Кто в большей степени ответственен за обучение сотрудников в вашей компании? Опросы

Проголосовало: 28 | Воздержалось: 2

Если вы отметили вариант "другие" - укажите в комментариях кто именно. Другие комментарии по теме опроса тоже приветствуются :) В общем, пробую создавать опросы на Рекуклете. Давайте посмотрим, что из этого получится :) Вопрос ко всем в не зависимости от сферы деятельности компании!

Комментарии (58)

RSS свернуть / развернуть
Неужели только в одной компании сотрудники учатся? :))
-1
Маргарита, опросы на рекуклете уже однозначно получается создавать!!! Молодчинка!!! :)
0
:) спасибо!
Особенно порадовало, что сразу видно результаты
0
Ммм… На сколько я понимаю, результаты видны только проголосовавшим. Так что… (-;
+1
:))))) точно!!! ))))
0
Коллеги, спаисибо за интересный опрос.
Я отметил «Другие». Хотя хотел сказать не это. Хотел сказать — все. Правда все — означает никто. Поэтому правильная формулировка — КАЖДЫЙ на своем месте. Именно каждый из перечисленных в опросе — в большей степени на своем месте.
+3
Спасибо. Это тоже ответ, который имеет место быть и вполне реален.
0
Проголосовала.
Была бы интересна статистика хотя бы компаниям по 100.
0
Согласна! Зовите коллег, пусть голосуют!
+3
Ответ от Виктора Крючкова через facebook: «По-моему, никто не несет :)»
+1
Спасибо за опросник, действительно очень полезный, потому как помню потрясение от рассказов сотрудников о «зомби», «загоняют..» и т.д. на старом форуме.
Я проголосовала за «сами сотрудники», но это итог, конечная точка огромной работы, проводимой HR отделом(отвечает за эту часть работы — директор HR) и топы, где-то 80/20.
Т.е. если сравнить начало обучения конкретного сотрудника(идея) и он/она идет на тренинг с путушествием из Москвы в Петербург на поезде, то получается примерно следующая картина. От Москвы до Московского вокзала(остановка через 30 минут) — это анализ должности — выявление нанимаемых/обучаемых факторов — система оценки — карьерное продвижение/Hipo — системные опросники всего персонала — анализ результатов менеджерами отделов — итоговый анализ HR отделом. Ну и так далее.Т.е. если где-то примерно всё сделано, то сотрудник идет на тренинг четко понимая зачем, а это(я не психолог) по-моему и дает ощущение ответственности?

Т.е. HR директор, в итоге, отвечает за итог, конечную точку.
+1
Марина, спасибо за комментарий.
У меня вот какой вопрос возник: Вы проголосовали за «сами сотрудники», при этом в комментарии пишите, что в итоге отвечает HR директор — так всё-так кто в итоге несёт БОЛЬШУЮ ответственность, на Ваш взгляд: сотрудник или HR?
0
Маргарита, если кратко, то HR. Хороший ком. Petroff — сотрудник может, как выполнял, так и выполнять свои задачи на 50%, учи, не учи, поэтому самый конечный рез. — от сотрудника. Но всё же это довольно редкая ситуация, если зарплата привязана к оценке.
0
ТУт слово «ответственен» очень туманно-неоднозначно. Кто, за что и как ответственен? Кто отвечает за выбор качественного провайдера? Скорее, отдел обучения. А за применение навыков на месте?

А отвечает, в итоге, тот, кто отчитывается за израсходованный бюджен. Как правило, директор по персоналу.
+2
За провайдера — 100% менеджер отдела обучения и за уменьшение стоимости в том числе.
А вот за «на месте» вопрос действительно неоднозначный. По-моему сами работники, а непосредственный менеджер помогает. Ведь он/она и рекомендовал обучение изначально.
А если есть система, примерно описанная выше, то нужные навыки для обучения, как правило, довольно узкие, специфичные и действительно нужные. Т.е. провайдер делает программу «под конкретный ключ». Ну а если обучается много народа, то там уже своя специфика.
+2
Григорий, мне кажется, что у Вас возникают очень правильные вопросы, т.к. у каждого есть своя сфера ответственности.
А вот если брать весь процесс обучения сотрудника в компании в целом, включая всю совокупность процессов — кто несёт БОЛЬШИЙ объем ответственности, на Ваш взгляд?
0
Опять же, вопрос поставлен не совсем конкретно. «Кто отвечает за обучение?». Что значит «обучение»? За процесс обучения (организация, методология, выбор провайдера и.д.)? Или за результат обучения (выполнения ИПР, реализация проекта, сдача экзаменов и т.д.)? И что такое «ответственность», о чем речь — материальная ответственность, административная или какая?

