• Kseniya
  • 24 марта 2011, 17:58

Долгожданный официальный отчет о конференции "HR-практики: Решения с возвратом" Конференции

В Москве 15-16 февраля 2011 г. ГК «Институт Тренинга – АРБ Про» провела IV ежегодную HR-конференцию «HR-практики: Решения с возвратом. ReturnON Solutions».

В конференции приняли участие более 100 делегатов: директора по персоналу, HR-менеджеры и руководители компаний.
Тема конференции – эффективность. Участники говорили о методах работы с персоналом и делились опытом использования HR-практик, которые позволяют получить отдачу на инвестиции организации.

Мария Велли, директор по развитию Группы Компаний:

«В 2011 году в основе HR-стратегии компаний будет оценка и повышение эффективности внедряемых решений, персонала, бизнеса. Этот тренд выделился два года назад: мы чаще стали получать запросы от клиентов, ориентированные на достижения бизнес-целей. Однако, проектов по управлению и развитию персонала, где получен измеримый результат, очень мало. На конференции мы решили обобщить опыт компаний и обсудить проекты, которые позволили получить отдачу на вложенные: деньги, человеческие ресурсы, время».

Чтобы раскрыть тему конференции мы попросили топ-менеджеров, представителей HR-отрасли и управленцев среднего звена рассказать о проектах бизнес-решениях, которые позволили получить отдачу.
По мнению Сергея Выходцева, директора международной программы GSEA, президента компаний Velle и Organic Escape, во многих компаниях России до сих пор не понимают, зачем инвестировать в персонал. Этот факт, возможно, является причиной низкой производительности труда в нашей стране. Залог успеха, по его мнению, – управление талантами. Задача бизнеса и HR, понять, как развивать таланты, какую среду для них создавать. «Правильные люди делают правильные действия, правильным образом – мантра успеха любого бизнеса», утверждает Сергей Выходцев. Следующий шаг – это переход от поиска талантливых управленцев к выращиванию талантливых предпринимателей.

Надежда Филиппова заместитель генерального директора ОАО «Связьинвест», считает, что если HR выстроит систему, ориентированную на достижение бизнес-целей и будет контролировать внедрение HR-практик в компании, это обязательно принесет отдачу.

Станислав Барышев, директор по персоналу«Эр-Телеком Холдинг» подчеркнул роль корпоративной культуры в повышении производительности.

Наталья Гришакова, руководитель Центра исследований Amplua Insights и Юлия Ужакина, партнер компании «Амплуа» поставили вопрос о влиянии HR на производительность труда.

Со ссылкой на данные портала ExplorerHR эксперты выделили 4 блока, которые влияют на повышение производительности сотрудников:

  • Создание системы подбора

  • Развитие стратегически важных компетенций

  • Внедрение лучших практик управления талантами

  • Оптимизация системы управления результативностью (performance management)


Универсального подхода к повышению производительности не существует, считают эксперты. Важно не просто влиять на производительность, а понять на какой фактор воздействовать, чтобы ее повысить именно в вашей компании.

На открытии конференции, директор Институт Тренинга, эксперт ГК «Институт Тренинга – АРБ Про» Нина Хрящева подчеркнула роль менеджеров среднего звена: «Мы часто наблюдаем, как замечательные идеи, рождающиеся у топ-менеджеров порой уходят в песок если нет сильной команды средних управленцев. Они – организационный каркас, люди способные воплотить эти идеи. Именно поэтому мы создали секцию «Слово человеку», где попросили менеджеров среднего звена поделиться мнением об эффективности HR-инициатив».

На секции выступили представители трех компаний: Альфастрахование, RBI и Upeco.

Александр Аанапольский, исполнительный директор департамента по работе с ключевыми клиентами «Альфастрахование» рассказал, о том, как на практике использовал разные стили управления. Александр считает, что успеха можно добиться через «обслуживание» подчиненных.

Сервисный подход начинается с продажи идеи подчиненным, а не с традиционной постановки целей. Затем проводится анализ и поиск ресурсов, подчиненный и руководитель находят общее решение, после чего организуется работа. В процессе выполнения задачи, руководитель не контролирует, а поддерживает своего сотрудника, признает его заслуги и если необходимо наставляет его. Контроль, в этом подходе, заменяется интересом руководителя к результатам работы человека: «Как продвигается работа?», «Давай, я посмотрю на это предложение «со стороны», свежим взглядом». Завершающая стадия – анализ результатов работы. «Сервисный» подход доказал эффективность: план продаж Компании выполнен на 140%, количество региональных ключевых клиентов выросло в 4 раза.

