«Активность в обучении» глазами реального сотрудника learn2learn

Коллеги,
Хочу поделиться с вами перепиской с одним из сотрудников после тренинга. Просто потому, что, на мой взгляд, это отражение отношения современных сотрудников к обучению, даже в ситуации, когда они вроде как проявляют «активность» и «инициативу» в собственном развитии…


Сотрудник: «Я получила материалы тренингу на диске. Спасибо. У меня идея и вопрос. Тренинги полезны, без сомнения. Но без отработки навыков все забывается. Наверное, каждый из нас »схватил" что-то особо важное
для себя. Сделал какие-нибудь личные выводы. А остальное осталось «фоном». Мы все очень загружены. Приходится брать работу на дом, делать отчеты. Хочешь-не хочешь, а сесть и обдумать, как я вела себя сегодня с клиентом, какого рода вопросы задавала, и как нужно было лучше сделать — просто некогда. Иногда это бывает, но не так часто, как было бы хорошо для пользы дела. Вот и появилось у меня соображение.
Есть вещь — дистанционное обучение. Нельзя ли сделать так, чтобы по интернету мы (каждый)с тренером общались по конкретной ситуации, происходящей «здесь и сейчас». Например, работа с «трудными клиентами» (или с «мелкими ТТ» или другое). Все менеджеры описывают клиента, подходящего под эту категорию в своем регионе. Это все централизованно регистрируется, дается задание:
пойти и добиться, например, расширения ассортимента (или установить оборудование или другое). Каждый менеджер описывает каким образом он собирается действовать: шаги, примерные действия и т.д.Тренер дает рецензию. Т.е. Дело обдумано, проанализировано и скорректировано. Затем менеджер идет и действует. Потом опять обсуждает с тренером свои действия, ошибки, удачи и прочее. Тренер опять же дает обратную связь. Так можно увидеть результат нашей деятельности — достижения в ТТ. Обучение и его результаты можно будет оценить. Эффективность тренинга повыстится неизбежно. Я понимаю, что просто так это сделать не просто. Это и деньги и программы и многое другое. Но, может, на будущее эта идея пригодится. Я хочу, чтобы эта возможность обучаться для меня была максимально эффективной. Хорошие тренинги. Но нужна практическая подпитка. Каждому индивидуально анализ его действий. Примите к сведению, если возможно."

«Светлана, очень рада, что есть понимание того, что для развития навыков только тренингов недостаточно и важна дополнительная работа на местах, в реальной практике. И то, что ты предлагаешь — дополнительное обсуждение конкретных ситуаций с заданиями — это, действительно, очень хорошая и достаточно действенная вещь. И, чтобы это было максимально эффективно, это должна бытьработа со своим непосредственным руководителем, а не с тренером. Объясню почему: как бы хорошо тренер не погрузился в особенности нашей компании, большинства нюансов он не знает. Руководитель же знает всю специфику, особенности клиента, стоящие задачи и прочее и именно вместе с ним вы сможете наилучшим образом отработать и закрепить полученные навыки на практике:
созванивайтесь, обсуждайте осуществленные и планируемы шаги, советуйтесь, предлагайте варианты решения на основе полученных на тренинге знаний и навыков.
Так же Вы можете созваниваться с коллегами и вместе искать решение для сложных ситуаций, обмениваться опытом, советоваться.
Светлана, результативность обучения в первую очередь зависит от личного желания и собственной активности в получении и развитии навыков и знаний. У тебя всё это явно есть, главное не теряй это: не отдавай другим ответственность за своё обучения, используй любые возможности для закрепления и развития, „тряся“ других, в том числе коллег и руководителя по поводу обратной связи, помощи в разборе ситуаций и т.д. И ты быстро увидишь результат. „

Сотрудник: “Спасибо, конечно, за советы. Может в этом и есть рациональное зерно. Но так не получится. В данном случае, надо четко разделить: либо работа, либо учеба! Поверь, кашу с супом есть не надо. Может мне руководитель когда и поможет советом, но расчитывать на то, что такие мелочи можно с ним обсуждать довольно продолжительное время, например 3-5 раз, это не получится. К тому же выглядеть в его глазах „не в лучшем свете“ никто, ни я, ни коллеги, не захочет. Это можно только с тренером. Как поставить вопрос, как можно по-другому развернуть ситуацию, он вникать не будет. Он как руководитель хочет видеть от меня как от работника результат. А иногда он говорит: „Я за вас работать не буду!“. Ну что ж, это понятно. А ты говоришь — обсуждать с ним учебные вопросы. Я даже и „соваться“ не подумаю. Да к тому же ему некогда. Если я и другие будем загружать его такими обсуждениями… Потом, и нам некогда. Ну нет времени! Очень большая загруженность. Даже при всем желании, все равно это перекладывается на потом и потом. Из нас никто не будет инициировать подобные обсуждения ни с руководителем, ни с коллегами. такое возможно только при графике и при тренере. Можно сказать, когда отложить на потом уже нельзя.
Я иногда просматриваю материалы тренинга, кое что „отбираю“ вновь для себя. Но тут важна обратная связь. Важно сразу же после ситуации обсудить ее. А кто мне скажет, как я себя вела? какие были ошибки? Может, мне кажется нормальным, как всегда, а на самом деле я была слишком настойчива или даже агрессивна? Или я не услышала важных моментов, а они были. Когда есть тренер, можно задавать любые вопросы, не боясь выглядеть глупым. С руководителем такого не будет. Нужно быть идиотом, честное слово, чтобы рассказывать руководителю о своих промахах или сомнениях и ждать, что он как мамочка поможет, утешит и подскажет.»

Вот такие вот дела…

И ведь реплики, несущие в себе «Мы готовы, мы хотим учиться, только создайте для нас график, проконтролируйте нас, помогите нам, замотивируйте нас и т.д. и т.п. А ещё нам некогда – сделайте, чтобы это занимало минимум времени. Мы ведь очень хотим и стремимся учиться» не редкость…

Вопросы на засыпку:
Как ваши сотрудники в реальности относятся к обучению?
Делаете ли Вы что-то для формирования того или иного отношения? Если да, то что?
Ваши мысли, идеи по поводу того, как можно работать с отношением сотрудников к обучению?