Если вопрос задать более конкретно и «дифференцированно», то и ответ сразу же станет четким. Например, за пропажу офисного оборудования материальную ответственность несет администратор. Это понятно, ведь так?

Повторюсь, на мой взгляд, за обучение (как процесс инвестиции в повышение компетентности персонала с целью достижения бизнес-результатов с целью обогащения акционеров) отвечает (реально) директор по персоналу перед теми самыми акционерами или его представителями. Директор по персоналу защищает бюджет при утверждении и отчитывается по окончанию годового периода.

Сам сотрудник отвечает не за обучение, а за выполнение поставленных перед ним задач (и не важно, что помогло их решить — тренинги или помощь волшебных существ, например).
+4
Последний абзац — в самую точку. Это во многом объясняет их выбор, который прочитал в комментариях «о зомби» и «загоняемых». А если они не отождествляют выполнение своих задач с тренингом, на который их «пригнали» — вот это уже очень серьезно. И отвечает за это и тот, кто выбирает провайдера, и сам провайдер, и, конечно, непосредственный руководитель. Каждый в полной мере на своем месте.
+2
Присоединяюсь к двум предыдущим высказываниям.
0
Полностью согласен
0
Хм, а за твоё обучение кто отвечает?
0
Вот смотрю я на результаты и думаю: а не в этом ли кроются все те проблемы, о которых говорят сейчас многие T&D и тренеры?: участники, которых надо мотивировать; сотрудники, которые не приходят на тренинги или говорят, что им надо другое, вечно ругающие отдел обучения и т.д. и т.п.
0
Маргарита, спасибо за увлеченность и искренний интерес к делу. Благодаря таким, как Вы, возможно что-то изменится.
0
Думаю, справедливо сказано, что «все в наших руках»!
Каждый из нас может внести свой вклад.

Кстати, интересный вопрос — а как сделать так (или что сделать), чтобы таких активных / увлеченных / заинтересованных стало больше?
Или это вопрос из категории «гамлетовских»? ;)
+1
Оно точно изменится — вопрос в какой степени :)
Марина, а Вы что скажете по поводу результатов?
0
Маргарита, мне кажется, что результаты отображают реальную картину «как должно быть на самом деле и уже есть». Т.е. коллеги, участвующие в опроснике, всё видят и правильно оценивают(увлеченных и продвинутых -больше, чем можно себе представить).
30% и 35% ответственности — всё так и есть. 35% — это вся система управления в компании, со всеми составляющими, включая продукт, который компания производит; а 30% — это подсистема, которая органически связана с первой. Если что-то меняется в первой, то тут же реагирует вторая(не наоборот).
+1
т.е. результаты такими и должны быть «в иделе»? правильно я Вас поняла?
0
Да, примерно такими и должны быть.
0
Марина, а на тренинсе результаты получились несколько другие и даже ещё более интересные:


Но что там, что там — практически никакой ответственности на самих сотрудниках? Так какой тогда мотивации от них ждать? :))
+1
Все происходит на разных уровнях.
Руководитель — больше ответственности на стратегическом уровне/уровне принятия решений.
Отдел обучения — больше, чем у руководителя ответственности на операционном уровне
Сотрудник — на личностном уровне в ответе.
Ведь организационное развитие примерно так и планируется.
0
Это верно.
Но вопрос то стоит о том, на ком лежит БОЛЬШАЯ ответственность :)
0
У каждого своя область ответственности, мне кажется. Выбрать один вариант ответа не получится.

