• Grigory
  • 29 августа 2011, 14:15

Хочешь большой и чистой любви? На пересечении

Представьте такую ситуацию: мужчина и женщина, вступившие в брак по расчету. Нормальная такая ситуация. Она — из-за его денег, он — из-за ее связей (например). И вот в какой-то момент мужчина (или женщина) понимает, что чего-то все- таки не хватает. Супружеские обязанности регулярно и успешно выполняются, но искры, страсти нет! Любви нет! И что делать? Искать нового партнера? Или попытаться что-то изменить?

Думаю, что эта метафора подходит для описания отношений работодателя и работника. С той разницей, что брак по расчету обычно осуждаем (особенно, если расчет сработал), а трудовой договор по своей природе прагматичен и рационален, представляя собой юридически зафиксированный обмен материальных ресурсов на трудовые, «баш на баш».Трудовой договор не подразумевает, что работодатель одарит работника любовью, да и работника симпатизировать компании никто, вроде бы, не принуждает. По крайней мере, так было раньше. Но с недавних пор разговоры о «лояльности» и «вовлеченности» стали раздаватся все чаще. Теперь для многих работодателей «брака по рассчету» не достаточно — им подавай любовь!

Конечно, никакой любви им не нужно. Просто, как говорят некоторые исследователи, вовлеченность существенно влияет на бизнес-рузультаты, и цифры впечатляют (p= 0,7-0,8). Заполучить эту вовлеченность, добиться вовлеченности — это естественная, расчетливая стратегия на повышение прибыли! Опять расчет! Можно ли получить любовь по рассчету?

Меня могут упрекнуть в том, что я использую понятия «вовлеченность» и «любовь» как синонимы. Когда говорят о вовлеченности, подразумевается, что работник добровольно прикладывает максимальные усилия для достижения наилучшего результата. Т.е мы говорим о некоем самопожертвовании, самоотдаче без надежды получить обратно некий эквивалент затраченных усилий (в противном случае нельзя говорить ни о вовлеченности, ни о любви — тут опять же банальный расчет). А причина такого самопожертвования — наличие глубоких чувств, основанных на признании ценности того, во имя чего (кого) ты идешь на жертву (чувство «это того стоит»). Подобное состояние характерно для чувства любви, наверное, идеальной, фроммовской, когда человеком движет не желание обладать, а желание отдавать. Именно глубокое сходство двух состояний дает право использовать слово «любовь» в нашем контексте.

Лояльность — это преданность. Эдакая современная трактовка вассальско — сюзеренских отношений. Вовлеченность и любовь непременно включают в себя преданность, но превосходят ее (когда любят — не предают). Преданность обязательно подразумевает любовь. Мы опять приходим к самопожертвованию. Преданный своему господину рыцарь погибает вместе с ним, выполняя свой долг до конца, преданный гражданин молчит под пытками и жертвует жизнью ради Родины. Преданный сотрудник не уходит из компании получив более выгодное предложение, т.к его удерживают нематериальные силы.

Когда человек любит свою работу (содержание и результат деятельности), тут все понятно. А вот любовь к работодателю? Если мы отделяем любовь-вовлеченность от удовлетворенности условиями работы, лояльности, любви к самой деятельности, привязанности к коллегам и руководителю, и говорим все-таки о чувствах к работодателю, надо понимать, что у любви должен быть свой объект. Так что или кого любят? Ведь если любят работу, коллег, начальника, то при смене руководства, уходе коллег, изменении функционала человек будет двигаться вслед за объектом любви и покинет работодателя. А ему, работодателю, нужно другое! Нужно, чтобы любили именно его!

Послушаем экспертов:

Эмоциональная привязанность людей к своему работодателю формируется на основе всего опыта работы в данной организации, включая удовлетворение от выполняемых задач, уважение со стороны коллег и веру в качество, задачи и ценности той организации, которую они представляют.
С. Бэрроу, Р. Мосли «Бренд работодателя».


Итак, ценности. На мой взгляд, ключевой фактор. Вам не кажется, что это настоящая засада для большинства компаний, гоняющихся за вовлеченностью сотрудников и мечтающих о сильном hr-бренде?

Ведь ценности не создаются с помощью громких PR-акций, их не выигрывают на конкурсах, не тренируют на тренингах, не формулируют на стратегических сессиях.Ценности — они в умах и сердцах, в умах и сердцах собственников, директоров, топменеджеров, ну и дальше по нисходящей. И что прикажете с этим делать?

