Как сделать Вводный курс для новых сотрудников максимально эффективным. Часть 1."Поговорим о содержании" Начинающим T&D, тренерам,...

Как правило, процесс адаптации сотрудников строится с помощь разных методов: изучение организационной документации, брошюры, беседы, наставничество, e-курсы и т.д. Последнее время крупные компании, дополнительно к вышеописанным методам, всё чаще стали разрабатывать и проводить для новичков очные Вводные курсы.

В серии топиков хочу поделиться с вами своими наблюдениями и опытом по поводу того, что необходимо учесть при разработке эффективного Вводного курса, который бы гармонично вписывался в процесс адаптации персонала и способствовал ещё более мягкому и быстрому вхождению новых сотрудников в компанию, коллектив и свои функциональные обязанности.


Поговорим о содержании
Для успешной адаптации новый сотрудник должен получить достаточно большой объём самой разной информации:
О компании: цели, ценности, приоритеты, стандарты, нормы и традиции, виды деятельности, продукция, структура, культура, ключевые лица и т.д.
О подразделении: цели, ответственность, коммуникация, взаимоотношения и т.д.
О собственных рабочих обязанностях: должностные обязанности, нормативы качества, соотношение и взаимодействие с работой других сотрудников и подразделений и т.д.
О правилах и предписаниях: охрана труда, техника безопасности, дресс-код и т.д.
Об организационных вопросах: распорядок дня, питание, транспорт и т.д.
О кадровой политике: выплаты и льготы, соц. пакет, возможности обучения и т.д.
И многое-многое другое.

Поэтому первый вопрос, возникающий при создании Вводного курса “Так что же в него включать? Какую информацию? В каком объеме?”. Давайте разбираться.
Если посмотреть внимательно, то очные Вводные курсы начали создаваться тогда же, когда заговорили о важности вовлеченности персонала. Согласно исследованиям компании Gallup высокий уровень вовлеченности персонала обеспечивает:
на 5 — 10% выше уровень удовлетворенности клиентов;
на 10 — 20% выше прибыльность от работы с клиентами;
на 3 800 USD в год больше прибыли на сотрудника;
значительное снижение расходов на привлечение и удержание талантливых сотрудников;
78% сотрудников рекомендуют продукцию и услуги компании;
67% говорят о компании только хорошее и рекомендуют её как место работы;
только 4% сотрудников уходят из компании потому, что в другом месте предлагают более высокую заработную плату.

Вовлеченность — это эмоциональное и интеллектуальное состояние, которое мотивирует сотрудников выполнять их работу как можно лучше. Состояние, когда человек радеет за свою компанию, когда считает своим долгом внести вклад в её процветание. Именно поэтому для полной адаптации персонала необходимо не только информационное, но и эмоциональное включение сотрудников в работу компании. И это одна из главных целей очного Вводного курса, определяющая его содержание и форму.
Вводный курс — это возможность получения эмоций, вдохновения. Именно поэтому, в нём стоит оставить только те, вещи, которые с помощью этого можно усилить. Именно поэтому, мы исключаем из него всю формальную информацию, которую можно
предоставить в брошюре, документах и пр. И вносим всё, что вызывает эмоции и важно для компании: миссия и ценности, особенности, достижения, люди, коммуникация, продукты и услуги и т.д.

Помимо “вовлеченности” важным понятием в современной организации становится понятие “networking” или, если перевести на русский “организация сети” или “создание и поддержание широкой сети контактов с большим количеством разных людей”. Это понятие особенно актуально сейчас, когда поток информации огромен, он постоянно обновляется, жизнь требует все больше знаний из разных областей и умения их сочетать. Networking позволяет быстрее ориентироваться, быстрее находить нужное, постоянно быть в курсе событий и иметь доступ к самой разной информации. Тоже самое происходит и во многих современных организациях: процессы идут с такой скоростью, что при их линейной последовательной передаче уходит слишком много времени. Поэтому сотрудники должны строить нелинейные связи.
И важно давать сотрудникам возможность выстраивать эти взаимосвязи и налаживать отношения. Именно для этого многие компании стали делать Вводный курс очным, то есть собирать в одном месте от 5 до 100 новых сотрудников (в зависимости от размера компаний). Особенно продуктивно Вводный курс, ориентированный в том числе на создании networking, проходит тогда, когда на нём присутствуют сотрудники из разных департаментов, подразделений, филиалов и даже иерархических уровней.
Поэтому во Вводный курс стоит включить информацию о разных подразделениях, их сферах ответственности, взаимосвязи; о ключевых должностях и лицах компании, о её структуре и принципах коммуникации. А так же предусмотреть время и отдельные активности для знакомства и общения участников.