1. ТОПы отвечают за формулирование стратегического запроса — какими ключевыми компетенциями должны обладать люди в соответствии со миссией/ценностями/стратегией.

2. HR, в зависимости от роли, несет за ответственность за точность снятия запроса, своевременность предоставления обучения, качество подготовки к обучению, информирование сотрудников, точность выбора исполнителя запроса, ну и так далее.

3. Тренер отвечает за результаты, обозначенные в целях программы обучения.

4. Руководитель несет ответственность за помощь сотруднику в переносе знаний и закреплении навыков в рабочей практике.

5. Участник обучения отвечает за своевременную явку и информирование в случае отказа, использование результатов в рабочей практике (если они востребованы там), сдачу тестов (если это является одним из результатов обучения).

Можно дописать еще наставников, коучей, зависит от контекста.

Мой опыт — в тренинге «обучение на рабочем месте» я делила ответственность между разными участниками процесса обучения и совместно с участниками тренинга прописывала ответственность. Это помогало участникам (аудитория тренинга- руководители) осознать, что ожидается от них в процессе обучения и отчасти сдвинуть ответственность с HR-а.
+3
Полин, во всём поддерживаю и разделяю по поводу того, что у каждого своя степень ответственности кроме одного:
на мой взгляд, ответственность сотрудника за обучение должна быть гораздо больше, чем своевременная явка, применение результатов и сдачу тестов. Это какая-то пассивная ответственность получается. При такой ответственности сотрудник всегда может сказать «вы мне дали не то обучение» или «вы мне не дали нужного обучения» или «мне руководитель не обеспечил условия для закрепления навыков» т.д.

+1
Маргарит, не ставила себе целью описать все проявления ответственности у каждого участника процесса, поэтому наверняка что-то упустила. Я только хотела проиллюстрировать идею распределения ответственности за результаты обучения.

У сотрудника нельзя отнять право сказать то, что ты написала, в любом случае, как мне кажется.

Написала и задумалась над тем, при каких условиях сотрудник и все остальные будут брать на себя ответственность.

Обсудили сейчас с Женей Доценко вопрос.
На наш взгляд, это будет происходить, если есть реальная нужда/потребность в обучении, вера в возможности обучения, понятна роль каждого в процессе обучения и в структуре приоритетов эта нужда занимает не последнее место.
А проявится взятие на себя ответственности в переходе к действию каждого из участников процесса.

Можно еще подумать и развить тему…
+3
Да, у сотрудника должно быть право высказать своё мнение ещё задолго до тренинга. На уровне оценочных мероприятий, карьерных продвижений и оценок и т.д. с непосредственным менеджером. Если это трудно, то должна быть процедура дальшейшего обращения. Используются оценочные интервью, где инициатива приходит от работника, в том числе и на обучение. Кто может знать лучше, что ему надо, если не сам работник?

Т.е. диалог сотрудник -менеджер должен быть весьма откровенным и стороны должны доверять друг другу.
Меня всегда напрягала мысль, что в условиях российских традиций и соответствующих производственных отношениях это может быть трудно, если вообще возможно.
Возможно, поэтому, Маргарита, вам так непросто.
0
В каком плане мне не просто? не очень поняла, если честно :) Марина, поясните, пожалуйста.
0
Вот смотрю я на результаты и думаю: а не в этом ли кроются все те проблемы, о которых говорят сейчас многие T&D и тренеры?: участники, которых надо мотивировать; сотрудники, которые не приходят на тренинги или говорят, что им надо другое, вечно ругающие отдел обучения и т.д. и т.п.

