Как относятся к модели компетенций в вашей компании? Опросы

Проголосовало: 21 | Воздержалось: 4

Увидела, что на trainings.ru проводится опрос Тренингса и Штата по модели компетенций. Интересно, совпадут ли результаты? Итак, как относятся к модели компетенций в вашей компании?

Комментарии (40)

RSS свернуть / развернуть
относятся :)
0
Как? :)
0
по-разному :)
кто-то из рук-лей действительно использует как полезный инструмент, а кто-то вспоминает про то, они есть, только при проведении итоговой оценки
0
Компетентностный подход — это динозавр мира HR-консалтинга, тем не менее, в России он еще долгое время будет популярным.
0
Григорий, а почему на Ваш взгляд этот подход — динозавр? И что пришло ему на смену?
0
Ну так сколько ему лет! МакКлеланд почти сорок лет назад заложил фундамент компетентностного подхода. Это не значит, что он плох. Просто имеет свои ограничения. А на смену динозаврам пришли теплокровные млекопитающиеся :)
0
А что, на Ваш взгляд, можно считать «теплокровными млекопитающими» в HR?
+1
Они еще не появились. Ведь теплокровные заняли все экологические ниши только после исчезновения динозавров! Учитывая то, что в наших компаниях компетентностный подход начал внедряться относительно недавно, сложно ожидать, что крупные известные компании, потратившие на данные проекты серьезные деньги, будут менять коней на переправе. А именно эти компании являются «законодателями моды» в мире HR консалтинга.
0
Григорий, Вы ходите вокруг и около ценностного подхода? Или некоего комплексного подхода новых теплокровных, состоящих из ценностного скелета и компетентностных мягких тканей, имеющих свойство быстро обновляться?
Так что это за зверь всё ж таки?
+1
Антон, Вы меня в тупик загнали! Вот уж не думал, что мои метафоры обратятся против меня! :)
0
Я ни коим образом не хотел загонять Вас в тупик и тем более обращать против Вас сказанное Вами)) Просто хотел разобраться, какие тренды Вы видите. Ведь Ваша метафора означает тренд — динозавры еще не вымерли, значит это — настоящее, а теплокровные еще не появились — стало быть это будущее. Между прошлым и будщим Вы чувствуете некий тренд, но почему-то не называете его. А мне интересно, что же это за зверь такой?
+1
Да мне и самому интересно. Я исхожу из вот каких соображений. Крупным компаниям, холдингам необходимо «штамповать» сотрудников, подходящих для своего функционала как розетка к штепселю (см. тут). Но есть и другие компании: молодые, развивающиеся, по настоящему нуждающиеся в талантливых специалистах и лидерах, людях с оригинальным мышлением и (как следствие) поведением. Здесь парадигма моделирования успешного опыта заходит в тупик. Т.о. в новом подходе нуждаются, прежде всего, «легкая конница», а не тяжеловооруженные бронепоезда вроде Газпрома. У меня есть соображения, на чем можно построить новый подход, но всерьез заниматься этим буду только при наличие конкретного запроса. Просто в нашей стране очень сложно монетизировать свои идеи, а выступать в роли доброго волшебника как-то не хочется.
0
Спасибо. Более менее понятно. Не сдавайте идею)) Просто подумайте, как ее обставить, чтобы можно было продать (читай: «ее хотели бы купить»). Т.е. она не должна быть «котом в мешке», должна быть ясна и понятна. При этом трудновоспроизводима. При несоответствии любому из этих параметров — не монетизируете.
+1
Спасибо, подумаю!
0
Могу сказать на чём строить: старый подход опирался на то, как «делать», новый должен фокусироваться на том как «думать».
+1
Это переход к методикам мышления? То есть, раньше учили «делай так так и так». То сейчас — думай примерно так и для своей задачи найдешь решение, может быть, даже из другой области? Или что-то иное имеется в виду?
+1
Около того. Поведенческие модели — это своего рода шаблоны. И они, безусловно, нужны на определенном этапе/уровне. «Модели» мышления — гибкие и куда менее управляемые.
Если посмотреть на упомянутые выше молодые амбициозные компании, то им как раз нужны не «шаблоны поведения», а предпринимательское, творческое, системное и нешаблонное мышление.
0
C этим согласен полностью. Тем более, являюсь большим поклонником ТРИЗ)) и системного анализа вообще. Очень важно использовать модели, использующие сильные стороны логического и метафорического мышления.
0
Так, всё-таки надо мне заняться изученим ТРИЗ, а то чувствую чего-то не хватает :)

