Самый лучший работодатель Корпоративная культура

В феврале 2010 года журнал «Fortune» обнародовал свой знаменитый рейтинг «100 лучших работодателей», во главе которого оказалась компания SAS.

SAS — компания, которая занимается разработкой и продажей ПО (tech powerhouse). Коллеги SAS по ремеслу, культовые компании Adobe и Microsoft, занимают в списке Fortune скромные 42 и 51 места соответственно.

Более того — Гарвардская школа бизнеса причислила Джеймса Гуднайта (создатель SAS) к лику «Самых выдающихся предпринимателей Америки ХХ века», а эталонный журнал «Inc.» назвал отца SAS в числе «25 антрепренеров, вызывающих восхищение» нации!
См. под катом — в чем секрет успеха самого лучшего работодателя Америки.
Начнем знакомство с официальной визитной карточки: SAS — крупнейший в мире производитель программного обеспечения. Ошибки здесь нет, т.к. речь идет о частном бизнесе (гиганты вроде Oracle и Microsoft являются компаниями публичными).
SAS целиком частная компания, принадлежащая на две трети Джеймсу Гуднайту и на одну треть — Джону Соллу. А это значит, никаких биржевых котировок, никаких «капризов» фондового рынка, а главное — никакого давления на руководство компании со стороны инвесторов.

Отчетность SAS: 45 тысяч постоянных клиентов (ПО SAS используется 92 компаниями из первой сотни, входящей в список 2009 года FORTUNE Global 500); 11 тысяч сотрудников в 400 офисах, расположенных в 119 странах мира; доход 2009 года — 2 млрд 310 млн долларов.

Сегодня в SAS текучесть кадров находится на уровне 2%. Для сравнения: средний показатель по отрасли 20−25%. В январе 2009 года Джеймс Гуднайт публично пообещал сотрудникам полностью избежать увольнений на весь срок экономического кризиса.

Впрочем, никакие финансовые достижения SAS не идут в сравнение с репутацией, которую компания снискала в социальной сфере. Первое место в списке «100 лучших работодателей» — лишь кульминация общественного признания. Собственно, в самом рейтинге «Fortune» SAS представлена на протяжении последних 13 лет, причем неизменно в первой десятке.
В список лучших работодателей SAS регулярно попадала в Финляндии, Португалии, Китае, Бельгии, Германии, Канаде, Австралии и Мексике — обстоятельство, свидетельствующее о высоком стандарте, воплощенном компанией не только на родине, но и повсеместно в своих филиалах и подразделениях.

Однако и финансовые достижения компании, и качество ее продуктов, и безупречная общественная репутация — все это не более чем следствие уникальной корпоративной культуры, сложившейся в компании Джеймса Гуднайта. Эта культура целиком и полностью вытекает из представления хозяина SAS об иерархии ценностей: «Ключ к успеху бизнеса — в инновациях, которые, в свою очередь, рождаются креативностью. Креативность особенно важна для SAS, поскольку программное обеспечение — чистый продукт человеческого разума. Каждый вечер 95 процентов всех активов моей компании разъезжаются на машинах по домам. Моя задача — создать такие условия труда, чтобы на следующее утро у всех этих людей возникло желание вернуться обратно. Креативность, которую они приносят в компанию, создает конкурентное преимущество SAS».

Уникальность SAS — не в разрозненных «удобствах» и «привилегиях» сотрудников компании, а в корпоративной этике, поместившей во главу угла не извлечение прибыли, не расширение бизнеса, а именно интересы каждого участника трудового коллектива.

SAS Institute (оригинальное название компании) был учрежден в 1976 году четырьмя сотрудниками Государственного Университета Северной Каролины.

Первые же шаги по обустройству бизнеса свидетельствовали о романтическом желании собственников отойти от традиционных стереотипов предпринимательства и адаптировать на их месте университетскую модель. Офис SAS называли «кампусом», сотрудники обращались друг к другу по−кафедральному — «коллега», «профессор», «доктор», вместо иерархии — почтенное и уважительное отношение, основанное на признании научных достижений и авторитета.

Помимо непременных бонусов и системы участия рядовых сотрудников в прибыли компании, в SAS с первых же дней утвердили «щадящий» режим работы, также заимствованный из университетских реалий: 35−часовая трудовая неделя плюс возможность использовать самостоятельно гибкий график.
Комментируя вопрос о том, как SAS умудряется конкурировать в отрасли, где минимальной нормой является 60−часовая рабочая неделя, Джеймс Гуднайт простодушно ответил: «После 7−8 часов сложно оставаться продуктивным».

Фантазии на тему «корпоративного Эдема» начались в SAS также едва ли не с первого дня существования компании: бесплатные булочки к завтракам по пятницам, конфетки M&M по средам, свежие фрукты по понедельникам, рекреационные комнаты с бесплатными же напитками и закусками, отдельная комната для каждого сотрудника — «у творческого работника должна быть возможность сосредоточиться в тишине» (!!!), семейные пикники дружным трудовым коллективом, корпоративные вечеринки на Хэллоуин и Рождество.