Это была моя реакция на этот ком. Получается, что ответственность распределена не равномерно по цепочке, описанной выше, а сдвинута, в основном, на отдел обучения. Т.е. получается, что вы крайние в цепи не только по факту, но и по определению, что не совсем верно.
0
Так мне как раз кажется, что по определению так не должно быть :) хотя в целом по рынку (судя по предварительным результатам) это есть по факту
0
Мои последние размышления на эту тему о-очень близки к вашим. Добавлю ещё, что ответственность так же будет браться тогда (тем или иным участником процесса), когда он будет понимать, что может повлиять на процесс и результат.
0
Ой, а я по-прежнему уверена, что ответственность за чье-либо обучение может быть только на том, кто обучается )) Ну бредово звучит как-то. что ответственность ДЕЛИТСЯ )) Хм… ЧТО ТАКОЕ ОБУЧЕНИЕ? Если не брать стандартное определение «корпоративного обучения», конечно.
+1
Соглашусь, что за мое личное обучение, я лично отвечаю. При этом если брать корпоративное обучение, то там у каждого «звена» своя ответственность — поддерживаю в этом моменте Полину и Марину. Однако, появление таких дополнительных звеньев ответственности ни в коей мере не снимает с меня лично ответственность за своё обучение. На мой взгляд, всё вполне логично
+1
А я ставлю под вопрос распределение ответственности. Возможно, в этом и есть проблема с ответственностью у самих обучаемых. Понимаешь о чем я?
0
Вопрос в том, что понимать под «распределением ответственности»: один вариант — когда это распыление ответственности, когда «все за всё» и в итоге «никто ни за что» либо всё на том, кому больше всего достаётся за всё (как сейчас с T&D и руководителями). Другой, когда у каждого в компании своя четкая зона ответственности — на своём уровне.
+2
Попался документ «International Education Standard (IES 7) for Professional Accountants», в котором совершенно четко и однозначно прописано, что
that it is the responsibility of the individual professional accountant to develop and maintain professional competence
т.е. вся ответственность за профессиональное обучение и развитие лежит на специалисте, причем это
commitment to lifelong learning among professional accountants

Вполне себе официальный документ, признанный на международном уровне.
+1
У нас, я думаю, тоже такое во многих должностных инструкциях написано. Вопрос в том — когда это появится в головах людей :)
0
Хочется добавить. На западе врачи, юристы, финансисты и другие группы профессионалов составляют отдельную группу занятости и живут по своим законам, немного отличным от корпоратива.
Они, в основном, все входят в профессиональные ассоциации, где свои законы обучения и продвижения. И здесь, да, они полностью отвечают сами за себя, как, например, сертификация тренеров в России, о которой упоминалось выше. Что-то рядом.
+1
Коллеги, хочу внести в обсуждение про отвественность еще один термин :) — поддержка. Это не только вопрос документооборота (чур меня, чур), но, в первую очередь создание культуры и возможностей для обучения. Самое эффективное обучение ведь происходит не в трениноговом зале, а на рабочем месте. Например, закупила компания новое оборудование и инженеру теперь предстоит работать на этой самой штуковине. Компания поддержала инженера в его профессиональном росте в виде закупки этого оборудования, HR поддержал в том, что договорился с вендерами об обучении работе на оборудовании, руководитель поддерживает сотрудника и понимает, что уйдет определенное время на то чтобы освоить новый девайс. Возможно освоение новой техники работы поднимет инженера вверх по экспертной лестнице и приведет к увеличению заработной платы… Это все системы поддержки. НО! Принимает решение о необходимости обучаться этому оборудованию САМ инженер и несет за это полную 100% ответственность. Вот в моей картине мира это всегда так, хотя на практике может выглядеть (именно выглядеть) и по другому. Мне кажется, что вот фразу про отвественность за собственное «обучение и развитие» пора вставлять во все трудовые договора, ученинческие договора и всячески доносить эту мысль до народа :).
+2
Мне очень понравилось про поддержку!
И про то, что человек сам принимает решение о необходимости обучатся. Именно поэтому я всегда была против того, чтобы на тренинги и любое другое обучение сотрудники должны идти обязательно. Я всегда говорю: не хочет — не надо — это его право.