Андрей Останин, директор управления привлечения инвестиций холдинга RBI рассказал об проекте модернизации процесса продаж. В проекте было две составляющие: внедрение процессного подхода и HR-решения. Процессный подход включал: оптимизацию бизнес-процессов, модернизацию систем оперативной деятельности и отчетности, внедрение CRM и системы получения обратной связи. В проекте использовались несколько HR-решений: материальная и нематериальная мотивация персонала, решения по развитию личной эффективности за счет развития компетенций и повышения эмоциональной удовлетворенности от работы. По мнению Андрея Останина, HR-решения – это необходимая «смазка», без которой проект внедрения изменений не получился бы вообще.
В результате внедрения проекта: эффективность процесса продаж (звонок/сделка) увеличилась на 32%. Число потерянных клиентов, обратившихся в компанию, сократилось в 10 раз.

Татьяна Леонова, коммерческий директор Upeco, говорила об ожиданиях бизнеса от HR.
В компаниях существуют системы адаптации новых сотрудников, однако нет специальной системы для новых управленцев или она недостаточно развита. Важно понимать, что адаптация руководителей должна быть существенно иной, не такой как для других категорий персонала. Татьяна, предложила HR-ам задуматься над созданием такой системы, чтобы повысить производительность персонала.

Второй день традиционно был посвящен практике. У делегатов конференции была возможность услышать презентации коллег об инструментах и технологиях управления персоналом, которые опробованы и доказали свою состоятельность.

Предлагалось 4 формата работы:

1. Секция – презентация кейсов, описывающих опыт проектов в области HR-практик. Темы секций:
— Развитие лидерства в организациях. Обзор от рекуклетовцев
— Решения с отдачей на предприятиях с госкапиталом
2. Рабочая мастерская – изложение метода или подхода с последующим разбором на практических примерах.
Темы мастерских:
— Фасилитация – возможности метода
— Подготовка корпоративных тренеров. Производство тренингов. Обзор от рекуклетовцев

3. Практикум – получение собственного опыта с помощью предложенных технологий, методов.
Темы практикумов:
— Как сделать HR-практики, разработанные в штаб-квартире глобальной компании, решениями с отдачей
в России
— Генерация новых идей в области HR-инструментов. Обзор от рекуклетовцев
4. Круглый стол – обмен мнениями. Тема круглого стола «Разговор о пользе / вреде личностного развития корпоративными силами».

На секциях, мастерских и практикумах выступили представители компаний: Danone, Иркутскэнерго, Mars, Ariston Thermo Group, Вимм-Билль-Данн, РУСАЛ, Wrigley, «Газпром добыча Ямбург», ГУП «Водоканал Санкт-Петербурга».

Конференция ГК «Институт Тренинга – АРБ Про» проводиться в 4-й раз. В событии приняли участие представители транснациональных и крупных российских компаний: Wrigley, Nestle, Danone, ОАО Сбербанк, РУСАЛ, Nokian Tyres, RBI, Pfizer, Oracle, Kamatsu, Связной, Ювелирторг, Евразия, Royal Canin, ПГ Метран, Газпром, РАО ЕС, Альфастрахование и другие.

Информационная поддержка конференции: Trainings.ru, Head Hunter, ШМ «Арсенал», журналы: Штат, Кадровый менеджмент, T&DDirector, газеты: The Career Forum и Элитный персонал, порталы: HR-ZONE, UBO.ru, Рекуклет.

Web-трансляция конференция осуществлялась при поддержке Webinar.ru и Рекуклета

Комментарии (3)

RSS свернуть / развернуть
Хочется остановиться на
Создание системы подбора

Опираясь на мой небольшой опыт работы в Москве, хочется сказать, что этот момент в Российских компаниях, значительно отличается от западных.
Все уже талантливые, мотивированные, просто замечательные, а именно с такими людьми мне посчастливилось работать в Москве, «утекают» в западные представительства. А всё потому, что система отбора выстроена таким образом.

Пришлось проходить собеседования и в Российских компаниях. Может просто не повезло, но встречалось 2 варианта: беспорядочное, далеко не структурированные интервью «ни о чем», часто, приходилось приезжать, чтобы ответить на один вопрос hr-ра; второе — изнуряющее выворачивание мелочей наизнанку, также ведущее в никуда. Отсюда такие работники, Сбербанк, цитирую:«А мне по-барабану, что вам там сказали,,»
Обидно.
+2
Знаете, я на многих конференциях был, где говорят о супер-методиках, мега-супер-пупер-системах отбора, мотивирования, обучения и еще много о чем. Но достаточно сходить на собеседование или зайти в пару магазинов, чтобы понять что всё это увы, просто не работает.
+1
Но, у нас ведь довольно сильная психологическая школа. Где все эти тесты и опросники о врожденной заботе о людях? Почему на западе слегка по-другому — они отсекают «п… овец» на входе.
Помню, когда я начинала продавцом лет 17 назад в M&S(UK), то уже тогда заполняла анкету, где тут же подсчитывался результат, прежде чем с тобой начнут разговаривать дальше. Всё было ещё в ручную — ручкой и калькулятором.
И так везде, где люди работают лицом к лицу с покупателями — магазины, банки и т.д. То есть есть стратегия выстраивания Service Industry.
0
Только зарегистрированные и авторизованные пользователи могут оставлять комментарии.