• Kurt
  • 21 февраля 2011, 17:47

10 советов руководителям "кросс-культурного назначения" Корпоративная культура

Не знаю насколько это в тему площадки, но мне информация показалась интересной. И думаю будет интересна и другим руководителям, которым приходится с этим сталкиваться.

Повсеместно идёт глобализация бизнеса, становится всё больше транс- и мульти- национальных компаний. А значит есть потребность в подготовке руководителей, которые смогли бы эффективно работать с мультикультурными командами. Ведь управлению подобными командами присущ дополнительный уровень сложности, который необходимо решать. А значит основная задача подобных руководителей — умение находить время стратегически работать с межкультурными отношениям.

Elizabeth Bernhard and Joseph A. Cook предлагают 10 советов, полезных для руководителей, работающих с кросс-культурными командами:
1. Ищите поддержки у высшего руководства. Руководители “кросс-культурного назначения” работаю лучше, когда у них есть наставник более высокого уровня.

2. Показывайте интерес к сотрудникам на всех уровнях и во всех странах. Это особенно важно для руководителей высшего звена, работающих в оффшорных зонах. Например, один генеральный директор американской высокотехнологичной компании специально выделяет дополнительный день для ежеквартальных визитов в Китай, чтобы встретиться с сотрудниками. А в течении года он обязательно встречается со всеми сотрудниками компании во всех странах и регионах. Подобные встречи создают доверие и улучшает удержание.

3. Узнайте “кодовые замки”. Руководитель, работающий в мультикультурной компании не обязан менять себя, но он должен уметь адаптировать своё поведение и реакции. Важно знать культуру и особенности стран, в которых работает компания и вносить необходимые корректировки в свою речь и свои действия в соответствии с этими особенностями. Так, например, не учтя эту необходимость, вице-президент одной компании, ведя переговоры по слиянию в Аргентине, слишком быстро перешёл непосредственно к переговором о сделке, в обход знакомства с продавцом и его семьеё на личном уровне. С помощью же переключения на этот общий “аргентинский код” вице-президент вполне мог избежать последующей двухлетней задержки сделки.

4. Не бойтесь спрашивать. Лидеры не должны бояться задавать вопросы часто и тратить свое время, чтобы работать через языковые и культурные различия. Это позволит быть всем на одной ступени, на одном уровне.

5. Работейте над собственной культурной само-объективностью. Руководитель должен уметь смиренно смотреть на свою собственную культуру и уметь определить и предотвратить ситуации, где его поведение может непреднамеренно вызвать дискомфорт для других.

6. Признавайте и используйте общие национальные особенности группы. Например, если на какой-то задаче необходима очень чёткая ориентация на действие, необходимые навыки, вероятнее всего, вы найдёте у американцев. Если для решения задачи приоритетом являются социальные навыки и тонкое мастерство коммуникации — посмотрите в сторону бразильцев.
Кроме этого необходимо учитывать и то, что мотивирует людей в различных культурах. Ведь эти мотиваторы могут существенно отличаться: от материальных мотиваторов, таких как оплата, бонус или высокий статус до отношений с руководством или коллективом.

7. Будьте осведомлены (и ставьте в известность команды) о национальных особенностях языка, которые могут негативно сказаться на работе команде. Так, говоря на иностранном языке, изящество, дипломатия и точность при переводе не редко утрачиваются. Более того, некоторых языках некоторые структуры и связи могут звучать жестко и даже агрессивно, причём без такого намерения у говорящего. Например, китайцы, говоря на английском языке, часто используют исключительно прямые простые предложения и не сопровождают речь невербальной коммуникацией столь привычной на Западе.

8. Стройте корпоративную культуру, выходящую за рамки какой-либо национальности. Создавайте среду, которая охватывает разнообразие и представления нескольких географических точек и национальных позиций. Создаёте прочные, но гибкие компетенции в компании, которые бы способствовали формированию и сохранению сильной и глобальной культуры сотрудничества и уважения, и при этом соответствовали бы разнообразию норм и особенностей культур в рамках всей организации.

9. Отмечайте свои успехи и неудачи, что работает, а что нет. Для того, чтобы впоследствии передать ценные уроки для следующего поколения кросс-культурных руководителей в компании.

10. Выстраивайте систему местных связей в каждой стране. Для Вас должно стать привычкой проводить большую часть времени общаясь с местным населением. Потому как когда приходит время уезжать, многие сожалеют о том, что они не достаточно узнали о культуре через общение непосредственно с людьми.

Комментарии (1)

RSS свернуть / развернуть
Вы подняли важную тему. Могу сказать это по опыту работы во французской компании. Я видела разницу между теми французами (работающими в России), которые оставались во всём целиком в своей культуре и языке и теми, кто изучал российскую и умело подстраивался под неё. Разница в эффективности таких руководителей была колоссальна.

Для себя отметила советы с 3 по 6.
+1
Только зарегистрированные и авторизованные пользователи могут оставлять комментарии.