Лиза, а что касается трудовых договоров и прочего, так, по-моему, в большинстве прописано что-то подобное. Просто у нас, это, как и многое другое, почему-то не принимают всерьёз.
0
Я вот тоже вспоминаю и мне кажется, что такое пишется в договорах, но не «доходит» до сознания. И тут закономерный вопрос: «Что я, как представитель T@D функции, могу сделать, чтобы донести до сотрудников эту благую весть?», и тем самым, кстати, обеспечить еще один уровень поддержки обучения и развития. :)
0
Спасибо, интересно получается.
Довести что-то до сознания — это довольно долгая и непростая задача. Западные школы называют это «double loop learning». Это когда происходит смена парадигмы. Но для этого нужны определенные условия внешней среды, одним усилием воли — дано немногим.
В условиях корпоратива — это, например, ясная и доступная карьерная лестница для каждого. M&S делает это очень хорошо; с первого дня продавцу рассказывают и показывают возможности карьерного продвижения и что для этого нужно сделать.
0
я сторонник простых действий :). мне вот подумалось-вспомнилось, что наши рекрутеры при найме сотрудников в офисы продаж и на call-центр (продукт сожный — телекоммуникация) успокаивают потенциальных работников, что мол ничего страшного, всему научим, разработана прекрасная система обучения, вам дадут наставника, он будет с Вами носиться как с писанной торбой… Может надо поменять формулировку? И говорить что-то типа: «компания предлагает Вам поддержку для быстрого освоения профессии и выхода на хороший зарплатный уровень, НО! вся ответственность за ваше развитие лежит только на Вас». И, возможно, надо предоставлять людям возможность выбирать методы обучения. Может кому то надо лекции по продукту слушать, а кто-то быстрее по методичкам освоит. То есть предоставлять возможности, определять критерии готовности к работе (ну это и так есть), и всячески подчеркивать отвественность самого сотрудника (то есть говорить ему об этом)…
А вообще я сделала свой выбор в пользу коучинга, вот где совершенно точно закреплена отвественность за клиентом! :)
+2
Мне кажется, что идея хорошая. Только, я бы избегала говорить о «зарплатных уровнях» в принципе, потому как кризис уходит и приходит.
И если не сможете исполнить обещания, то в лучшем случае человек уйдет, а в худшем, наживете себе врага.
Лучше говорить о том, в чем вы уверены на 100% и можете контролировать.
0
Согласна. Это, конечно, только в том случае когда… У нас это было закреплено «законом» :). Стажерские деньги — одно, работника с подтвержденной квалификацией — другое :). Я, кстати, знаю компанию, где сотрудникам доплачиивают в случае если они кандидаты или доктора наук (неважно в какой области). По моему, в кризис у них ничего не изменилось :)
0
А вообще я сделала свой выбор в пользу коучинга, вот где совершенно точно закреплена отвественность за клиентом! :)


Еще бы — какой коуч захочет взять на себя ответственность за стою работы? :)))
0
комментарий был удален
А не доходит, т.к. все (обобщая) делают обратное — ставят сотрудника перед фактом, что сюда ты должен пойти учиться, а сюда — нет; устраняют сбор ожиданий от обучения от сотрудников и т.д.
Чтобы ситуацию изменить, мне кажется важным, в первую очередь, самому T&D понимать и верить, что главная ответственность за развитие — на самих людях. Отсюда будут и соответствующие действия. Наверное :)
+1
К сожалению «ставить перед фактом» — это особенности нашего образования/воспитания.
Иногда помогаю детям своих друзей подтягивать английский. И вот что поражает каждый раз. Взрослые уже дети с прекрасным английским теряются и тушуются, когда даешь им право выбора — читай, перекладываешь ответственность.
Поэтому совершенно согласна, в первую очередь самому T&D верить, что человек способен сам отвечать.
0
Лиза, как ты разделяешь ответственность и поддержку? И кто несет ответственность за качество поддержки? Вот HR договорился с вендерами, а кто контролирует качество обучения вендеров? И в чем заключается поддержка руководителя кроме понимания?

И всегда ли компания согласовывает с сотрудниками покупку нового оборудования, внедрение новых технологий продаж и сервиса, внедрение новых ERP-систем, смену руководства, стратегии, ценностей и вообще любые другие изменения?
0
Только зарегистрированные и авторизованные пользователи могут оставлять комментарии.