Дальше больше:

1980 год: бесплатные ясли и детский сад, расположенные прямо в «кампусе» компании (лесная территория площадью около 1 кв. км);
1983: строительство медицинского центра, предоставляющего бесплатную помощь всем сотрудникам, включая членов их семей;
1984: полностью бесплатный центр фитнеса и отдыха;
1989: добавление к отпуску оплачиваемой выходной недели на весь период между Рождеством и Новым Годом…

Сегодня «корпоративный Эдем» SAS являет собой картину из невероятного будущего: более 100 тысяч произведений искусства, украшающих интерьеры и экстерьеры «кампуса», маникюрные и педикюрные салоны, кафетерии с пианистами, исполняющими живую музыку, обязательные полуденные перерывы в работе, зарезервированные места для занятий в спортивном зале, бассейны, прачечные, химчистки, мастерские по натяжке теннисных струн, корпоративные супермаркеты с системой немыслимых скидок на все виды товаров, стоматологические кабинеты и целый веер программ для отставных служащих компании и счастливых пенсионеров, начиная от специальных медицинских программ и заканчивая мастерской для льготного техобслуживания автомобилей. Даже собственная средняя школа (Cary Academy), и та есть у Джеймса Гуднайта и компании SAS!

Справедливости ради нужно отметить, что социальные эксперименты, аналогичные SAS, в разное время и в разных странах пытались проводиться (например, как это сделала компания Google, приславшая специальных сотрудников для изучения корпоративной культуры SAS в целях перенятия опыта). Однако далеко не все они (включая тот же Google) заканчивались результатом в 2 миллиарда 310 миллионов долларов годового дохода и текучестью кадров на уровне 2 процентов…
Отчего так?

Возможно ответ кроется в том, что любая модель трудовых отношений, любая деловая схема и любая стратегия ведения бизнеса сами по себе бессмысленны вне контекста личности. Личности хозяина! Можно, конечно, попытаться повторить опыт компании Гуднайта. Однако положительный результат зависит именно от морально−этических установок и социальных идеалов собственника, а не от схем и технологий.

Увы, не нашла сколь-нибудь значительной информации относительно системы обучения сотрудников, но смею думать, что все у них в порядке… :)

Использованы источники: www.fortune.com/bestcompanies; Бизнес-журнал, www.sas.com/offices/europe/russia/

Комментарии (13)

RSS свернуть / развернуть
Оксана, спасибо большое за этот материал!:)

30 минут назад я смотрела рейтинг за 2010 год, было интересно на каком месте в этом году Genentech:))
И подумала о том, что надо поискать информацию о SAS:), еще даже страницу не закрыла, а ты уже пишешь:)

Мне кажется, что опыт компаний из рейтинга «100 best companies to work for» может помочь в ответе на вопрос, сформулированный Юлей здесь: rekuklet.ru/blog/learn2learn/441.html
+1
Полина, welcome! :)

Здорово, что мы все находимся в едином инфопространстве, да так, что и по времени совпадает… :))
И да, при написании топика я также учитывала топик Юли. :)
В общем, «верной дорогой идем, товарищи» :))
0
Оксана, огромное спасибо за статью!
На мой взгляд формальная «схема», «система» и т.д. обучения здесь и не столь важна. По самой культуре и условиях, которые создаются для сотрудников понятно, что возможности и для обучения, само-, взаимного и т.д. у людей предостаточно.
И это ещё один пример того, что для того, чтобы быть успешной, любой компании, в первую очередь, важно думать о людях, ведь именно они делают бизнес. И если есть среда, где человеку комфортно, интересно и свободно, то он будет показывать максимальные результаты и будет делать это с удовольствием.

Что касается «повтора опыта», то такие «среды», на мой взгляд, действительно, не стоит, да и, наверное, нельзя повторять. Да, их важно изучать, смотреть решения разных компаний. При этом в каждой отдельной компании эта среда должна быть своей, с учётом её особенностей, с учётом потребностей именно её людей.
+1
Маргарита, полностью поддерживаю — люди + среда = успех!
Формула-то простая, но в реализации сложна.

Еще немного про SAS:
SAS Institute изначально начинали не с выбора технологий или методов, а с определения основных принципов и ценностей, которыми они будут руководствоваться в дальнейшем.
Философия SAS Institute предписывает относиться ко всем без исключения людям честно, справедливо, с доверием и уважением.

«В своей деятельности они опираются на ключевую бизнес-модель или на теорию организационной эффективности, учитывающую ценности и философию корпоративной культуры, что не позволяет им зациклиться на прошлом или бездумно полагаться на прецедент. Неизменными в компании остаются принципы, философия и ценности организации, а не методы работы. Как следствие, они легко приспосабливаются к условиям внешней среды, находят общий язык с новичками и поддерживают тесную связь со служащими, работающими разных материках. Они знают, что нужно сделать, чтобы добиться успех; своей отрасли, и делают это.