Определяя окончательное содержание и объем Вводного курса, важно помнить ещё об одном принципе — это концентрация на главном. Мы, конечно, можем включить в курс максимум, но, по законам усвоения информации, при хорошем раскладе у участников все равно не останется в памяти более 60%. А можем выделить самое основное и в разных формат, под разным углом преподносить это сотрудникам. И, тем самым, обеспечить необходимую концентрацию и усвоение наиболее важной информации.
Для каждой компании это главный “скелет” курса будет свой — это зависит от приоритетов компании. Мы, в свое время, пронизали весь курс ценностями компании (применительно к деятельности компании и взаимоотношениях внутри неё) и особенностями продукции.
При создании содержания Вводного курса целиком и полностью ориентируйтесь на приоритеты именно своей компании.

To be continue…

Если у вас есть чем поделиться, что добавить — WELCOME!
Если у вас есть вопросы — задавайте!

Комментарии (12)

RSS свернуть / развернуть
Не уверен, что вводный курс способен решить задачу вовлечения — это возможно только при наличие «вовлекающей атмосферы» внутри компании. А эффект от «зажигательного» тренинга подобен эффекту от шампанского…

Главная задача вводного курса, на мой взгляд, — объяснить «правила игры» в компании, гласные и негласные законы и правила. Адаптация нового сотрудника на новом месте работы сводится, как правило, к «притирке» к новым людям, новым отношениям. На новом месте всегда возникает ступор — как себя вести? Вот на этом акцент и нужно сделать.

+2
Григорий, Вы верно отметили, что очень важна «вовлекающая атмосфера» и создавать её можно и нужно с самого начала. В том числе и с помощь Вводного курса, естественно, им не ограничиваясь. Без дальнейшей поддержки — это действительно будет всего лишь «пшик».

Все остальные комментарии с удовольствием плюсую, т.к. то, о чем вы сказали так же очень важно и на этом тоже можно делать акцент и уделять особое внимание на курсе.
+2
«Мы, в свое время, пронизали весь курс ценностями компании (применительно к деятельности компании и взаимоотношениях внутри неё) и особенностями продукции» — вот это подход! Не везде в компаниях встречаешь такое!
Респект.
Именно это самое важное. Отождествление сотрудниками своих ценностей с ценностями компании играет более важную роль, чем даже такой важнейший элемент как вовлечение.
Особенно если Вам удалось «пронизать» ценностями компании в том числе и продукт))
Маргарита, поделитесь опытом — как Вам удалось преодолеть разночтения в понимании целей на разных этажах иерархии? Через ценности или как-то еще? Вы проводили специальное исследование?
Да, и где можно подробнее прочитать об исследовании компании Gallup, на которое Вы ссылаетесь?
+2
Спасибо. Я даже засмущалась немножко :)
Кстати, для меня «разделение ценностей» практически идентично «вовлеченности», поэтому всё в связке.
Что касается продукта, то многие ценности, главным образом, его и касаются, поэтому там, где я делала этот курс такой сложности не возникло.

Разночтение в понимании целей, мне кажется, в большой компании полностью устранить вряд ли возможно, но с этим можно постоянно работать: на командных встречах, собраниях, тренингах и т.д.
Сами разночтения мы выявили в ходе бесед с разными сотрудниками. Именно «исследования» не проводили.

Про Gallup отвечу чуть позже.
0
Cпасибо большое.
0
Собственно вот про данное исследование gallup
0
Маргарита, спасибо.
Весьма любопытно))
0
Gallup проводит это исследование «вовлеченности» в огромном количестве компаний, а потом стыкует с остальными своими данными, как я понимаю.
По крайне мере, они рассылали данные, представленные в топике, перед запуском подобного исследования в компании, где я работала.
0
Ясно. Так они раз в определнный период времени корректируют базы, лежащие на сервере и получают новые данные в процентах. Проводя эти исследования из года в год, получают динамику изменения показателей и делают выводы о намечающихся тенденциях. Забавно))
+1
Достаточно полезно.
0
Коллеги, может кто-нибудь поделиться «скелетом» вводного курса? Стоит задача сделать вводный курс, в предыдущей организации проводили welcome тренинг, в данной организации гораздо меньше набор персонала. Заранее спасибо. Почта: salvavi@mail.ru
0
Наверняка! Вы подключитесь к блогу «Скорая T&D-помощь» и разместите свой вопрос отдельным топиком, чуть подробнее описав задачу — тогда и запрос будет понятней и больше людей смогут подключиться к ответу,
0
Только зарегистрированные и авторизованные пользователи могут оставлять комментарии.