Антон, помню, что Вы в каком-то топике писали с чего начать и чем продолжить в плане изучения данного вопроса. Но боюсь сейчас уже не найти это сообщение.
Можете мне свои рекомендации личным сообщением кинуть?
0
Отправил личным письмом.
0
Ну, значит ещё не динозавры, так не вымерли :)
0
Маргарита, так все же — что имеется в виду под переходом к «как думать»?
0
Кстати, Маргарита, в опросе не указано, о каких компетенциях идет речь — о корпоративных, менеджерских или профессиональных?
0
Да, не указано. думаю, что это связано с тем, что из того небольшого числа компаний, в которых есть модель компетенций, ещё меньшее количество дифференцирует их на корпоративные/менеджерские и профессиональные.
Думаю, имеется в виду «хоть какие-нибудь» компетенции :)

Если же в компании есть подобная градация, и отношение к этим моделям разное, то предлагаю это озвучить в комментариях.
0
Соглашусь с Grigory по-поводу ненужности компетенций. Да нужны в HR, что и показывает опрос. А дальше — только очень продуманная система будет действительно полезна, да и то, только в комбинации с МВО или с KPIs, а если нет, то потеря денег и времени…

Но меня очень волнует другое, а именно — непрофессионализм и равнодушие к делу, людей, работающих непосредственно с клиентами.
Например, если спросить официанта в ресторане из чего сделан соус, то он в лучшем случае скажет, что не знает, а в худшем, начинает придумывать на ходу, что очень видно.
Если прийти к мобильному оператору(в моем случае был МТС) и попросить помочь с телефоном, то спрашивают паспорт, проверяя на кого оформлен договор. Бред.
Если сказать туроператору, что чем-то недоволен, то в ответ: «бывает».
Уверена, что не везде, или просто надо привыкать ко всему этому и воспринимать как должное?
0
Но меня очень волнует другое, а именно — непрофессионализм и равнодушие к делу, людей, работающих непосредственно с клиентами.


Многие связывают это с отсутствием лояльности и вовлеченности, но мне кажется, что корень проблемы — в отсутствии профессиональной самоидентификации. Т.е. человек не ощущает себя в достаточной мере официантом, менеджером по работе с клиентами и т.д., у него нет профессиональных ценностей, он реально не видит смысла в том, чтобы выкладываться. Вот тут-то и проявляется ограничение компетентностного подхода, т.к. натренировать отношение невозможно, и любые тренинги по стандартам обслуживания пройдут впустую.