Одна из причин низкой текучести кадров в SAS Institute кроется в том, что люди действительно предпочитают работать там, где никто не стоит над душой и не следит за каждым их движением. У них НЕТ внутренней конкуренции за социальный статус, что помогает им открыто делиться своими знаниями и опытом; им легче трансформировать знания в действия».

В России тоже есть представительство компании SAS, причем достаточно давно (более 30 лет).
Будет интересно пообщаться с кем-нибудь из представителей «местного» офиса, узнать, насколько все соответствует действительности и какие нюансы присутствуют на российском рынке (главное — не сильно разочароваться :)).

Еще по теме могу порекомендовать книгу Джеффри Пфеффер, Роберт Саттон «От знаний к делу. Как успешные компании трансформируют знания в действия», поищу в онлайне, брошу ссылку.
+1
Хм, а я бы действительно, пообщалась бы с представителями в России.
Знаете, а я поищу контакты и попробую на них выйти.
+1
Маргарита, спасибо за инициативу! :)
С интересом буду ожидать твои комментарии.
Контакты есть у них на сайте (тел, мейл).
0
А еще я тоже попробую поискать так сказать «инсайдерскую инфо» — через знакомых, которые работают в ИТ (слышала, что есть сотрудники, которые периодически «кочуют» по компаниям SAP — SAS — HP — Oracle)
0
в «Бизнес-журнале» апрельском тоже статья о SAS как о лучшем работодателе.
Полностью согласна, что успех компании целиком зависит от того, что это частный бизнес, не публичный ( без кучи акционеров и СД) и отличности Гуднайта — это он «держит принципы». Было бы очень интересно познакомиться с ним поближе — что еще есть в этом человека, что у него вот так получается
+1
У меня ощущение, что в отношении российского бизнеса подобный опыт просто неприменим, не приживется. Это такая же фантастика, как сортировка мусора перед утилизацией или использование возобновляющихся источников энергии. В России, как показывает история, к людям всегда относились как к ресурсу, в смысле — тому, что можно поиспользовать, выбросить и заправить новое.Потому что людей было много — и нечего церемониться! И люди к такому отношению тоже привыкли — уверен, что на большинстве предприятий корпкультура в стиле Гугл привела бы к катастрофе! Исключение — небольшие креативно-консалтинговые конторы, где креатив действительно ценят и всячески взращивают.
+1
Психологическая модель подобных отношений между работодателем и работниками прозрачна. Работодатель выполняет роль заботливого родителя, берущего на себя заботу об удовлетворении потребностей своих деток-работников. Даже не родителей — а конкретно матери. SAS — добрая, принимающая и безусловно любящая мать в лучших психоаналитических традициях. Для инфантильных пассивных лишенных предприимчивости и самостоятельности сосунков это действительно идеальная работа.
-2
Григорий, интересно услышать на чем базируется Ваша гипотеза? О Гугл Вы такого же мнения?
0
Гипотеза базируется аксиоме, что модель взаимоотношений между «Работой» и работником отчасти выстраивается на основании матрицы детско-родительских отношений, вполне в психоаналитическом стиле. Инфантильная, недостаточно зрелая личность будет искать такое место работы, где его потребности (в безопасноти, заботе и т.д.) удовлетворялись бы за счет Работы. И тогда работа может выступать как «Заботливая мать», или «отвергающая мать» или какая угодна другая в духе идей Кляйн, Хорни и др. психоаналитиков. Зрелая личность не нуждается в опеке и не требует к себе особых отношений:«просто бизнес и ничего личного».
По моим наблюдениям, корреляция между стилем семейного воспитания и предпочтениями корпоративной культуры существует.

Про гугл ничего сказать не могу.
0
Такой подход в той или иной мере применяют многие иностранные компании, окружая своих сотрудников заботой и решая за них многие проблемы — при этом уровень challange в их работе очень низкий. Бизнес крутится, люди работают и все довольны. В личку могу закинуть 3-4 примера компаний, которые исповедуют те же принципы, но менее фанатично. Вы удивитесь, насколько успешны эти компании в России.

В Ваших словах очень много личного отношения к людям, по Вашему предположению, являющимися сотрудниками компании SAS. Видимо Вы с ними знакомы… В данном случае, рассказ идет о культуре, свойственной учебным и научным заведениям. Им действительно свойственна низкая текучесть (т.к. люди там как правило работают увлеченные) и стремление окружить своих сотрудников заботой. Им также свойственны сплетничество, высокая степень закулисных войн, зависть и т.д., т.к. как правило, продуктивность там не измеряется. Интересно, есть ли эта проблема в SAS и если нет — то как ее смогли избежать?
+1
Только зарегистрированные и авторизованные пользователи могут оставлять комментарии.