Своими мыслями так же обещаю поделиться.

Комментарии (39)

RSS свернуть / развернуть
Маргарита,
верный посыл — то, что поддержка навыков подчиненных происходит со стороны руководителя.

Из практики могу сказать, что на рынке сейчас есть некоторые проекты, которые реализуются в след.формате: сотрудники проходят обучение, затем для руководителя / лей этих сотрудников проводится коучинг по контролю использования полученных / ключевых навыков в работе + дальнейшие рекомендации по развитию этих навыков в рабочем процессе.
Параллельно тренер проводит он-лайн консультации по скайпу для сотрудников и руководителей (смещая акценты в пользу последних — для сотрудников, чтобы не было посыла «такое возможно только при тренере»).
Этакий комплексный подход получается. :)
Могу сказать, что эффективность проведенного курса при таком подходе значительно увеличивается.

Однако получается, что задача укрупняется и расширяется, и мы плавно переходим от руководителя-«контролера» к руководителю-коучу.
А это, наверное, уже другая история…
Или та же? ;)
+1
Комплексный подход — это здорово, это зачастую, действительно, эффективно. Только я здесь хотела обратить внимание несколько на другое: на то, что большинство сотрудников не готовы (не понимают?) брать на себя личную ответственность, инициативу. Они говорят «вы нам сделайте удобную систему», «пусть тренер за меня все проанализирует, разберёт и скажет как надо», «пусть руководитель сам проявит инициативу, чтобы разобрать со мной МОИ сложные ситуации».
И я почти уверена, что если при таком отношении создать дистанционную «поддержку», как предлагается, сотрудники вообще перестанут сами, «без палки»(когда отложить на потом уже нельзя) что-либо делать. И обязательно потом найдут что-то что было «сделано не так, не правильно, не эффективно» отделом обучения, тренером, руководителем и т.д.
А ведь хочется, чтобы люди осознавали, что не тренер, не отдел персонала и даже не руководитель должны «приносить ему на блюдечке» возможность развития…
+2
Маргарита, УВЕРЕНА на 100%, что ты права, что сам подход сотрудника, как показывает переписка, заключается в «перекладывании ответственности за свое развитие с места на место».

По твоим вопросам уже высказывалась в других топиках :)

По последнему вопросу. Думаю, что нужно работать ГЛУБОКО. То есть разговоры руководителя, тренера и т.д. с сотрудником тут, боюсь не помогут. Это отношение является жизненной установкой. И вся система t&d должна быть построена иным способом, чтобы установки поменялись.
+1
Я вот лично очень поддерживаю такой комплексный подход. У нас в компании система обучения построена по нему. Я в своем блоге совсем недавно писал об этом с приведением структуры, которая включает в себя коучинг как часть системы обучения.
0
Так я тоже «ЗА» комплексный подход. Однако, на мой взгляд, он не должен быть для людей «обязаловкой», даже если они сами этого просят, т.к. это убивает самостоятельность…
0
Возможно, у сотрудника происходит подмена понятий. Вам не кажется более здравым, чтобы такую разъясняющую и корректирующую работу делал не тренер, а непосредственный руководитель человека?
0
Виктор, не очень поняла про подмену понятий — что Вы имеете в виду?

Переписка сотрудника не с тренером, а с T&D менеджером. Руководитель был в курсе 2ух писем. Возможно, со своей стороны какую-то разговор с сотрудником провёл (хотя мало вероятно). Однако, в данном случае не важно, кто вёл беседу. Важно то, как сотрудник «распределяет» ответственность за обучение.
0
Маргарита, вообще все это читать было крайне грустно, прямо вот ОЧЕНЬ грустно.

И я со своей стороны не вижу, в чем можно упрекнуть сотрудника. Светлана-то как раз проявляет инициативу, пытается найти выход из ситуации. Всерьез расстраиваться стоит относительно поведения руководителя!!!

Идею, что руководитель = наставник, никто не отменял. Развитие подчиненных — это МЕНЕДЖЕРСКАЯ функция. Если менеджер этого не делает, если его подчиненным даже в голову прийти не может, что с руководителем можно посоветоваться о каких-то «учебных» вопросах, если они этого боятся даже после того, как им подсказали, если в подразделении атмосфера зашора и недоверия, это, простите, показатель элементарной НЕКОМПЕТЕНТНОСТИ руководителя. Делайте ему 360, собирайте объективную картину и принимайте, как говорится, «кадровые решения».

Так или иначе, эта переписка — хороший повод подумать о развитии вполне конкретных менеджерских навыков у руководителей (в первую очередь навыков управления людьми — наставничества, обратной связи, постановки целей и т.п.).

И я уверена, что это принесет компании существенно большую пользу, чем обучение их подчиненных навыкам продаж. Потому что пока руководители ведут себя так, как этот, у сотрудников просто нет шансов развиваться, сколько бы тренингов вы не провели и чему бы их не учили.

По краней мере, мне ситуация видится ровно так…
+1
А меня как раз сильно смущает такая «инициатива». Ведь в реальности человек просит «сделайте так, чтобы я сам делал по-минимуму»…

Что касается руководителя, то могу с уверенностью сказать, что руководитель у Светланы не такой «монстр», ка она здесь описывает. Есть, конечно, над чем работать, при этом он готов к конструктивному обсуждению.
Анна, я безусловно, соглашусь, что руководитель должен способствовать созданию доверительной атмосферы, однако это «создание» не должно быть односторонним.
Могу уверить, что Светлана сделала вывод о том что «С руководителем такого не будет», даже не попробовав с ним поговорить…

Мне кажется, мы слишком много последнее время отдаём в ответственность «руководителю», «T&D», «HRу»… Совершенно снимая её с сотрудников, что в итоге приводит к тому, что это «мы» должны создавать вокруг них среду, возможности и т.д, они должны лишь этим пользоваться.

