HR-практики глазами менеджеров Конференции

По мере обработки и согласования видео, продолжаю публиковать обзоры с конференции «HR-практики: решения с возвратом». Сегодня я поделюсь информацией с секции «HR-практики глазами менеджеров».

На всякий случай вот ссылки на обзоры с неё же других секций от меня и других:
1. «Живые и мертвые компании» — выступление Самвела Аветисяна
2. Долгожданный официальный отчет о конференции «HR-практики: Решения с возвратом»
3. Возврат HR-инвестиций глазами Евгения Доценко
4. Обзор по мастерской «Новые решения»
5. Обзор секции «Развитие лидерства»

Секция “HR-практики глазами менеджеров”, на мой взгляд, была одной из самых интересных в рамках этой конференции. На ней выступали не представители HR или T&D, не представители провайдеров, а “живые” руководители, которые с реально горящими глазами рассказывали о том, что непосредственно они делают/внедрили в компании с точки зрения HR и как это работает. Подкупает в первую очередь то, что эти люди сами пришли к тому или иному HR-решению, а потому и рассказывают о них с соответствующим вдохновением и вовлеченностью. Поистине интересно слушать!

В рамках этой секции было 3 выступления и все 3 очень разные и о каждом есть, что рассказать:
— HR-решения в период модернизации процесса продаж
— “Сервисный” подход в управлении сотрудниками
— Чего реально не хватает менеджерам от HR-ов вообще и от T&D в частности
Поэтому с удовольствием рассказываю и делюсь тем видео, которое есть.

HR-решения в период модернизации процесса продаж
Первым выступал Андрей Останин, директор Управления привлечения инвестиций RBI и рассказал о конкретных HR-решениях, реализованных в компании в период модернизации продаж.
Очень структурированный, чёткий, конкретный и содержательный докладчик, что, сами знаете, редкость на конференциях :)
Первая часть видео (где-то 8:30 минут) — о компании; о ситуации до модернизации и о тех результатах (в цифрах) с точки зрения продаж, которых удалось достичь посредством модернизации. А так же общий подход к процессу модернизации в системе продаж компании.
С 11 минуты и до конца — непосредственно HR-решения с подробностями в следующих областях:
— материальная мотивация.
Примечание: Например, оклад лишь — 10%, но при этом отсутствие верхнего порога.
— нематериальная мотивация.
— развитие.
Примечание: из интересного\необычного — формализации взаимного обучения сотрудников, обучения сотрудников смежным знаниям, опыт регулярной экспресс-оценки знаний, особые гранты для “талантов”, пример работы с ИПР.
— лояльность.
Примечание: тоже достаточно своеобразно :)
Ну и планы на будущее по HR-решениям.
Конкретно, содержательно, уверенно, с реальными примерами — рекомендую смотреть (хоть и прослеживается “армейский” подход :)).


“Сервисный” подход в управлении сотрудниками
Вторым слово взял Александр Анапольский, исполнительный директор Департамента по работе с ключевыми клиентами “АльфаСтрахование”. Он делился своим подходом к управлению сотрудниками — “сервисным” подходом, согласно которому не подчиненные “ресурсы руководителя”, а руководитель “ресурс сотрудников”. Меня такой подход поразил до глубины души. Да, те или иные элементы такого подхода используют разные руководители, но такой комплексный и осознанный шаг в управлении я увидела впервые.
Надеюсь, что именно за такими руководителями — будущее. По крайне мере, что найдутся те, кто выберет тот же путь. Я ещё в прошлом году оценила его выступление на одной из конференции и его активность в компании и в этом году отметила, что с тех пор он только растёт.

К большому сожалению выступление Александра целиком заснять не удалось, т.к. это была последняя секция дня и все имеющиеся карты памяти были уже заполнены :( Тем не менее я очень рекомендую посмотреть тот отрывок, что есть — описание ситуации в которой появилась потребность найти решение и общее описание подхода.
Что касается подробностей его подхода, то выкладываю его описание в виде презентации. Благо она вполне информативная. Если возникнут вопросы — спрашивайте, я, по-возможности, постараюсь ответить на основе того, что Александр пояснял в ходе выступления.


Как развивать региональные продажи через «обслуживание» сотрудников View more presentations from Rekuklet.

В конце его выступления Нина Юрьевна Хрящева высказала 2 важные идеи:
1. это живой пример того, как может быть реализована структура сервисной компании, где так важна клиенториентированность. Эта структура — перевернутая пирамида, где по сути тон задают не те, кто стоит у руля компании, а те, кто работает непосредственно с клиентами — фронт офис. И реальная клиенториенториентированность на клиентов компании возможно только при наличии действующей клиенториентированности внутри компании.
2. и, конечно, это удачный пример того, как уже достаточно распространенный “индивидуальный подход” может быть реализован на структурном уровне.

Чего реально не хватает менеджерам от HR-ов вообще и от T&D в частности
И, наконец, третьей выступила Татьяна Леонова, коммерческий директор Upeco. Как вы понимаете, видео-карты на её выступление совсем не осталось, да и она была последним оратором дня, поэтому времени у неё осталось ни так много. Тем не менее она, как человек, проработавший на руководящих позициях в разных компаниях, отметила важные вещи, на которые стоит HR-ам и T&D обратить внимание.
Татьяна выделила несколько проблемных областей, которым, на её взгляд, HR-ы должны уделять больше внимания:
— текучесть кадров — работа с удержанием, расставанием, адаптацией;
— нехватка талантов;
— дефицит навыков и быстрое их устаревание;
— общая запутанность структуры/процедур компании (недоработки, исключения и т.д.), возникающие и накапливающиеся после всевозможные изменений;
— внутренние межличностные коммуникации;
— сопровождение в управлении.

Подробно рассказать о том, чего конкретно не хватает руководителям (непосредственно для себя) от HR Татьяна успела только по блоку “Адаптация”, но уже это было полезной информацией.
Итак, несмотря на то, что в компаниях, как правило, есть программы адаптации, руководители мало когда видят их реальную работу на практике (Примечание: видимо, их содержание не совсем соответствует тому, что действительно необходимо на практике). Большинство этих программ очень формальны.

Чего же хотят управленцы от программы адаптации?
Быстро понять:
— особенности компании;
— общий механизм коммуникации и принятия решений в компании;
— механизм принятия решений, непосредственно касающихся руководителя;
— как часто собирается leadership-команда, по каким вопросам, в каком виде проходят собрания, что и в каком виде необходимо к ним готовить и т.д.
По словам Татьяны, с этими вопросами вариант узнавания их “в процессе непосредственной работы” — не подходит, т.к. руководителю важно знать и понимать эти моменты с самого начала работы в компании.
Так же Татьяна отметила, что автоматизация адаптации (компьютерные программы и т.п.) может быть оправдано и более-менее эффективно для рядовых сотрудников (например, торговых или мерчендайзеров), но не для руководителей, т.к. последних крайне важно вовлечь в компанию и процессы с самого начала, что невозможно сделать с помощью автоматизированной программы.

Комментарии (0)

RSS свернуть / развернуть
Только зарегистрированные и авторизованные пользователи могут оставлять комментарии.