L&D Camp. Резюме секции «Обсуждение кейсов по оценке эффективности внутреннего обучения». L&D Camp

Моя секция, судя по расписанию, завершала второй Camp.
Тема оценки эффективности обучения меня волнует довольно давно. Когда обостряется очередной проф кризис, волнует сильнее) Сейчас как раз такое время. Поэтому, заявляя такую тему, я ожидала услышать варианты новых решений в плане оценки эффективности внутреннего обучения, а также услышать полезные уточняющие вопросы. Получила даже больше.

Вводные данные о ситуации с внутренними тренингами, которые я вынесла на обсуждение. Тренинги ориентированы на развитие компетенций, для офисных сотрудников, периодичность – 1 тема проводится в среднем раз в полгода. По наполнению не тренинг в чистом виде, скорее trying. Показываем технологию, пробуем 1 раз, дальнейшая тренировка на откуп участникам.
Продолжительно 4 или 7 часов.
Эмоциональную оценку дает анкета обратной связи, которую собираем сразу после тренинга.

Мой запрос: как оценить эффективность обучения с точки зрения дальнейшего применения.
По отзывам некоторых участников я понимаю, что применение скорее редкое. Хочется и проверить свою версию, и улучшить имеющийся результат.
Что предложили участники секции:
• Глубинные интервью с участниками, исследование фокус-групп. Чтобы понять, действительно ли навыки не применяются и почему.
• Домашние задания на отработку полученных знаний-умений, но с позиции внутренней ответственности участников. Не тренер дает задание, а участник сам приходит к тому, что материал тренинга нужно еще апробировать на практике.
• Посттренинг для обсуждения наиболее сложных аспектов по теме тренинга. Как обязательная часть обучения.
• Бизнес-практикум. В течение 4 часов одна из тем тренинга разбирается подробно через самые разные формы (в парах, в группах, видео, через деловую игру), что помогает снять страх перед использованием новых методик.
• А также активный PR результатов уже отучившихся.
Какие-то решения я уже продумывала, где-то подтвердила свои версии «что делать».

На секции своим опытом построения эффективной системы оценки и обучения поделились Ирина и Екатерина. Не знаю, насколько их опыт можно разглашать, поэтому озвучу то, что взяла на заметку.
Для решения моего вопроса ценно то, что оценка в компании позиционировалась как инструмент развития. И внутри компании создавалась конкуренция между сотрудниками по развитию компетенций. Что еще важно – сотрудники проходили серию тренингов в группе стабильного состава, видели успехи друг друга, что конкуренцию подстегивало.

Итого: после секции я вернулась к давно озвученным истинам. Комплексный подход (подбор-оценка-обучение), грамотный PR, помогающие формы обучения, активизация ответственности (если она есть:-) )

Что занимательно – через пару дней после того, как я разместила тему на голосование, она для меня переформулировалась в «Какие формы обучения лучше всего подойдут для сотрудников быстро растущей компании». И один из первых вопросов, который мне задали на секции «почему вопрос ставится «как оценить эффективность», а не «как повысить результативность»?».

Сейчас у меня хватает «запала» чтобы предлагать что-то менять и решать в работе разных направлений HR в нашей компании.
Еще раз благодарю тех, кто пришел. За ваши идеи, открытый обмен опытом и точные вопросы, за поддержку своим позитивным опытом в том, что все решаемо :-)

Комментарии (3)

RSS свернуть / развернуть
Очень здорово, что вопрос об эффективности переформулируется из «как оценить эффективность?» в «как повысить продуктивность?» — мне о-очень импонирует эта тенденция!
+1
Таня, помнится, что изначально ты опасалась заявлять свою тему/секцию, на которой ты вроде как ничем не делишься с людьми с точки зрения опыта, технологий и прочего. Тем не менее ты решилась. Вот всё хочу спросить: и как твои впечатления от такого формата? Насколько продуктивен и полезен он может быть как для инициатора темы, так и для участников, пришедших на неё? Что стоит учесть при подготовке такой секции? Может ещё есть какие-то свои выводы и наблюдения.
+1
Про пользу для участников — не решусь оценить. Но никто не ушел) Это хороший знак.
Про пользу для меня — точно да, но стеснение за то, что собравшиеся работают на мой интерес — осталось.
Замечу, что тема была заявлена как «обсуждение кейсОВ». Я была готова обсуждать и кейсы других участников. Но они были озвучены.
Что учесть при подготовке: формулировку запроса)
Может это как раз похоже на тот формат обучения, который мы обсуждали на твоем с Женей круглом столе. Проектная группа по помощи в решении чьего-то вопроса.
+1
Только зарегистрированные и авторизованные пользователи могут оставлять комментарии.