Ох, и не завидую я вам, охотникам за вовлеченностью!

Комментарии (28)

RSS свернуть / развернуть
Кстати, история из жизни. Один мой знакомый работает тренером в крупной западной компании. Выкладывается по полной, переработки даже в выходные дни. Помимо солидного оклада и щедрых бонусов, компания оплачивает обучение английскому языку, а недавно отправила его и на обучение по долгосрочной и дорогостоящей программе обучения коучингу. И без всякого контракта и обязательств, к слову. Как говорит знакомый, «ну не могу я просто взять и уйти, еще годик поработаю». Но потом он все равно уйдет. «Есть вещи, которые нельзя купить. Для всего остального есть master card».©
0
Меня могут упрекнуть в том, что я использую понятия «вовлеченность» и «любовь» как синонимы

Григорий, переместите топик в блог «на пересечении» и никто точно упрекнуть не сможет :)

И что прикажете с этим делать?

Как что? Поддерживать и транслировать эти ценности и набирать тех, кто так же их разделяет.
+1
1. Переместил
2. Так для этого эти ценности нужно иметь. Не в качестве сформулированных на флип-чарте тезисов.
+1
1. Здорово!
2. Набор ценностей есть у любого человека. Другой вопрос, что зачастую в голове одно, а афишируется другое. Мне кажется всем было бы гораздо проще, если бы топы заявляли реальные ценности и то, что за ними стоит, а не брали набор «общепринятых, одобренных»
+1
Вот и я о том! Лучше прямо сказать — «хотим бабла, да побольше, а тем, кто с нами — доля!». И построить на основе данного тезиса сильную корпоративную культуру, и люди будут приходить соответствующие. У нас же люди не дураки, как это принято считать (точнее, навязываемый стереотип). Одна из главных российских этнических черт — недоверчивость, лжи за последний век перевидали много разнообразной. Поэтому фальшь чувствовать хорошо умеют. Так что лучше циничная, но правда, чем двуличность.
+1
Соглашусь.
0
«Бабла и побольше» — отличная ценность. Рабтала в перестройку — аж щепки летели. Сейчас хорошо работает в приступных сообществах. Ведь ценность в пределе недостижима, не так ли? Значит, если ценность — побольше бабла — то тогда объявляйте дальше: обман, подлог, убийства — для достижения цели все средства хороши. Это нормально, ведь пришьешь кого — бабла больше, надуешь — так вообще. Если раньше прибыль считали в разы, то так прибыль — бесконечность)) Ценность в пределе недостижима и прибыль бесконечность. Мечта))
0
Еще хочется добавить, что у нас часто к миссии и ценностям компании относятся как когда-то относились к девизам и речевкам пионеров, если кто помнит:«Учиться как завещал великий Лении как ....» Т.е. просто красивые слова, вызываюшие конкретные эмоции, но не дела.
А вот миссия и ценности компании, должны быть основаны на стратегии компании и каждое слово миссии и каждое предложение ценностей должно транслироваться дальше в конкретные дела. Поэтому в западных компаниях вовлеченность, в таком контексте, как описано в топике — не присутствует.
+1
Все правильно. Но по-моему, Вы очень высокого мнения о западных компаниях)))
0
В западных компаниях действительно умеют разводить персонал красиво — люди из кожи вон лезут, чтобы порадовать своих акционеров увеличением прибыли на пол-процента, при этом искренне верят, что учавствуют в чем-то грандиозном и имеющим важность лично для них. И все эти корпоративные мероприятия, где можно сфотографироваться с CEO, и «мы команда», и «мы делаем великие дела», надувные шарики, шампанское, море улыбок и объятий…
Когда-то и в нашей стране была великая культура. Сегодня гулял по ВДНХ (я не использую ВВЦ, т.к. в этой аббревеатуре нет души), и с благоговением смотрел на величественные выставочные павилионы: широкие римские колонны, величественные барельефы, изображающие пролетариев, огромные, покрытые позолотой статуи работников и работниц, водруженные, подобно фигурам богов, на крыши зданий, а еще богатый символический ряд звезд, серпов и молотов… Ну это так, воспоминания всплыли, хотя тема советской культуры глубока и многогранна, и в ней можно на современному HR-консультанту
0
Да. Я сейчас пытаюсь делать акцент на сильных технологиях Запада (например, тот же системный анализ — на основе его разработаны технологии корпоративных продаж; социальные технологии, информационные технологии, ряд находок в управлении) и на сильных технологиях, разработанных в СССР (например, технологии пропаганды — похоже, что это синтез своих наработок, уходящих корнями в историю и во мнгом подходов доктора Геббельса, технологии поиска инновационных решений — ТРИЗ (на Западе до сих пор нет ничего, что по эффективности могло бы сравниться с этой системой), подходы, применявшиеся в нашей технической школе — пожалуй, сильнейшей в мире на тот момент).
То есть, у меня здесь такой сугубо рациональный подход. Но настальгии по СССР я не испытываю. Все же в поздней совдепии минусов было огромное количество — так союз в конце-концов и загнулся.
0
То есть, у меня здесь такой сугубо рациональный подход. Но настальгии по СССР я не испытываю. Все же в поздней совдепии минусов было огромное количество — так союз в конце-концов и загнулся.