В данной ситуации я не хочу обвинять ни руководителя, ни сотрудника. Хочется просто понять как донести до людей, что обучение и развитие — это прежде всего их личная ответственность и только поnом руководителя и T&D, но никак не наоборот…
+2
Как мы все понимаем, это общественная проблема. Советский союз (или другие власти) прекрасно поработал над тем, чтобы «инициативы» не было совсем у людей. Это очень выгодно государству. Выгодно и сейчас, ведь это дает возможность УПРАВЛЯТЬ народом и внутри компаний сотрудниками. Вслушайтесь в само словосочетание УПРАВЛЯТЬ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ… ужасссс… А раз надо УПРАВЛЯТЬ, то зачем мне за себя отвечать? за меня и так все решили и решат, от меня ничего не зависит, я винтик… надо подчиняться, соблюдать субординацию… А раз так, то вот и вам также в ответ — развивайте меня и обучайте.
+1
Да, Юля, формулировка та себе еще… :(
Кстати, в Евросети отдел по работе с персоналом называется «Департамент по работе с людьми». Разница уже ощущается на слух. Хотя, признаюсь, что не знаю особенностей работы в компании, исходя из названия департамента.

Юля, мне кажется, что позиция «пересаживания обезьян» ответственности может исходить не только из позиции государства. А как же семья?
+1
«Семья — первичная ячейка общества» :)

Да, семья — это главное. Но на то, КАК воспитывать и ухаживать за детьми государство старается активнейшим образом влиять, понимая, что фактически семья определяет установки будущего взрослого члена общества… Как влияет? Очень просто. ВСЕ медики уполномочены были в советское время взять под контроль рожениц — для этого создали роддома, чтобы вести четко УЧЕТ всех рожденных «членов общества». А нам преподнесли, что роддома уменьшают смертность детей. что роженицы нуждаются в медицинском сопровождении (они ведь не физиологичное для себя дело делают, а «БОЛЕЮТ») и т.п, что НЕПРАВДА! Вся статистика ложная и интерпретируется нужным образом для граждан. Далее ВРАЧИ приходят к новорожденному СРАЗУ и дают советы КАК ВОСПИТЫВАТЬ ребенка… ну и ЛЕЧАТ СРАЗУ, чтобы здоровые новорожденные превращались в больных на всю жизнь пациентов. Далее семья бомбардируется разного рода советами ПЕДАГОГОВ и понеслось…

Вот примерно так. Так что на семью влияют через работу с родителями и они являются агентами для государства в «поставке правильных членов общества».

P.S. Я также слышала о том, что реакция МАНТУ была придумана учеными по заказу Сталина, чтобы делать людей также управляемыми и прививки стали ОБЯЗАТЕЛЬНЫМИ для советских людей.

0
Ну как-то совсем печально… :(

Но, позвольте, каким образом, в таком случае были, есть и, уверена, будут появляться уникальные, талантливые люди, которые даже в условиях управления государством и его влияния несут то самое пресловутое «разумное-доброе-вечное», которые готовы РАЗВИВАТЬСЯ и БРАТЬ на себя ОТВЕТСТВЕННОСТЬ за это развитие?

PS кстати, ведь на рекуклете инфообмениваются представители / дети того самого, советско-постсоветского общества… ;-)
+1
Татьяна, все правильно!!! ))) И на самом деле не так печально, как могло показаться. На мой взгляд, государство не учитывает одного очень важного фактора. Любой человек — не только РАЗУМНЫЙ, но и САМООБУЧАЮЩИЙСЯ по своей природе (и не только Человек). А потому, в самом человеке кроется сила, позволяющая противостоять давлению системы. Внутреннюю свободу (дух, душу) никто не может поработить. В итоге мы сами можем выбирать какими нам быть и как относиться. Мы можем исправить ошибки воспитания, осознав их. Можем перевоспитать себя, если так можно выразиться и освободиться от навязанных ценностей и стереотипов. В каждом человеке есть такой механизм и потенциал для этого. Поэтому были, есть и будут, слава Богу, люди, которые будут САМОСТОЯТЕЛЬНО МЫСЛИТЬ.
+1
Маргарит, я в принципе против того, чтобы кто-либо снимал с себя ответственность за что-либо, тем более — за собственное развитие :)

Тебе изнутри, безусловно, лучше видно, как оно на самом деле. Мы-то тут ориентируемся на голый текст, без предысторий. Вот так с налету ситуация выглядит примерно следующим образом: человек прошел тренинг, ХОЧЕТ применять навыки на практике, развиваться (а не забил на это сразу после тренинга, даже не попробовав), видит свои ограничения и пытается найти приемлемый способ с ними справиться. Она ведь не просто жалуется, а даже решение предлагает. Пусть, в нашем понимании неудачное, но решение! Что же тут плохого? Что и на кого она перекладывает?

Ты правильно отправила ее к непосредственному руководителю, потому что follow up после обучения — его ответственность, а не приглашенного тренера, не HRa и не T&D. Но к руководителю она, как ты правильно говоришь, не ходила и не пойдет, потому что боится его, не воспринимает как наставника, не верит, что поможет. Ну такой, значит, руководитель.

Еще раз скажу, тебе изнутри виднее, но с моей колокольни Светлана проявила редкостную настойчивость в попытках найти путь для своего развития в среде, которая этому никак не способствует (а поведение руководителя точно развитию не способствует).

Как она должна была бы поступить, чтобы мы ее поведение одобрили и сочли правильным? Можешь нарисовать образ результата?
+3
Анна, часть ответа на комментарий смотри в комментарии ниже в ответе для Liarium.