+1
да, согласна. Единственно, не вижу ничего, что могло заставить «выкладываться». Это просто работа, которую надо делать.
Как-то разговаривала с большим автодилером, с менеджером по обучению. Так, что удивило — это разделение сервиса обслуживания и знание продукта. Помню разговаривала с российским производителем шоколада — тоже самое.
Да, полное отсутствие «профессиональной самоидентификации», иногда, даже целенаправленный, но неосознанный саботаж, полностью по вине руководства. Так что о выкладывании на работе, и тем более о вовлеченности и лояльности — здесь речь не идет.
0
К стати, тут есть интересна тема для обсуждения))
Начнем с понятия доверия — доверие в бизнесе — это когда с тобой заключают контракт (вплоть до устного), не требуя взамен гарантий и аргументов. Понятно, что доверие нарабатывается годами. Из чего сотоит:
1. характер (за базар отвечаю). Можно ли тренировать характер? Наверное, можно. Мы говорили о месте тренингов личностного роста в бизнесе.
2. компетентность. За базар отвечаю не только потому, что я такой парень (характер), но и потому, что прекрасно знаю, как это сделать (компетенции).
3. А вот ценности, эти глубинные характеристики личности… Их тренируют десятилетиями (многие считают, что ценности неизменны, но у меня на этот счет иное мнение), тем не менее, очевидно, что тут никакой тренинг не поможет.
Похоже, что отношение — это проявление этих трех состовляющих (образно говоря, отношение — это реакция внутреннего мира человека на условия внешней среды. Следующее понятие за отношением — это действие, то есть перенос этой реакции во внешнюю среду). Поэтому, мы опять придем к набору персонала через ценностные ориентиры. Так что, как ни крути — а львиная доля успеха компании состоит в подборе «правильных» кадров.
+3
Да, полностью согласна. Только, я бы довавила и через хорошо прописанные компетенции на входе.
0
Не читайте, новомодные, читайте классику:Naylor, Salamon, Kornelius…
Думаю, что людям от бизнеса, как в образовании, так и в практике, будет трудновато, но за инфо — спасибо.
0
Об этом сегодня говорили на HR-конференции. Интересно, но этот коммент я опубликовал за час до нее. Сегодня-завтра опубликую топик, где об моделях компетенций будет много всего)) Вы правы насчет прописания компетенций. Но при этом нужно не увлекаться жесткостью их формулировок — иначе у Вас может получиться «мгновенная фотография действительности», а через полгода — ситуация изменится, бизнес-процессы поменяются (возможно серьезно), блок требуемых компетенций изменится. Мне кажется, что это противоречие до сих пор не разрешено (если я не прав — поправьте меня). Проблема неплохо обозначена в работе Кови «Лидерство на основе принципов», но решение не очевидно.
0
Не совсем поняла о чем говорили, потому как мой ком. от 12.26 относится к Grigory от 12.08
0
Извините, не понял. Мой комментарий относится к Вашему комментарию от 15.09.2011.
0
Кстати, в отечественной психологии тема отношений раскрыта достаточно глубоко, в особенности в работах В.Н. Мясищева, который считал, что "… личность характеризуется, прежде всего, как система отношений человека к окружающей действительности". В разы системнее и глубже, чем в новомодных западных книжках по мотивации.
+1
Вообще, современные книги часто пишутся как «занимательная физика» — интересно, но не глубоко. И системность хромает. К сожалению, могу только подтвердить Ваши выводы. И такая ситуация не только в литературе по психологии…
0
Просто жесткость рынка еще недостаточна. Еще некоторое время — и большинство компаний с таким подходом будут обречены. Просто еще недостаточно игроков, работающих по иным стандартам обслуживания — но вектор естестественного развития направлн туда. К стати, при наступлении следующей волны кризиса можно вернуться к этому вопросу))
0
И всё-таки комптентностный подход может быть крайне эффективен, если работает на всех уровнях и люди пониамают как и для чего с ним работать. Другой вопрос, что ни в одной компании я не встречала такой реализации :))
0
Кстати, сам МакКлеланд писал о компетенциях очень интересные вещи:

Компетенции различаются в той степени, в какой им можно обучить. Проще всего обучить содержательным знаниям и поведенческим навыкам. Труднее менять взгляды и ценностные ориентиры. Можно менять мотивацию и черты характера, но это долго, трудно и дорого. С точки зрения эффективности затрат следует руководствоваться правилом: «нанимай человека, исходя из основной мотивации и черт характера, и развивай его знания и профессиональное мастерство». Большинство организаций поступают наоборот: нанимают человека, исходя из диплома и считая, что претенденты на работу уже обладают необходимыми чертами характера и мотивацией, или же, что их этому можно научить. Более выгодно нанимать людей с «правильной начинкой (мотивацией и чертами характера)» и давать им знания и навыки, необходимые для выполнения конкретной работы. Или, как сказал один кадровик, «можно научить индюка лазить по деревьям, но легче нанять белку».
+2
Какая живая дискуссия на тему компетенций. Здорово! Мой выбор в голосовании — «Модель стала полезным инструментом для руководителей». В компании мы разработали модель компетенций для сотрудников розницы — продавцов и менеджеров. До офисных еще руки не дошли =))) На основе разработанной системы компетенций мы выстроили систему обучения. Учитывая то, что модели компетенций рассчитаны на сотрудников различных категорий — т.е. есть компетенции для продавца категории С, категории В и категории А — есть прямая завязка и на доход. И есть мотивация у руководителей работать со своим персоналом, выращивая его компетенции. Т.к. критерий успешности руководителей — результаты продаж + профессиональный персонал высокой категории =) Благодаря разработанной модели компетенций за этом год мы практически перестали брать менеджеров магазинов извне, растим свои кадры. Кроме того, знания, умения, которые продавцы и менеджеры получают на тренингах направлены на планомерное развитие компетенций для, с одной стороны, повышения эффективности работы и, с другой, изменения категории и возможности расти в компании… А также были созданы тренинговые программы, которые позволили научить менеджеров использовать модели компетенций при приеме на работу и обучении продавцов в магазинах… Может, напишу о своем примере более развернуто в одном из блогов сайта.
+2
Вот здесь опубликованы общие результаты исследования, проведенного Trainings и Штат. Результаты несколько отличаются от того, что получилось здесь, одако выводы близки к тому, что мы тут с вами обсуждали.
+1
Только зарегистрированные и авторизованные пользователи могут оставлять комментарии.