CLO: путь к профессии L&D биографии

! CLO — Cheif Learning Officer = Директор по обучению (эквивалентными могут быть названия T&D/L&D Manager, Руководитель отдела обучения и развития) (специально выбрала именно это название, так как оно выводит этого человека на уровень топ менеджера)

Тренинговый рынок, по данным Амплуа-Брокер, существует в России 20 лет. За это время в большинстве крупных компаний появились отделы обучения и российские менеджеры, которые ими управляют. Путь к профессии в области обучения и развития персонала у всех был свой, опыт и обучение очень разный, а востребованность таких людей на рынке труда очень высокая. Могу ошибаться про время «сейчас», но полтора года назад «хороший CLO» мог рассчитывать на 200-300 тыс зарплату и был «нарасхват»! Судя по звонкам, которые наверное каждый из нас получает от рекрутинговых агентств и по сей день, спрос именно на CLO устойчиво растет, несмотря на кризис. А роль CLO становится, слава Богу (!), все более и более стратегической, какой и должна быть.

Требования к CLO похожи у работодателей:
— опыт CLO от 5 лет и более (управленческий, HR и желательно именно в функции T&D)
— образование высшее (управление, психология)
— знание английского языка
— business acumen (не знаю как хорошо это перевести)
— лидерские качества, системное и стратегическое мышление, презентационные навыки, умение работать в команде, коммуникативная компетентность, навыки администрирования и т.п.
— знание теории и практики T&D (перечислять не буду, примерно все одинаково)
— опыт разработки программ обучения, ведения тренингов
Если что упустила, прошу прощения

Если какой-то молодой человек или девушка захочет после окончания Университета стать CLO, то что ему/ей делать? Где учиться, как получить требуемый опыт? А главное, как это сделали те CLO, которые сегодня являются лидерами в своих компаниях?

Коллеги, было бы интересно узнать ИСТОРИИ — а как это было у вас и услышать МНЕНИЯ — а как это можно сделать нашим последователям. Любопытно услышать и тех, кто еще не CLO или совсем не собирается CLO становится, но при этом работает в области T&D (провайдеры, тренеры, коучи и т.д.).

Моя ИСТОРИЯ:
Я получила два образования — в области психологии и педагогики (НовГУ), в области бизнес администрирования (Норвежская Школа Бизнеса) и решила их совместить. У меня был продуманный план и я слышала о существовании «тренингов» на тот момент (2002 год), поэтому целенаправленно начала работать над своим путем, правда, сначала не к CLO, а к ТРЕНЕРУ. Получила работу в проекте TRAININGS и начала обучение у Алексея Геращенко по программе Тренинг-Менеджмент, затем по программе Коуч-консультирование и далее Системное оргконсультирование (3 года). Помимо этого было множество тренингов личной эффективности, прочитанных книг и статей на тему бизнеса вообще и T&D в частности на русском и английском языках, общения с огромным количеством представителей профессии (благо работая в TRAININGS таких возможностей было масса). Получила и бесценный управленческий опыт. Стала тренером, но захотелось стать CLO. Правда на это желание повлиял один эпизод — я поступала в Стенфорд на MBA, но решение приняла в итоге не ехать по личным причинам, зато пришло видение стать CLO. И вот я ушла в организацию и сразу стала Руководителем службы обучения и развития персонала Леруа Мерлен, ну а потом и в DHL. Сейчас у меня следующий шаг в карьере, который я называю для себя «независимый CLO» :)

Мое МНЕНИЕ:
Базовое образование по большому счету может быть любое, НО человек должен обладать фундаментальными знаниями в области бизнеса и психологии. Дополнительное образование в области T&D также обязательно (вопрос — где его сейчас получить?). Опыт работы может начаться как в области T&D, так и в другой области — для получения знаний о работе бизнеса. Опыт может «наращиваться» в области управленческий функции" или же в T&D. Человек должен быть сильно мотивирован на развитие в T&D и обязан быть лидером — соответственно необходимо развивать данные компетенции всеми доступными ресурсами.