Отдельное спасибо за последние вопросы. В данной ситуации я бы совсем по-другому восприняла её второе письмо, если бы она написала о том, что во-первых, как минимум попробовала поговорить с руководителем и это привело к таким-то результатам (+ и -). Во-вторых, говорила только за себя, а не за всех, т.к. я лично знаю примеры, когда люди вполне конструктивно работают с данным руководителем с точки зрения обсуждения удачных и неудачных рабочих ситуаций.
В-третьих, больше звучала «я сделаю», чем «тренер сделает», «руководитель сделает», «T&D сделает»…
Вот как-то так.
0
Маргарит, полностью согласна, что внешний локус контроля у нее присутствует, но с этим, как говорится, можно жить :)

А в целом, я тебе завидую :) Если в вашей компании такое поведение воспринимается как недостаточная инициатива и ответственность, значит, у вас в этом вопросе очень высокая планка и, видимо, для этого есть основания. Это круто!
0
Спасибо :)

Первое письмо я, действительно, читала и воспринимала как «ответственность и инициативу» сотрудника, а вот второе уже заставило задуматься…
0
Я была бы очень рада получить такое письмо от сотрудника, потому что для меня — это проявление инициативы и ответственности.

Мне понятно, почему во многих ситуациях люди не обращаются к своим руководителями. Это отражение человеческой психологии, — нам страшно выглядеть непрофессиональным в глазах человека, который принимает решения, касающиеся, в том числе, нас самих. Мы можем исправить это только через упразднение иерархии, что есть утопия.

Для меня оптимальный вариант в таких ситуациях — приглашение тьютора (внешнего или внутреннего, тренера или необязательно), с которым можно обсудить практику применения полученных навыков на практике. У меня был такой опыт при создании программы «Стандарт менеджера РУСАЛа». Это был самый успешный опыт реализации модульной программы развития.
Внедрение такой же системы силами непосредственных руководителей вызвало сильное сопротивление со стороны руководителей:). Мы, мне кажется, забываем о том, что руководители совсем не горят желанием брать на себя эти функции. Т.ч. если говорить об ответственности, то нужно их тоже не забывать:)

И немного отвлеченно, но по теме. Проанализировав разные кейсы и собственной и не только практики обучения взрослых людей, я пришла к выводу, что ни разу не сталкивалась с неэффективным обучением в тех случаях, когда человек действительно хотел чему-то научиться. Ну и если у него интеллект сохранен. Даже люди с атрофированной воли домучивают, если им это нужно.
Доформулирую мысль чуть позже. Записала, чтобы не забыть:)
+1
Анна, Полина некоторое время назад я бы подобное письмо тоже восприняла, как признак проявления высокой инициативы и ответственности. Сейчас, конечно, тоже это явный признак, но сейчас я подобные письма анализирую чуть глубже, пытаясь понять, что за ними стоит (Видимо, это результат «избалованности» благодарствеными письмами и мотивацией сотрудников :)).
Эта переписка для меня признак всё-таки «потребительского» отношения к обучения.
Вот, кстати, ещё один факт, о котором я не упомянула: после тренинга тренер ВСЕГДА оставляет участникам свой номер телефона и электронную почту и говорит о готовности отвечать на вопросы и т.д. Но, ведь для того, чтобы позвонить или написать нужна собственная инициатива сотрудника, а зачем, если можно попросить «сделать обязаловку»… — грубо, конечно, но суть передаёт.

Собственно, есть несколько причин, по которым я подняла эту тему:
1. показать, что не всегда то, что кажется инициативой и ответственностью за своё обучение в действительности таковой является (или, по крайне мере, может не достигать нужного уровня).
2. я понимаю, что в данный момент у нас нет возможности организовать для людей поддержку ни как Светлана предлагает, ни даже просто с тьютерами. При этом важно развивать взаимодействия руководитель-подчиненный в процессе обучения с инициативой не только и не столько со стороны руководителя, сколько со стороны сотрудников. (я отдаю себе отчёт в том, что и руководителей в этом отношении развивать надо, но и до сотрудников это как-то надо доносить и инициировать)
3. я не хочу строить систему обучения, которая бы «принуждала» людей учиться и создавать и поддерживать ситуацию в обучении, когда учатся «просто потому, что отложить дальше уже нельзя». Я стремлюсь максимально предотвратить ситуацию «потребительского отношения» к обучения, и создавать систему «личной инициативы и ответственности»…
+1
Уважаемые коллеги, здравствуйте!

Прочитав письмо, ставшее отправной точкой для завязавшейся дискуссии, я почувствовал укол зависти. Причем не один — сначала меня уколола зависть руководителя, потом тренера, а вдогонку еще и talent manager’а (хотя таковым не являюсь и не являлся:)). Весь такой исколотый, поясню, что имею в виду.

Руководителю Светланы повезло потому, что, кажется, она считает развитие своих знаний и умений инструментом повышения эффективности своей деятельности. Т.е. она действительно хочет выполнять больше задач и достигать больших результатов (великая радость для руководителя). Возможно, за этим её стремлением к знанию «правильных вещей» также скрывается активная жизненная позиция, желание «делать больше, чем делаю сейчас» и даже лидерские задатки (радость для talent manager’а – а вдруг HiPo?). Наверняка и на тренинге Светлана была одним из самых активных и в то же время конструктивных участников, принимала участие в упражнениях и дискуссиях, разрабатывала «рецепты успеха», которые потом можно «забрать с собой» (отрада для тренера – «такие участники помогают любить свою работу»).

Такие Светланы (они же Марии, или Иваны, или Джоны) есть, пожалуй, в каждой компании. И, скорее всего, руководитель-тренер-HR уже «поставил галочку» и «взял на карандаш»: «Надо запомнить, такие светлые головы не каждый день встречаются!» Возможно, они (руководитель, тренер и HR) даже порекомендовали друг другу присмотреться повнимательнее, ведь не каждый же день такие встречаются…

И вот тренинг прошел, пора Светлане-Марии-Ивану-Джону оправдывать возложенные на… Светлану-Марию…. в общем, надежды руководителя, т.е. выполнять планы по визитам, соблюдать пропорцию их результативности, продавать столько и на столько, сколько указано в планах, и даже чуть больше; договариваться о лучшем месте на полке, эксклюзивном оборудовнии, и т.д. и т.п. А ещё надо правильно администрировать, вести отчетность, планировать и согласовывать планы, а там уж опять пора планы выполнять… А еще надо где-то на все это время взять, и еще чуть-чуть семье-друзьям-увлечениям его выкроить.