У меня ностальгии как таковой тоже нет. Я просто отдаю дань тому, что тогда существовала мощная символическая культура, и в таких местах, как ВДНХ или старые станции метро это хорошо чувствуешь. В нашей современной российской культуре символическое, трансцедентноеитчески отсутствует, бедный образный ряд.
0
Вот с этим не поспоришь.
Подобная культура существовала в Российской империи, она существовала и в СССР. Сейчас с этим, конечно, проблемы.
0
история из жизни-2 (первая была от Grigory):

Когда-то давно одну юную, активно-позитивную особу («комсомолка-спортсменка-отличница») пригласили на работу в крупную международную компанию (лидер отрасли в мире со всеми вытекающими :)).
[cразу оговорюсь, что это был филиал компании в регионе]
Для особы Компания была первым серьезным местом работы и старалась она (особа) на славу: тут тебе и кросс-функциональные задания, и проектная работа, и работа с топ-менеджментом и прочая, прочая… Все выполнялось «с огоньком», блеском в глазах и огромным желанием сделать все в срок и качественно, потому как каждое ее действие влияет на результат работы Компании (!)
И когда после первого полугода работы девушку направили в столицу на одну из ежемесячных встреч СЕО с высокорезультативными сотрудниками — счастью ее не было предела.
Это надо же — САМ! ОН! Из его рук принять корпоративный сувенир! Да еще фото на память! О!

Тогда это произвело неизгладимое впечатление на девушку, которая, вернувшись в родные края, приступила к работе с увеличенной энергией…