Комментарии (28)

RSS свернуть / развернуть
Юля, очень интересно было читать! От меня однозначный "+" топику.
И есть предложение не просто обсудить эту тему в топике, о создать коллективный блог типа «L&D биографии» или что-то в этом духе, где каждый в любой удобный сможет написать свою историю или историю коллеги, знакомого; познакомиться с историями других. Тебе осталось совсем немного рейтинга добрать для того, чтобы самостоятельно создавать коллективные блоги.
+1
Поддерживаю идею отдельного блога.
Юля, спасибо, за профессиональную биографию.
Я сама — HR; область T&D в том числе входит в мои обязанности.
Образование — филологическое. А занесло меня в HR с таким образование как и многих других в этот период: когда я заканчивала университет многие зарубежные компании набирали любых людей, знающих язык, а профессии уже учили. Вот и я была среди тех, кого завербовали.
+1
Маргарита, спасибо за оценку ) Очень хорошо — давайте коллективный делать ))
Ольга, спасибо за Вашу ИСТОРИЮ. Интересное время было тогда, когда мы все начинали...! И опыт, получается, очень уникальный у всех! Это должно быть хорошо.
0
Юль, Вы создадите или мне сделать?
0
Юля, я создала коллективный — можно туда перемещать. И предлагаю в название топика добавить ФИО путника :)
0
Маргарита, подскажи пожалуйста, где я могу выполнить свое обещание про биографию?
Здесь?

Ваня
0
В итоге и я тоже создала коллективный блог, поэтому Маргарита свой удалила. L&D биографии. Создавай там новый топик )) Ждем интереснейшую ИСТОРИЮ! )))
0
Юля, спасибо за интересную тему!
Очень полезно видеть «модели», которые работают и может что-то брать для себя, параллельно делясь своим опытом.
Я не являюсь T&D, но очень близок ко всему, что связано с обучением!
Обязательно расскажу свой путь, как только создашь коллективный блог.
+1
Договорились ))
0
Коллективный блог готов ;)
0
Здравствуйте, Юля.

Очень отрадно слышать, что Вы, как всегда, полны сил и оптимизма.
CLO, что и говорить, очень даже привлекательная должность. Но ведь только действительно глобальные компании могут себе позволить, да и то в лучшие времена.
А сейчас, в кризис, они будут первыми на сокращение.
А потом, но это из моего личного опыта, я не уверена, что ЛД должен быть топом. ЛД -подструктура HR, и чтобы хорошо работал ЛД, нужен очень грамотный HR директор(топ), которому ЛД подотчетен. Как пример, мой бывший HR директор(25 лет стажа), 5 из них — член совета директоров. Ну и достаточно было даже для очень глобальной компании.
Хотя, что и говорить, звучит заманчиво.

