисных сотрудников и пр.)

Если говорить применительно к нашей компании, в которой по своему подразделению я веду данный проект (проекту «Внутреннее со-тренерство» уже почти 1 год), то у нас каждый потенциальный участник перед тем, как попасть на очное отборочное мероприятие, должен пройти систему профессиональных тестов, которые ему назначаются в рамках Учебно-дистанционного ресурса (e-learning). И, только после этого, участник (в случае, если суммарный результат профессионального тестирования превышает 80%) приглашается на встречу со специалистами Отдела обучения и развития, где проходит следующий этап отбора. Внутренний со-тренер, это очень ответственная позиция в компании, такой специалист просто обязан наизусть знать все специальные моменты, связанные с его деятельностью, бизнес-процессами того подразделения, в котором он работает и, конечно, обладать соответствующими чертами характера черт характера, которые позволяют ему легко устанавливать контакт с членами группы, передавать им свои знания. Такая система позволяет нам говорить о том, что мы уверены в точном проведении обучающих программ, которые на 99% соответствуют внутренним стандартам и картам технологических процессов.

4. По итогам такой встречи, внутренние со-тренеры проходят специальное обучение, как правило, при помощи специального тренинга для тренеров, подготовленного Отделом обучения и развития, после чего со-тренер имеет право проводить учебные программы.

Если, опять же, обратиться к собственному опыту реализации такого крупного и серьезного проекта, то, скажу, что в нашей компании, даже после того, как сотрудник прошел специальное обучение на тренинге для тренеров, он проходит т.н. процедуру итоговой сертификации, и лишь после этого допускается к самостоятельному проведению учебных программ.

5. Мотивация и оценка деятельности со-тренеров вызвали наибольший резонанс мнений. Система мотивации у разных компаний построена на основе дифференцированных методик при учете множества факторов – от финансового положения компании до системы стимулирования, принятой в компании в целом (система грейдирования, KPI,s и пр.). В одних компаниях со-тренеры дополнительно к основной зарплате получают премию за проведение обучающих программ, в других — со-тренерство мотивировано на повышение статусности и расширение географических границ опыта (о чем свидетельствует практика командировок в другие регионы).

6. Вопросы оценки деятельности работы со-тренеров также спровоцировали оживленную дискуссию и противоречивые суждения: кто-то оценивает работу «технических со-тренеров» по количеству снижения операций и ошибок на производстве, кто-то — на основании анкет обратной связи, тогда как некоторые компании пытаются просчитать такой сложный показатель ROI, а другие — выявляют прямые зависимости между проведенным обучением и эффективностью бизнес-процессов.

От себя могу добавить, что в нашей компании оценка работы со-тренеров проводится, в основном, через анкеты обратной связи, в которых существует т.н. «практический блок», где мы видим не только то, насколько понравился сотруднику тренинг, но и то, насколько он усвоил для себя знания, необходимые ему для работы (1-й и 2-й уровни оценки по модели Киркпатрика). На этих моментах, по определенным причинам, мы ограничили оценку работы со-тренеров.

Подводя итоги работы мастерской, можно резюмировать — приятно осознавать, что путь, избранный нашей компанией в сфере реализации HR-проектов, совпадает с деятельностными направлениями других HR-практиков, представляющих крупные российские и западные организации, а, некоторые новации, даже опережают опыт коллег.

Конечно, у каждого свой путь и, порой, он — тернист и не так прост, как кажется на первый взгляд. Но, именно содружество с профессионалами в своей области, позволяет обрести те силы и необходимое вдохновение, которые порой приходится с большим трудом находить в своей рабочей среде или внутри себя.
Лозунг — «Профессионалы всех компаний, для обмена опытом и поддержки друг друга — объединяйтесь» актуален, как никогда!

Благодарю за внимание и призываю рекуклетовцев активно реагировать: делиться своим опытом в сфере реализации подобных проектов, высказывать свои мысли, идеи, взгляды.

Как вариант, этой теме может быть посвящена наша следующая очная встреча.

