• dimitri
  • 15 октября 2011, 16:40

Оценка возврата на инвестиции в обучение: технология в 15 шагов (часть 2) L&D Camp

В этой публикации мы продолжаем описание технологии оценки потребностей в обучении. Во второй части вы найдете шаги с 8 по 15, а первая часть с шагами с 1 по 7 здесь.

Если вас заинтересовала технология и вы бы хотели получить ее описание в одном файле, напишите мне. Также по особой договоренности я могу провести что-то вроде мини-мастер-класса (конечно же совершенно безвозмездно).

Шаг 8. Выберите или разработайте учебную программу.

Содержимое вашей программы обучения должно быть направлено строго на улучшение конкретного показателя и корреспондироваться с определенными вами на шаге 6 потребностями в обучении. Это означает, что вы больше не заказываете и не проводите “тренинг продаж”, вы проводите “тренинг примерки”, на котором 1, 2 или 3 дня вашим продавцам дают знания, муштруют, натаскивают как делать правильно примерку, чтобы клиент не только был доволен качеством обслуживания, но находил то, что ему нужно и уходил с покупкой.

Шаг 9. Проведите обучение.

Зафиксируйте прямые и непрямые затраты на обучение. Прямые затраты: оплата привлеченному тренеру (или компании), аренда места проведения тренинга, аренда оборудования, оплата питания участников, оплата расходных материалов (флипчарт, маркеры и т.п.), расходы на подготовку и тиражирование учебных материалов и прочие расходы, которые компания несет в виде явных оплаченных налично или безналично сумм. Непрямые расходы могут включать оплату рабочего времени обучаемых сотрудников, расходя, связанные с оплатой сверхурочных сотрудникам, выходящим на замену, общехозяйственные расходы. Включать или не включать общехозяйсвенные расходы решает каждая компания. Мнение автора: поскольку обучение является частью повседневной внутренней работы, то общехозяйственными расходами можно пренебречь.

Шаг 10. Дайте время обучаемым на применение полученных знаний и убедитесь, что полученные на обучении знания применяются на практике.

Это можно сделать только непосредственно на местах и только правильным применением коучинга. Если вы находите, что продавцы не пытаются применять полученные знания – возврат на инвестиции в обучение будет стремиться к нулю.

Шаг 11. Замеряйте значение показателя после обучения при помощи инструмента и по методике, определенным на шаге 3.

Замеры следует проводить в течение всего установленного срока окупаемости, но самым важным станет первый месяц, который покажет, есть ли тенденция к улучшению или нет. Оцените полученный результат и сравните с целевым. Если имеется существенное расхождение между целевым и полученным результатом, проанализируйте причины и примите возможные меры для выправления ситуации. Также на этом этапе следует проводить корректировку от зависимости влияющих факторов – распродаж, сезонности и т.п.
На этом этапе вы возможно захотите подкорректировать срок окупаемости, определенный на шаге 5 – это нормальная практика, при условии что корректируемые сроки разумны.

Шаг 12. По окончании установленного срока окупаемости  рассчитайте прямую выгоду от применения полученных знаний и навыков.

К примеру, за контрольный срок в 3 месяца вы добились увеличения соотношения между примерками и покупками с 40% до 58% в месяц, что дает прирост в 18% дополнительных покупок. Расчитайте дополнительную маржу, полученную благодаря этому увеличению по фактическим данным или с использованием средней маржи.
Снижая затраты, специалист, отвечающий за обучение может управлять показателем.

Шаг 13. Расчитайте возврат на инвестиции в обучение.

Подставьте значения, полученные в пунктах 9 и 12 в формулу и получите значение возврата на инвестиции.
ROI = ((X * t) / E) * 100%
Где:
ROI – показатель возврата на инвестиции в обучение;
X – дополнительная маржа (за месяц или другой период), полученная от дополнительных продаж в результате применения сотрудниками новых знаний и умений;
t – срок окупаемости (месяцев или других установленных периодов);
E – затраты на обучение.

Следует помнить, что с течением времени, уже после срока окупаемости, навыки, полученные и отточенные сотрудниками за контрольный срок, не исчезнут, а будут продолжать применяться с еще большей эффективностью. Это означает, что полученные навыки будут продолжать приносить прибыль компании и используя эту формулу можно подсчитать срок окупаемости внедренных изменений в долгосрочной перспективе, подставив в показатель t расчетный срок (год, два и более). Помните, что расчетный срок ограничивается масимальным сроком работы в компании обученных сотрудников.