Но время шло… Девушка наша тоже взрастала на корпоративной почве.
И, «взрастая», все больше понимала и осознавала, что стоит за всеми этими встречами с СЕО и прочими мероприятиями, нацеленными на увеличение «огонька в глазах» с любовью пополам.
И в тот момент, когда противоречие между
… зачастую в голове одно, а афишируется другое
стало уже невыносимым, присоединившись в ряду других причин, нашей героиней было принято вполне понятное решение…
+2
Очень жаль, что так получилось с этой девушкой.
Я помню мой первый год в подобной компании, только за рубежом. Весь мой отдел собрался на ланч в соседний ресторанчик, а я, отвечающая за многомиллионный проект, сказала своему начальнику, что не пойду, надо что-то срочное сделать, на что мне мой начальник ответила:«Do not be silly, life is too short». Т.е. учила меня смотреть на многое сквозь пальцы: видеть мою функцию и функцию отдела в обшей картине бизнеса, показывала насколько тяжела эта среда для человека, учила замечать хорошее и принимать плохое, которого всегда будет больше. Но когда начинаешь понимать, что так было и всегда будет в большом бизнесе, что хаос — это нормальное состояние вещей, то как-то легче становится, привычка наверное.
+1
Да, забыла пожелать удачи этой девушке. Так, как поступила она, обычно, к сожалению и по вине начальства, поступают самые преданные, умные и талантливые. Доказано.
0
Девушка до сих пор вспоминает свои годы, проведенные в этой компании, и поддерживает контакт с «сослуживцами».
И даже миссию / видение / ценности компании, если ночью разбудить, расскажет :)
0
А я даже не знала, или просто пропускала мимо ушей, что ВДНХ сейчас называется ВВЦ. А по-поводу западных компаний, наверное, контраст настолько выпуклый, что просто трудно принять как всё есть, хочется, чтобы было лучше, но уже меньше, так как начинаю понимать, что должно проити много много времени.
Пример одной из ценностей «забота друг о друге» в моей компании начинается с разговора о вакансии, затем, переходит в предложение работы, затем в введение в работу и далее по системе, т.е. по кругу, пронизывая каждую мелочь, вплоть до обустройства столовой. Людям просто комфортно и понятно.
0
Прекрасно, что есть люди, которые хотят действительно что-то хорошее сделать)) Видите — и результаты есть. Просто у нас сформировалось мнение о качественном превосходстве западных компаний. Это, конечно, не совсем так. Хотя я и признаю за западными компаниями больший опыт и отсутствие потери приемственности поколений, что, конечно, накладывает свой положительный отпечаток. Но сказать, что западная компания — это совсем другой уровень, я не могу.
0
Да, соглашусь, не совсем другой уровень, а просто другой. А пример — это моя последняя компания за границей.
Но работы невпроворот, так что какие наши годы.
0
Хочется вернуться к теме «вовлеченность персонала», потому как начинаю понимать всю глубину проблемы.
Сегодня пришлось пообщаться с Natalie Tours. Так вот на мою просьбу забрать все документы в офисе, а не в аэропорту, девушка довольно равнодушно отказала, сказав, что это прописано в контракте. А я по наивности сказала:«Но я же заплатила вам такую большую сумму, неужели нельзя пойти навстречу?» На что мне ответили:«Вы не мне заплатили.» Я очень удивившись, спрашиваю: «А кому?». На что получаю ответ:«Компании», давая этим понять, что разговор закончен. Такие заявления встречаю уже не первый раз.
Т.е. тема вовлеченности, как выясняется, одна из самых актуальных в России. Есть методики по этой проблеме, но к сожалению, фото с Сео, поощрения, корпоративы и т, д, — не решат ничего.
+2
Мы же в топике много говорили о ценностях, видении и миссии компании как о рабочем инструменте, по которому сверяются действия персонала.
Сюда же: посмотрите внимательно подход Стивена Кови «изнутри наружу» — это четко об этом, ну и присмотритесь к подходам мотивации, опирающимся на природу человека — особенно на вовлечение через категории «смысл» и «вклад». Плюс — концепция «разумного неповиновения». Конечно, это должно скрепляться действиями лидера, стоящего во главе команды — иначе не заработает.
+2
Спасибо, очень надеюсь, что упомянутый туроператор прочтет это.
0
Т.е. тема вовлеченности, как выясняется, одна из самых актуальных в России. Есть методики по этой проблеме, но к сожалению, фото с Сео, поощрения, корпоративы и т, д, — не решат ничего.


Не решат, не решат, да, да, да!!! Как и командообразования, тренинги, корпоративные мероприятия и конкурсы, интернет, интранет и экстранет, и даже премия HR-бренд, стоящая в виде победного кубка на полочке в отделе кадров. Потому что это всего лишь инструменты, а работа по созданию культуры вовлеченности должна начинаться с более глубих вещей!
0
Конечно, это инструменты, с помощью которых вполне можно создавать и поддерживать культуру, если она не «липовая». И все «более глубокие вещи», в т.ч. можно передать и с их помощью.
0
Да, всё так. Мне кажется, что в российской практике управления персоналом напрочь выброшен один из разделов (на западе этот раздел считается стратегически важным, со всеми вытекающими) этой функции, а именно Employee Relations.
0
Так, а по-русски и поподробнее? :)
0
ну на русский перевести — будет коряво, где-то отношения с работниками, надо подумать.
где-то в 70-80 — это в основном касалось профсоюзной деятельности на предприятиях, но время шло, профсоюзы потеряли их основное влияние, а на смену пришло вышеупомянутое, там где нет профсоюзов, а есть HR. Но очень часто и профсоюзы и HR живут под одной крышей довольно дружно. Поэтому появились свои методики, если говорить именно о вовлеченности персонала.
Ведь все, что Вы выше перечислили удовлетворяет первую перекладину по Маслоу, и возможно чуть второй, а вовлеченность, как Вы правильно сказали, «должна начинаться с более глубоких вещей»
+2
Только зарегистрированные и авторизованные пользователи могут оставлять комментарии.