Но вот однажды что-то не удалось – или клиент особо трудный попался, или маркетологи конкурентов придумали «бомбу» и тем самым подложили всем остальным большущую свинью, или смежный отдел родной компании подвел – но результат один: сделка сорвалась. И «поплыли» бывшие доселе хорошими показатели. И понимает сотрудник, что ему нужны новые знания, знания о том, как преодолевать такую ситуацию. Или даже без «поплывших» показателей понимает это.

Кто может помочь? Наверное, большинству читателей ответ очевиден – руков… нет, Руководитель! Но этот ответ, кажется, вовсе не очевиден самому сотруднику! И не потому ли, что он (ответ) не очевиден и самому Руков…нет, руководителю?

Думаю, что довольно распространенным является мнение, что «есть T&D, он и должен учить». И когда так думают и сотрудники, и их руководители, и все остальные в компании, то получается вот какая цепочка:

Сотрудник: «Мне нужны дополнительные знания, научите меня, мне это важно!»
Руководитель: «Ему нужны дополнительные знания, научите его, нам с ним это важно!»
T&D (вариант 1): «Да, ему нужны дополнительные знания, и мы научим его, нам всем это важно!» или (вариант 2): «Да, ему нужны дополнительные знания. Руководитель, научи его, а мы поддержим тебя, ведь это так важно!».

Похоже, что здесь нет общей идеи-ожидания, объединяющей всех участников цепочки. А как было бы здорово, если бы:

Сотрудник: «Мне нужны новые знания, и у меня куча ресурсов. Один из них – это мой босс, другой – мои коллеги, третий – тренер, четвертый – книги-тренинги-Интернет-фильмы. А еще у меня есть время, чтобы эти ресурсы использовать. И главное, у меня есть желание к этому! И я буду это делать, ведь мое обучение – это моя ответственность!»

Руководитель: «Ему нужны новые знания, и я – один из источников его знаний. Я помогу ему их получить. И я помогу ему использовать другие доступные ресурсы, ведь его обучение – это моя ответственность!»

T&D: «Сотрудникам нужны новые знания. Мы, как функция обучения, можем дать им несколько источников этих знаний. И мы будем искать и предлагать такие источники, ведь их обучение – это наша ответственность!»

Представляете, как было бы здорово, если бы все участники процесса приняли ответственность на себя! Не поделили, а приняли бы целиком! Как в той песне: «Мы удвоим нашу радость и разделим пополам»! Пожалуй, что такая ситуация была бы сбывшейся мечтой. Говорят, в Google к ней приближаются, кто-нибудь знает подробности? Поделитесь!

Ну, и, как мне представляется, очень важно, чтобы самый-самый главный босс и три его прямых сотрудника разделяли бы те три мысли, что изложены чуть выше. Вот, кстати и одна из тех интуитивных идей, способы донесения которых можно было бы обсудить на ТБТ, который планируется в начале мая: «Как донести до ВСЕХ участников обучения мысль о том, что обучение сотрудника — это ИХ персональная ответственность?» (Ох, чую, получу пару вопросов типа «А с кого спрашивать будешь, если эта ответственность не на ком-то одном висит?»:))

Коллеги, если у кого-то уже получилось по-настоящему «продать» всем участникам процесса обучения идею, похожую на вышеизложенную, поделитесь, пожалуйста, удачным опытом! Это такое знание, которое не должно быть спрятанным:)

С уважением,
Александр
+2
Коллеги, я недавно озадачилась вопросом: «Кто несет ответственность за обучение и развитие взрослого человека?». Вернее для меня ответ очевиден — он сам. Но я решила поспрашивать других людей… Опросила знакомых, знакомые опросили своих знакомых, вообщем человек 100 получилось. Выборка, конечно, не Бог весть какая, но тем не менее… Первое, что отмечала я и люди спрашивющие, что отвечающий задумывался, причем, иногда, достаточно надолго… Далее были следующие варианты: он сам (ура! ура! ура!), общество, государство, компания, родители, друзья… Могу предложить вам поспрашивать своих коллег (не L&D). Сам факт этого вопроса уже наводит на размышления. Мне очень понравился ответ: «Кому это выгодно, тот и ответственный». Об этом можно и нужно думать… По поводу ситуации со Светланой-Марией-Иваном-Джоном, я как начинающий коуч :), хочу спросить: «А что мы можем сделать, чтобы Светлана-… приняли ответственность за собственное развитие на себя?»
+4
Уважаемые коллеги, здравствуйте.

Спешу поддержать мысль Елизаветы li99 о том, что можно и нужно думать об утверждении «Кому это [обучение и развитие взрослого человека] выгодно, тот и ответственный». Более того, предлагаю считать это утверждение аксиомой. Так давайте же думать! Ниже – мои соображения на этот счет. Возможно, кто-то сочтет их излишне категоричными и безапелляционными – так уж не серчайте!). Так же прошу снисхождения, если тезисы покажутся банальными и не несущими вселенского знания. В порядке эксперимента попробую рассуждать на примере тех трех групп, которых уже упоминал в своем предыдущем комментарии – сотрудник, руководитель и команда T&D.