Шаг 14. Проанализируйте полученный результат.

По результатам всей проведенной работы специалист по обучению получит ряд показателей, анализ которых позволяет понять причины возможных неудач и методы их исправления.



Шаг 15. Составьте отчет, который захочет видеть большинство владельцев бизнеса.

Краткий пример отчета:
“В результате проведенного обучения, все обучаемые усвоили и на практике стали применять полученные знания. Как результат применения знаний количество покупок после примерки возросло с 40 до 58, что привело к росту продаж на __ тысяч рублей, маржи на __ тысяч рублей. В заданный срок окупаемости это дает рост маржи на X рублей. Затраты на обучение составили E рублей. Таким образом, возврат на ивестиции в срок окупаемости составляет 120%, в двухгодичной перспективе – 500%. Приложение: расчеты на __ листах.”

Удачи вам в оценке эффекта от ваших тренингов! :)

Комментарии (7)

RSS свернуть / развернуть
Дмитрий, а как Вы предлагаете рассчитывать срок окупаемости той или иной обучающей программы?
0
Правила нет и срок окупаемости можно задать любой, но принимая во внимание баланс четырех важных факторов: сложность развиваемых навыков, средний «жизненный цикл» сотрудника в конкретной должности, стоимость обучения и наличие структурированной системы управления. Так в случае обучения например продавцов, официантов, контрольный срок окупаемости может быть1-3 месяца, максимум полгода. А если вы учите руководителей каким-то менеджерским навыкам — от 6 месяцев.

Отсутствие системы управления и текучка в принципе сводят возможность окупаемости на нет, тогда как сложность навыков и стоимость лишь удлиняют срок окупаемости.

Отсюда следует ряд интересных тенденций. Так например для компаний с большой текучкой абсолютно невыгодно покупать обучение на стороне или нанимать хорошего специалиста по обучению за хорошие деньги — никогда не окупится. В компаниях с неработающей системой управления хоть ты их учи, хоть не учи — толку не будет (будут менять тренинговые компании и внутренних специалистов, но как с быком не биться, ну дальше вы знаете). Глупо покупать за миллион тренинг для продавцов из розницы с мелкой маржой — не окупится, во всяком случае в обозримой перспективе. Впрочем есть бизнесы, где продав пару ваз или одну люстру можно легко окупить тренинг за 200-300 тысяч, но в такой бизнес неучей как правило на работу не берут :)

Предваряю вопрос про структурированную систему управления: это такая система, где в компании реально, на практике работают инструменты менеджмента, отвечающие за применение и развитие полученных на обучении знаний и система развития работает как полноценный бизнес-процесс. В 9.9 из 10 компаний обучение спотыкается именно об это.

Я ответил на вопрос?
+1
Дмитрий, поясню в связи с чем возник вопрос: когда мы реально хотим посчитать прибыль от обучения, вся система подсчёта настолько детально прописана, каждый показатель в формуле должен быть максимально объективен и объясним. Показатель «окупаемость» мне показался самым «слабым» с этой точки зрения. Возможно, для того, чтобы доработать предложенную Вами схему расчёта, разобраться более детально с расчётом и этого параметра. Например, прописать средний срок окупаемости для тех или иных обучающих программ (думаю, статистику найти можно) или по уровню сложности. Или взять те 4 параметра, которые Вы предлагаете и прописать средний срок окупаемости в зависимости от их сочетания.
0
Конечно, такой расчет можно сделать. Просто у меня никогда не было такой задачи.
0
Уважаемый Дмитрий!
Спасибо за материал.
Вопрос: при продаже тренинга Вы включаете в стоимость оценку возврата инвестиций или продаете как отдельную услугу?

С уважением,
0
Я избегаю выполнения такой работы. Причина: большая часть необходимых данных и инструментов находится внутри компании и если тренер не является ее сотрудником, то будут трудности с получением данных и проведением необходимых мероприятий.

Но я совершенно бесплатно предоставляю консультационную поддержку сотрудникам компании-заказчика, которая хочет сделать такую оценку. При необходмости я даже провожу бесплатные мини-семинары для линейных управляющих для поддержки работы на шагах по оценке ROI, связанных с постановкой целей и отслеживанием результатов. Это может быть частью пред-тренинговой работы и не требует дополнительной оплаты. Я ответил на вопрос?
+1
В принципе — да.
Спасибо:)))

С уважением,
0
Только зарегистрированные и авторизованные пользователи могут оставлять комментарии.