Комментарии (3)

RSS свернуть / развернуть
Дима, спасибо за интересный обзор. Сама была на параллельной сессии (ещё напишу о ней), но эта сессия так же привлекала моё внимания и я до сих пор жалею, что не умею быть одновременно в 2-3 местах :)
Можно я тебя, как человека принимавшего участие в данной мастерской, помучаю вопросами?

Скажи, речь на мастерской шла о внутренних тренерах (у которых это основная профессия) или о специалистах, которые дополнительно брали на себя тренерскую функцию?

Говорили ли о ситуациях, когда человек хотел быть тренером, а его по тем или иным причинам не брали? И как вообще обстоит дело с кандидатами, которые не прошли отбор?

Ещё интересно, сравнивали ли компании отзывы и эффективность обучения от внутренних и внешних тренеров?

Кто в компаниях преимущественно разрабатывает курсы, проводимые внутренними тренерами: провайдеры, отдел обучения или сами внутренние тренеры?

Часть темы мастерской заявлено как «новые подходы». Скажи, что ты лично для себя отметил как нечто новое и/или интересное из практики других компаний? (может как-то по особенному отбирали кандидатов на со-тренеров, или в программе подготовки была какая-то изюминка или ещё что?) Очень интересны такие нюансы.

Пока всё :)
+2
Маргарита, секция действительно была интересной и полезной Тоже очень жалею в некоторых случаях, что не могу раздваиваться ))

Отвечаю на вопросы по порядку:
1. Речь шла о тренерах (внутренних, для кого тренерство это проф.деятельность) и со-тренерах (для кого тренерство, не основная проф.деятельность). В процессе презентации проектов, участники сместили акцент в сторону тех, для кого тренерская деятельность не основная профессия (я их называю со-тренерами).

2. Про отбор тренеров много не говорили, только обзорно затронули этот момент, т.к. каждый хотел раскрыть тему со всех сторон максимально подробно и глубокого. В основном говорили именно то, что у меня написано в статье про конференцию. Ввыод один — почти все компании выстраивают процедуру отбора — ее сложность зависит от тех функций в плане обучения, которые будет осуществлять будущий со-тренер.

3. Речь о сравнении эффективности внутренних и внешних тренеров не шла совсем, т.к. вели речь о подготовке внутренних корпоративных тренеров. Сравнивать работу внутренних тренеров с со-тренерами на мой взягляд некорректно, т.к. зачастую эти люди работают на совершенно разных участках и обучают совершенно разным дисциплинам.

4. Программы обучения преимущественно разрабатываются внутри компании, однако к разработке сложных программ (чаще всего управленческое обучение) привлекаются провайдеры. Хрящева говорила именно о «конвергенции» (сращении) работы в этом направлении внутреннего бизнес-тренера с внешними консультантами, т.к. именно в этом случае бизнес-обучение становится наиболее оптимально по степени приближения к реальному протеканию бизнес-процессов компании, максимально учитываются особенности бизнеса. Эта тенденция я так понял набирает оборты.

5. Про какие-то принципиально новые подходы я не узнал, скорее всего для тех компаний, которые к системе внутренних со-тренеров не имели ранее никакого отношения именно этот подход и должен являться новым. Я лишь дополнительно убедился, что та система и бизнес-процессы в отношении системы обучения внутри компании — мною поддерживаются и развиваются верно, с применением хороших развивающих инструментов. Так что к сожалению открытий не совершил, а профессиональная гордость укрепилась. :)

Жаль, что времени было очень мало — было много вопросов из зала, ответы на которые я лично получил из практики реализации проекта по системе внутреннего профессионального со-тренерства в рамках нашей компании, поэтому возможно кто-то и хотел бы поделиться со всеми некоей «изюминкой», но времени не хватило.
+2
Дим, спасибо большое за развёрнутые пояснения.

У меня вот тоже постоянно ощущение на конференциях, что времени катастрофически не хватает. То ли надо делать меньше выступлений и больше времени на вопросы, то ли как-то продолжать и поддерживать обсуждение после конференции. В общем, что-то хочется поменять в традиционном токе конференций.
0
Только зарегистрированные и авторизованные пользователи могут оставлять комментарии.