Выгодно ли обучение и развитие сотруднику? Нет, если это никак не повлияет на состояние его дел. Да, если влияет на это состояние немедленно или сможет повлиять в будущем. Причем, чем сильнее и быстрее произойдет это влияние, тем более выгодным сотрудник будет считать обучение. И, на основе упомянутой аксиомы, тем более ответственным он будет в плане своего обучения и развития. Задача 1 – определить, какие условия, и какое рабочее окружение требуются сотруднику, чтобы он счел обучение выгодным? Как ни грустно, но пока в голову лезут только «пирамидальные потребности» – платить «знатокам» больше, зачислять их в спецкоманды или подчеркивать, что вся компания – это спецкоманда, восхвалять и PRить их чаще, задания поручать им более ответственные и самостоятельные. Коктейль, содержащий все эти ингредиенты, известен под названием «Карьера». Но, к сожалению, порций всегда меньше, чем желающих пригубить. Видимо, надо изобретать что-то похожее, с теми же ингредиентами, но в других пропорциях. Вот, например, коктейль «Наставничество», или другой, «Кадровый резерв». Хотя, наверное, в «Наставничество» деньги в качестве основы класть не надо. А это, в свою очередь, снижает интерес потенциальных потребителей… Но, тем не менее, 2-3 коктейля на основе вышеназванных составляющих – деньги, «членство в клубе» и признание – известны и применяются во многих компаниях. Похоже, что с сотрудниками все более или менее ясно (на первый взгляд, по крайней мере).

Выгодно ли обучение сотрудника руководителю? Нет, если это никак… см. выше. Да, если влияет на… также см. выше. Аксиома продолжает действовать – чем выгоднее руководителю развивать сотрудника, тем ответственнее он будет к этому делу подходить. Задача 2 – определить, какие условия и какое рабочее окружение требуются руководителю, чтобы он счел обучение сотрудника выгодным? В нашем коктейль-баре посетителей прибавляется – к группе «Сотрудники» присоединяется впечатляющая группа «Руководители». Становится еще грустнее, потому как народу больше, а ассортимент коктейлей – прежний, да и запас сырья для их изготовления не увеличивается. Банальное решение – увеличить запасы сырья и разливать щедрее. Но, кажется, решение не только банальное, но и утопическое. Ладно, будем угощать тем, что есть (что осталось), тем более что старый конь борозды не портит. Итак, «Карьера» для Руководителя — вполне применимо (с известными ограничениями), и автоматически влечет «Карьеру» для кого-то из Сотрудников, что удобно. «Наставничество» — если Руководителю еще не надоело, то хорошо работает. Еще лучше, если предложить новинку – «Коучинг». Хуже, если «Наставничество» надоело – тогда ни оно, ни «Коучинг» уже не подходят, по крайней мере, временно. А вот «Кадровый резерв» становится более ценным, но все знают, что его на всех не хватит.

В сухом остатке остается:

«Карьера» для Руководителя – почти все Руководители её хотят, но достается немногим. При этом распределение не всегда справедливо, бармен не раз был замечен, что «своим» подливает больше.
«Наставничество» с «Коучингом» — интересно, но некоторым скоро надоедает (а кто-то совсем не употребляет, мол, «Не могу я эту гадость…»). Подзадача – закрыть таким вход наше заведение. Но многие из них знакомы с барменом и тем парнем (а чаще — девушкой), у кого есть ключ от двери)))).
«Кадровый резерв» — чуть доступнее, чем «Карьера», но тоже в дефиците.
Вывод – для Руководителей точно надо расширять ассортимент, объявляю конкурс рецептов! Приз – повсеместное внедрение силами тех читателей, которым рецепт понравится.

Выгодно ли обучение сотрудника команде T&D? Нового по отношению к тому, что уже сказал, пока не надумал, так что «Нет, если…» и «Да, если…». Задача 3 – определить, какие условия и какое рабочее окружение требуются T&D, чтобы эти люди сочли обучение сотрудника выгодным? Пожалуйста, не кидайте в меня помидорами и прочими припасами – уверен, что есть много компаний, которые хотели бы найти решение этой задачи. Ответ «это – их, T&Dшников, работа» не принимается в силу своей неочевидности (мы же говорим об ответственности сотрудника за свое обучение:)). Да и если бы все делали свою работу хорошо только потому, что это – их работа, на какой прекрасной планете мы бы жили. Так что нужно подумать, поискать решение.

Пока фантазировал насчет коктейль-бара, представил себе те две группы – Сотрудники и Руководители. «Смотрю» на них и думаю: «Что-то не то…». Потом понял – группа-то одна, Сотрудники. А среди них есть часть народа в костюмах Руководителей… Ну, знаете, как на карнавале… Мысль в том, что ВСЕ люди, работающие в компании, в первую очередь являются Сотрудниками каждый сам по себе, и Коллегами по отношению друг у другу. Получается, что нужно:

Вариант 1 — найти универсальное, действующее на каждого сотрудника средство-рецепт-метод-технологию
Вариант 2 – найти для каждого сотрудника уникальное, персональное средство-рецепт-метод-технологию

Вырисовывается чуть обновленная задача 1, для идентификации пусть зовется Задача 1’ (решим её, остальные две решать не придется) – какие условия работы надо создать каждому сотруднику, чтобы для него было выгодным обучаться самому и помогать в обучении другим? Причем, видимо, не всем другим, а то это будет как «благотворительность вообще» — мол, «бездомных собачек жалею, но вот ни одну в дом не возьму – аллергия». Думаю, что такой «группой влияния» могли бы стать не только сотрудники, связанные иерархией. Скорее, это должны быть сообщества, построенные на основе существующих кросс-функциональных связей. Это, кстати, очень похоже на парк-школу, о которой я узнал из ссылок, данных Юлией Пшенициной в ее проекте, во втором эпизоде. Этакая парк-школа для взрослых. Авторы проекта, кстати, тоже говорили о возможности обучать взрослых…

Да, мне эта идея нравится! Определенно! Но Задача 1’ пока не решена – ведь надо сначала додумать до конца все детали, а потом еще и сделать. Вот бы!..