0
Марина, рада Вас слышать ))
Насколько я знаю, такие случаи существуют. Стандартно все так как Вы говорите. Но почему не может быть иначе?
0
Хочу добавить. Структура создается под цели организации, а не наоборот… Если цели будут с моей точки зрения правильные (то есть создаем СО, тк др выхода нет, чтобы выжить), то структура должна поменяться, а ОБУЧЕНИЕ должно также выделиться, как в свое время выделился HR и др функции. Ну это если иерархия сохранится в будущем… )))
Что скажете?
+2
Юля, но обучение — это одна из 5-6 функций HR. Если обучение выделится как когда-то HR, то что тогда будет с остальными подструктурами, которые равноценно важны для организации?
Хотя, мой опыт — это только работа на западе. Так что, думаю, Вам здесь виднее.
0
Марин, еще раз хочу повториться, что любая структура создается под стратегию, а не наоборот.
Обучение может быть выведено из-под HR, если стратегия будет того требовать.
Если не будет, то так и останется.
Мое мнение, стратегия успешной компании в будущем (ближайшем, а может и в настоящем) должна поменяться и обучение должно выделиться также как маркетинг, финансы и в сове время HR.
+2
Юля, теперь поняла. Хорошо бы, особенно у нас.
0
В качестве идеи: может получится так, L&D и HR просто поделят функции — в HR останутся более статичные и строгие с точки зрения законодательства (делопроизводство, подбор и т.д.), а в L&D уйдёт все динамичное и менее стандартизованное. Ведь, действительно, и руководство подобными структурами должно сильно разнится.
0
Юля, возможно и может, но я просто не знаю, не встречала иначе.
0
Марина, поделитесь, пожалуйста, аргументами в пользу Вашей позиции. Почему обязательно наличие грамотного HRD над LDM-ом?
Заранее спасибо за ответ!
+1
Аргументы, довольно простые.
Одна из основных целей предприятия — приносить прибыль акционерам. Всё остальное — социальная ответственность, обучение, субсидии на детсады и т.д. будет, если акционеры будут получать свою законную прибыль. Т.е. сначала деньги, а потом стулья.
LDM — как правило, очень заинтересован в увеличении бюджета на обучение, а как же ещё! Ведь святое дело, особенно у нас. Т.е. сначала стулья, а потом…
HRD — очень заинтересован в снижении бюджета на HR, ведь все HR KPIs — только об этом. Более того, HRD именно за это получает зарплату. Т.е. сначала деньги, а потом всё остальное.
Ну вот нам развитой капитализм, за что боролись. А при социализме было всё ровным счетом наоборот, ну и…

+1
Я, например, чаще сталкивался именно с такой ситуацией, хотя имею опыт работы как внутренним, так и внешним тренером.
В России я работал только с одной организацией, в которой структура создается под цели организации, а не наоборот.
+1
ну вот ) все так и есть в реальности, а я об идеальном ))
+1
Мне кажется, что если говорить об HRD, LDM, то это не менее 3-4 заводов(если производство) по стране. То предприятия такого масштаба, в основном, все вышли из прошлого, со сложившейся структурой…
На западе этот процесс начался, где-то в начале 80-х, ну почти уже всё.
0
Да, если вы имеете ввиду matrix структуру, то она на практике работает только в IT и научно-исследовательских учр., проверено временем.
0
Вот как раз тогда может и есть смысл разделить то, что обязательно (HR), но по факту не влияет на увеличение прибыли и на то, что дополнительно влияет на прибыльность компании (L&D), как маркетинг. Осталось только научиться грамотно высчитывать эффект и влияние на прибыльность, как в том же маркетинге.
+1
Маргарита, HR влияет на увеличение прибыли, контролируя расходы, в том числе и расход на обучение. Просто расход на обучение очень зависит от уровня развития компании и очень непостоянный. Однако мне кажется, что сейчас нам как раз нужно все силы бросить на обучение, почти как на отдельную функцию, как предлагает Юля. Но это будет временно, потом всё затихнет и отдельная функция уже будет не нужна. А представляете сколько административной мороки будет.
0
Возможно, Вы правы. Я вот, например, если говорить о будущем вижу 2 наиболее реальных пути развития функции обучения:
1. она развивается в отдельную полноценную функцию
2. она растворится как функция: ляжет на руководителей, на ВУЗы или как-то ещё.
В любом случае узнаем только тогда, когда туда попадём (в будущее я имею виду) :) А пок здорово, что есть разные видения, это даёт будущему возможность выбора
+2
Маргарита, мне бы тоже очень хотелось, чтобы №1 осуществился.
Но мой практический опыт, к сожалению, говорит в пользу Вашего 2-го п.
Мне кажется, именно так всё и будет. Но функция ЛД не расстворится и не исчезнет. Она просто сократится до минимума — один менеджер на 3-4 завода, как я говорила выше. Но будут всплески активности, например, когда будут менять айти, или что-то подобное.
0
Только зарегистрированные и авторизованные пользователи могут оставлять комментарии.