Коллеги, присоединяйтесь! Давайте придумаем эту штуку! Не «широкими мазками», а в деталях и с учетом реалий, в которых живем – бюджеты, отношение многих, амбиции некоторых и т.п. Думаю, что нам это по плечу, если озадачиться по-настоящему!:)

С уважением,
Александр
+4
Продолжим :)
У меня следующее мнение… Утопическое, отчасти… Рискну… Во-первых, причина непринятия ответственности. А когда ее брать? Сначала за нас отвечают родители, потом школа подключается, потом ВУЗ… Потом… Потом пустота… Где торжественный момент передачи жезла ответственности за собственное развитие, поддерживаемое составлением первого ИПР и пояснениями что с этой ответственностью делать? :) Пустота заполняется всякими сублиматами и вот уже человек верит, что его мисссия это продать побольше жвачки и зачислиться в кадровый резерв компании Х. А вот если бы у человека был этот самый ИПР (сначала про изучение возможностей, потом про выбор миссии и необхоимые ЗНУ, компетенции и пр. для этого), то и никакой среды создавать не надо. Наверняка у многих в жизни были участки работы, которые и не нравились особо и денег не сыпалось и карьеры здесь и сейчас не светило, но было понимание, что это нужно мне для достижения моих целей, а значит — трудности это повод учиться, а не хныкать. Так вот утопия для меня выглядит следующим образом: при приеме на работу человек приносит две бумажки — CV и ИПР и рекрутеры смотрят в одну, T&D в другую, а потенциальный руководитель в обе. Ну на человека, конечно, тоже желательно глянуть :). Я к тому, что важно не только то, что человек УЖЕ сделал, а то, что он планирует сделать… Мечты…
+4
Елизавета, а мне очень нравится Ваша УТОПИЯ :)
Я также как и Вы (и как наверное все, кому близок коуч-подход), считаю, что ПОТЕНЦИАЛ может быть даже важнее ОПЫТА. Я ведь правильно Вас перефразировала?
+1
Коллеги, еще раз здравствуйте!

Я восхищен и смят (в хорошем смысле слова) той идеей, которую выдвигает Елизавета. И в дополнение к теме Опыта и Потенциала — ведь это уже считается классикой, что мы (ну, в смысле, не совсем мы, а наши работодатели) принимаем человека в расчете на его дальнейший рост, и лишь потом с учетом его нынешнего опыта? Или пока не считается?:) Вспоминаю свои интервью. Про опыт меня точно спрашивали, а вот про планы… Да! и про них тоже, правда, только на внутренних интервью, перед перемещениями внутри компании. Хотя, справедливости ради надо сказать, что и интервью-то было немного… Спрошу у коллег-рекрутеров, как сейчас дело с этим обстоит:)

И, извините, вопрос не без подвоха — а в тот период, пока кандидаты будут привыкать в новому подходу, что мы будем делать?))) Вопрос навеян сценой из «Места встречи изменить нельзя», помните, там реплика была «Да!.. А без водилы остаться не боишься!?» Ведь совсем не все готовы будут подробный план вот так вот с ходу предложить.

С уважением,
Александр
+1
Юля — да, про опыт и потенциал :). Александр, именно поэтому моя идея пока мне представляется утопией. Писать резюме люди научились. Я помню начало своей деятельности в рекрутинге 12 лет назад и это умение еще подхрамывало, сейчас вроде навык устойчив. А вот ИПР… Вы знаете я тут сама первый раз в своей жизни написала свой план развития. Именно написала, а не подумала и именно свой, а не тот, что на работе для ежегодной оценки мы ваяли… А вы? :) А знаете как? А люди откуда узнают? :) ТАк что предлагаю «лечь костьми» и научить всех писать ИПРы:):).
+1
Елизавета, а начать T&Dшникам нужно с СЕБЯ. Как Вы! Вот сначала нам важно САМИМ с собой и со своим обучением и развитием разобраться, мне кажется, и тогда появятся идеи как поддержать остальных :)
0
Мой ответ на твое утопическое мнение:).

У людей есть другие задачи кроме развития — дома строить, детей растить, защищать уссурийских тигров, деньги зарабатывать.
Развитие как самоценность всегда будет уделом единиц.

ИМХО — взрослые люди умеют развиваться, если им это нужно, если они понимают, зачем им это нужно (законы андрагогики). У меня на тренинге «Обучение на рабочем месте» люди приводят примеры эффективного обучения во взрослом возрасте — не было ни одного человека, который бы сказал, что у него таких примеров нет. Если есть требование среды или цель — будет развитие.

Откуда берется убеждение, что люди не развиваются? Я не понимаю…

Как автор фразы «Кому это выгодно, тот и ответственный», еще раз хочу сформулировать свою идею.
Если человек не развивается/не внедряет полученное в ходе обучения — значит у него есть задачи поважнее. И у других участников процесса тоже. Время — ресурс ограниченный, он не тратится на ерунду.
Хотите, чтобы человек развивался — создайте давление внешней среды — up or out.

Оставшиеся 0,5 % земного шара будут развиваться сами независимо и вопреки всему. Саморазвивающимся не нужны условия, они из любых условий извлекут уроки и используют ситуацию для развития.
Если вопрос в том, как сделать так, чтобы таких было больше, то нужно думать над сочетанием факторов: задатки + среда.

+3
www.mckinsey.com/locations/moscow/ourfirm/publications_on_mcK/article5.aspx

вот описание одной из самых эффективных систем развития, созданных в корпорациях.
по-моему, комментировать излишне.

+2
Полностью разделяю мысль
Если человек не развивается/не внедряет полученное в ходе обучения — значит у него есть задачи поважнее.
и вижу одной из задач современного T&D максимально исключить такие ситуации. А это можно сделать только создав условия, в которых САМ человек определяет что, когда и зачем ему нужно. да, где-то с помощью, с рекомендацией, с советом — но всегда САМ,
Сделать это можно по-разному: «жёсткая» среда — up or out — один из вариантов. Для многих это будет о-очень эффективной средой. Главное, как это преподнести.

Полин, спасибо за «другой» взгляд, за новые мысли. Мне хоть система Mckinsey в таком виде не очень нравится, но сама идея некого «давления среды» для стимулирования самообучения мне очень близка.
0
Полина, т
вот я с чем согласна в твоем комментарии:
Если есть требование среды или цель — будет развитие.


Я думаю, что СРЕДА БЕЗОТВЕТСТВЕННОГО ОТНОШЕНИЯ создается с большим рвением и, как я уже писала в других темах, само существование ОТДЕЛА ОБУЧЕНИЯ И РАЗВИТИЯ с известными нам функциями, создает среду БЕЗОТВЕТСТВЕННОГО ОТНОШЕНИЯ.

Однако, среда ВНЕШНЯЯ требует развития организаций и людей внутри, так как это вопрос выживания. Именно СРЕДА и заставляет нас сейчас обсуждать эти вопросы здесь.

И цель у нас вполне серьезная («глобально» говоря, выжить).
0
Так! Хочу определиться в понятиях. Я под развитием понимаю новые ЗНУ, полученные в процессе обучения и интегрированные в человека. То есть, когда я готовлю новое блюдо заглядывая каждую секунду в рецепт — я учусь, если я готовлю «на глазок» я определенно стала более развитой домохозяйкой. Соответственно задачи про «построить дом, растить детей, защищать тигров» это тоже задачи «под развитие». Я считаю, что люди все время развиваются и это нормально. Вот только на эту мою фразу ты отвечаешь мне про сохранение гомеостаза и про противоречие развития законам биологии…
Человек хочет кем-то стать — президентом, директором завода, прекрасной мамой, лучше всех огурцы солить, красивее всех одеваться, больше других пить и не пьянеть… Это цель. Цель без плана, это мечта, иллюзия… Я хочу понять, если у каждого человека будет свой план развития, то как это изменит ситуацию с развитием вообще, и с корпоративом в частности. То есть я через такой «заход» возвращаюсь к первоночальной теме топика :). Давление среды это СЕЙЧАС работающий инструмент. Наиболее эффективный в наши дни… Он мне не нравится, я хочу попробывать что-нибудь другое… Хочу попросить, на самом деле, чтобы резиденты форума попробывали составить свой ИПР на ближайшие шесть месяцев. И по себе посмотрим с какими личными сопротивлениями и сложностями мы сталкиваемся. Для меня сложностью №1 было осознание, что я сама для себя НИКОГДА вдумчиво этого не делала. №2 Моего внимания достойна не только зона проф.целей, но и домашняя-личная область. №3 Я понимаю как развить в себе, зявленное мною же «качество к развитию». И я понимаю насколько некомфортно мне это будет делать… Коллеги идея какая — поймем про себя, поймем про других. Рычагов давления у меня нет, среду ужесточить не смогу. Могу только взять «на слабо» :):). ЧТо собственно и делаю :):). Сорри. :)
+3
Елизавета,

спасибо за вызов:)! В лучших традициях джунг… извините, цивилизованного общества отвечаю: «Я принимаю бой!»:) Вы наверняка помните тот момент из «Маугли» — там все честные зверюги так сказали:))) Особенно хорош был волчонок в конце)

Если говорить серьезно, то Вы совершенно правы, и надо это упражнение начать делать на регулярной основе. Тогда (со временем) уйдет в небытие лозунг многих тренеров, HR-ов и других продвинутых людей — «Делай так, как я говорю, а не так, как я делаю!»

Так что я — «За»! Возможно, кто-то еще — тоже?

С уважением,
Александр
+2
Александр! Спасибо за поддержку! Скажите, пожалуйста, какими методами и по какому принципу формируется Ваш ИПР. Я использовала модель Tell-Show-Do для выборов инструментов развития. Ставила развитие «под задачу» и развитие личных качеств, которые меня в себе не очень пока устраивают (двух, говорят более за пол-года не разовьешь).
0
Елизавета, я уже несколько лет (с небольшими перерывами) постоянно делаю для себя свой ИПР. Использую самую обыкновенную модель коучинга — GROW. По итогам такой работы стараюсь фиксировать свои идеи в электронном виде и ставлю себе сроки. Правда сроки не люблю, планы жесткие тоже, поэтому «планирую» с возможностью спонтанных изменений, с возможностью к полному пересмотру своих планов и стараюсь идти не от плана, а от моих интуитивных ощущений. что для меня сейчас важно. Для меня почему-то важно не стать рабом своего плана.
+1
Тоже недавно «заставила» себя написать свой ИПР. Пишу «заставила», потому как это было очень близко к этому.
Скажу честно — далось не просто и сложности были очень похожи на Ваши.
При этом сам процесс оказался для меня очень полезен, т.к. появились новые и разные идеи и направления по поводу того, как достичь желаемого.
0
Я развитие в данном случае мыслила более узко, рассматривала его его в контексте профессии. Поэтому остальное у меня вываливается. Если рассматривать под более широким углом, то да, я согласна с тем, что ты пишешь (в первой части).

Но от этого идея поголовно распространить ИПРы не становится меньшей утопией, потому что составление ИПРа требует очень высокого уровня осознания. Требует навыков самонаблюдения, анализа, глубокого понимания себя (сильных сторон и зон развития), слабых психологических защит(восприимчивость к обратной связи). Как ты думаешь, каков процент людей подпадает под это описание?
И к какой аудитории ты относишь аудиторию рекуклета? И насколько правомерно будет распространять выводы на остальную часть человечества?:)

Давление среды — это универсальный инструмент, лежащий в основе естественного отбора.
Выживают те, кто успешнее адаптируется к внешней среде.

«Могу только взять «на слабо» :):). Что собственно и делаю » — пример влияния внешней среды на поведение субъекта.
+1
Александр, спасибо за НАИВАЖНЕЙШИЙ вопрос, который Вы поставили!

Под ответы на него я создала еще один блог здесь: www.rekuklet.ru/blog/learn2learn/441.html
Он называется «Пространство для самообучения».

Приглашаю Вас и всех коллег продолжить обсуждения этого вопроса в отдельной теме!
0
Только зарегистрированные и авторизованные пользователи могут оставлять комментарии.